На нашем предприятии началась ревизия материальных ценностей. При этом завхоз предприятия, в ведении которого находится такое имущество, хочет уволиться (у него бессрочный трудовой договор). Тем не менее, руководство предприятия считает правильным и возможным такое увольнение лишь после завершения ревизии. Подскажите, пожалуйста, есть ли в законодательстве предписания о том, что в таких случаях увольнение материально ответственного лица возможно лишь по завершении проверки. Ведь вдруг завхоз, зная о вероятности обнаружения нарушений в ходе ревизии, хочет уволиться заранее. Как работодателю защитить свои интересы в таком случае?
В данном случае изначально следует сходить из того, что увольнение – право работника, способ реализации которого определен КЗоТ и детально регулируется трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (или иным документом, регулирующим трудовой распорядок на локальном уровне). При этом ст. 38 КЗоТ, определяющая особенности расторжения бессрочного трудового договора по инициативе работника, в роли ключевой обязанности работника в данном случае указывает отработку двух недель после уведомления работодателя о своем желании уволиться. Помимо того, что такой срок при наличии веских причин может быть сокращен, каких-либо особых условий или оговорок, препятствующих работнику уволиться в желаемый им момент, нет.
В связи с этим, даже если трудовой договор или правила внутреннего трудового распорядка и предусматривают какие-либо ограничения в праве увольнения (к примеру, как в рассматриваемом случае), применение их на практике чревато нежелательными последствиями для работодателя. Поскольку здесь усматривается ущемление трудовых прав работника работодателем, которое вряд ли можно будет оправдать, если эта ситуация станет, например, предметом судебного рассмотрения.
Однако, как видим, в данном случае такой оговорки нет, поэтому работодателю приходится делать выбор: либо увольнять работника в ходе ревизии и завершать ее при отсутствии завхоза, либо "удерживать" работника до окончания проверки (неся существенный риск наступления нежелательных последствий таких действий). Вместе с тем вполне понятно нежелание работодателя увольнять работника в данный момент. Но во избежание рисков, связанных с ущемлением права работника на увольнение, работодателю все же стоит уволить работника согласно его волеизъявлению и в порядке, предусмотренном трудовым договором и законодательством.
К тому же важно учесть, КЗоТ не содержит условия о том, что материальная ответственность на работника может быть возложена лишь тогда, когда он находится на своей должности и не уволен. Не содержится такого замечания и в постановлении Пленума ВСУ "О судебной практике в делах о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками". В то же время ст. 136 КЗоТ "Порядок покрытия ущерба, причиненного работником" для таких случаев предусматривает, что вопрос возмещения вреда должен решаться в судебном порядке по иску работодателя (то есть в ситуации, когда уже будет невозможно решить этот вопрос с помощью, к примеру, комиссии по трудовым спорам и отчисления из заработной платы).
То есть если в результате ревизии будет, например, установлена недостача, работодателю придется предъявлять бывшему работнику иск. Безусловно, такой спор, скорее всего, не будет простым, учитывая то, что бремя доказывания будет возложено на истца. Соответственно, при грамотной защите ответчика выиграть такое дело работодателю будет сложно. Ведя же речь об уголовной ответственности, если все-таки будут основания для привлечения к ней бывшего работника, факт отсутствия трудовых правоотношений с работодателем не сыграет никакой роли, если в действиях завхоза будет установлено наличие состава преступления после завершения ревизии.
В связи с этим приходится констатировать, что у работодателя в данном случае нет возможности "задержать" работника без каких-либо ущемлений его трудовых прав или злоупотреблений своими возможностями. Иными словами, даже если попытаться ограничить право работника на увольнение внутренним распорядительным актом (к примеру, приказом о проведении ревизии с оговоркой о невозможности увольнения завхоза в период ее проведения), это в дальнейшем может быть успешно использовано работником против работодателя. То же самое можно сказать и на случай того, что заявление об увольнении попросту не будет приниматься либо за ним не последует никаких надлежащих действий до момента завершения ревизии.
Следовательно, в данном случае в первую очередь нужно попытаться найти компромисс. При этом в ходе переговоров (а может быть и медиации, почему нет?) может быть не только установлена реальная причина увольнения (если она таки связана с ревизией), но и найден взаимоприемлемый выход. Помимо этого, возможно, стоит провести оперативную ревизию с целью ее завершения до момента увольнения работника. Хотя, как было указано выше, увольнение с работы не освобождает работника от ответственности перед работодателем, если для этого будут основания.