Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

З практики управління персоналом: за титул чемпіонаДійові особи:

Ведмідь - генеральний директор інвестиційної компанії «Сила Думки». Мета проекту - перспективні вкладення в нові ризиковані бізнеси.

Смілива Білка - директор по роботі з персоналом компанії «Сила Думки». Молодий, але досить досвідчений HR, учениця і союзник гендиректора.

Хвалькувата Сорока - керівник відділу з управління персоналом компанії «небувалий».

Білка, що брала участь в засіданні місцевого HR-клубу, з усіх сил намагалася взяти себе в руки. Тобто зосередитися, нарешті, на тому, про що говорять колеги, а не на питаннях, які залишилися в стінах рідної «Сили Думки». Зусиллям волі повернувши свою увагу в положення «тут і зараз», вона вслухатися в історію, якої якраз ділилася Сорока.

- ... і я цілком щиро не розумію, чому у всіх вас виникає стільки проблем з тим, щоб довести свою цінність для бізнесу, - віщала вона, гордо звівши підборіддя. - Моя особиста вплив у компанії нічим не слабше, а, може бути, навіть сильніше в порівнянні з іншими членами топ-команди.

- І в чому саме, дозвольте запитати, це проявляється? - Пролунав чийсь невпевнений голос із заднього ряду.

- Та будь ласка! Взяти хоча б недавній приклад. Справа була на захисті HR-бюджету. У нашій компанії перший варіант бюджету формується HR-відділом, а потім захищається в рамках зустрічі HR-, фінансового і генерального директорів. Перед захистом я відправляла чорновий варіант фіндиректору, і він відразу сказав (цитую): «У такому вигляді його ухвалять, але тільки тоді, коли рак на горі свисне. Або 30 лютого ».

- І? .. - Нетерпляче поквапив виступаючу модератор зустрічі.

- І довелося йому дописувати в календарі неіснуючу дату, - злорадно осміхнулася Сорока. - І ось чому. До зустрічі я підготувалася дуже і дуже грунтовно. І коли переговори нарешті почалися, розгромила аргументи опонента в пух і прах. Він мені - слово, я йому - десять. Він говорить, мовляв, «треба пошукати інше рекрутингове агентство - ваше надто дороге», а я навела кілька найяскравіших прикладів негативного співпраці із зовнішніми рекрутерами, які ні до чого хорошого не приводили. І переконала шефа, що моє агентство хоч і дороге, але шукати нове небезпечно і клопітно. А цих хлопців я знаю давно, і вони ніколи не підводили. Далі. Фінансовий директор сказав, що потрібно міняти тренінгових провайдерів - ні в яких інших компаніях аналогічного формату він не бачив таких витрат на ті ж самі тренінги. Нібито можна знайти щось більш економічне - пожертвувавши якістю сервісу, наприклад. Але я цього робити, природно, не збиралася. Переконала шефа, що брендовий компанія повинна співпрацювати з такими ж брендовими провайдерами, це ж наш імідж! Корпоративні свята, як вважає той же фінансовий директор, можна відзначати і поскромніше - не в таких дорогих ресторанах. Шеф спочатку погодився, але коли я попросила його представити, що про нього подумають партнери, які закочують свята з розмахом, міцно задумався. І так далі. Одним словом, бюджет я захистила без єдиної поправки. Генеральний підтримав саме мене. І це притому, що спочатку планував витрати на HR скоротити.

Білка дослухала останні акорди буквально затамувавши подих. І, не втримавшись, запитала:

- А підкажіть-но мені, шановна колего, чи вірна моя здогадка, що і ви, і фінансовий директор прийшли в команду зовсім недавно?

Сорока помітно здивувалася:

- А звідки ви знаєте?

- Та просто ця історія, при всій повазі до вашого ораторської майстерності і харизмі, дуже схожа на дитячу гру «войнушки». Хто переміг - той сьогодні у дворі і головний.

- Та ну? І чому ж? - Образилася за зірваний тріумф Сорока.

- Поясню. Наскільки мені відомо, ваша компанія працює на ринку досить давно. Але її топ-склад, як ви самі підтвердили, недавно оновився. Захист бюджету - ймовірно, один з перших проектів, на якому і ви, і фінансовий директор повинні були проявити себе. І вам це вдалося. Тільки от, судячи з вашої розповіді, не дуже вдало для компанії.

- Те, що нам дали більше грошей на співробітників, ви називаєте невдачею? - Фиркнула візаві Білки.

HR «Сили Думки» впевнено кивнула:

- Саме. Давайте розберемося: яку мету, по ідеї, повинен переслідувати директор з персоналу, формуючи бюджет? На мій погляд - зробити так, щоб цей бюджет робив можливим реалізацію стратегії бізнесу і, відповідно, HR, і щоб він дозволяв зберегти баланс між інтересами компанії та потребами співробітників. Нічого зайвого. І що ж отримала організація в підсумку? Бюджет, який відповідає стратегії одного тільки HR-директора - утвердитися в очах генерального директора, і вашим же тільки потребам: не змінювати звичок, не шукати нових провайдерів, тому що колишні, ймовірно, вже стали хорошими друзями. І це притому, що ви самі говорили: задача стояла зовсім інша - скоротити витрати. Рештою здогадками ділитися не стану. Скажу тільки, що щиро здивована недалекоглядністю вашого генерального. Адже наявності же класичний конфлікт цілей - ваших особистих і компанії, якою він керує, вашій й фінансового директора ...

Відчуваючи, що її трошки понесло, Білка хотіла було поставити крапку, але знову не дотримала себе:

- А ще, я трошки шокована м'якістю вашого фінансового директора. Думаю, ви щось недоговорює ... Коротше кажучи, шановна Сорока, нічого особистого - так, поділилася думками по темі. Але за вміння знаходити важелі впливу на керівника - низький уклін. Хоч і з застосуванням маніпуляцій ...

Модератор клубу, розуміючи, що зараз почнеться, швиденько згорнув зароджується перепалку, запросивши всіх на каву-брейк. Білка і Сорока, обмінявшись не дуже дружелюбними поглядами, розійшлися по різних кінцях залу.

***

На наступний день Білка поділилася враженнями від зустрічі з Ведмедем. У загальному і цілому погодившись з думкою HR-а щодо описаної ситуації, шеф кивнув:

- Так, схоже на правду. Таке хоч і рідко, але буває. Я колись спостерігав за подібними перипетіями, тільки нападав CFO, а захищався HR. І справді «войнушки» - точно ти помітила! Так от, це був мій перший пост керівника в досить відомій виробничої компанії середніх розмірів. Наш бізнес тоді як раз переживав дуже важкі часи, і я дуже боявся, що не зможу його врятувати. Поняття HR тоді тільки-тільки з'являлося, але мені пощастило найняти в штат дуже грамотного менеджера, яка встигла набратися досвіду за кордоном. Вона налагодила всередині компанії систему проведення управлінських тренінгів силами HR - та так вдало, що скоро мені стали телефонувати інші знайомі топи і просити, щоб тренінги провели в них. Я спочатку відмахувався, мовляв, не до цього, поки не провів чергову зустріч з фін-директором на тему того, як рятувати рідну компанію. Він запропонував: «Раз наші тренінги так популярні, давайте їх продавати на ринку!». Викликали HR-а. Вона намагалася нас переконати, що це погана ідея, що нам не до цього - потрібно підвищувати продуктивність праці, будувати бонусну систему, посилювати продажу в регіонах, працювати з плинністю кадрів, а не розпорошуватися на інші задачі .. Тобто говорила, чого вже там, про витрати. А фіндиректор - про швидку, хоч і невеликий, прибутку. У мене в очах застрибали долари, і я послухав другого. Не буду розповідати, з яким скрипом HR-відділ погодився на ідею. Тільки от через півроку, не витримавши навантаження, наші HR-и пішли до конкурентів. А компанія продовжувала марніти. Поки ми не взяли курс, який давно пропонувала HR ... З тих пір я, власне, і зацікавився серйозно питаннями управління персоналом. І дуже обережно ставлюся до всього, що пов'язано з співробітниками і грошима.

- Так ... Он як негарно виходить, коли переговори в компанії перетворюються на ринг. Хто побив опонента - той і чемпіон ...

_________________________________________________

Питання до експертів:

1. Як ситуацію, яка склалася в компанії «небувалий», оцінюєте Ви? Яке майбутнє, на Ваш погляд, її очікує? Чи можна відзначити сильні і слабкі сторони Сороки як HR-керівника?

2. Прокоментуйте історію, розказану Ведмедем. Яке його рішення в описаній ситуації, найімовірніше, було б правильним?

3. Чи відомі Вам випадки, коли через конфлікт цілей HR-а і бізнесу в цілому в програші виявлялася компанія, її керівники і співробітники?

Влад КРИВЕНКО,

директор по персоналу

ТРК «Україна»

1. На мій погляд, директора з персоналу - «сороки» в сучасній бізнес-природі зустрічаються набагато частіше, ніж «білки». Але от фінансові директори зазвичай «гостріші» та позицію з точки зору генерального директора мають більш сильну.

Однак ситуація з компанією «небувалий», описана в кейсі, цілком можна виправити. Генеральний директор здатний проконтролювати вибір партнерів та проведення тендерів HR-директором. При цьому питання тут не в обсязі затрат на HR, адже, за логікою, якщо їх прийняв керівник бізнесу - значить, розмір прийнятний.

Звичайно, такі «войнушки» між топ-менеджерами заважають компанії бути більш конкурентною. Практика показує: організації, в яких менше воюють всередині, - набагато успішніше за інших.

Деякі навички, якими володіє Сорока - наприклад, переконання, ведення переговорів - безумовно, можна назвати її сильними сторонами, корисними якостями для керівника відділу з управління персоналом. Її слабкими сторонами при цьому можна вважати недалекоглядність, нездатність бути для бізнесу стратегічним партнером.

2. Не думаю, що проведення тренінгів для зовнішньої аудиторії - це завжди погане рішення. Звичайно, не потрібно підсилювати конкурентів, але формат, при якому компанія виграє і в грошах, і у власному розвитку - цілком можливий.

У багатьох успішних організаціях є навчальні центри, які приймають студентів з зовнішньої аудиторії. А потім кращі випускники навчальних програм отримують роботу в цих бізнесах.

При цьому гроші, зароблені департаментом управління персоналом, найкраще звертати на розвиток HR-функції в компанії.

3. Прикладом ситуації, коли ймовірний конфлікт цілей HR-а і потреб бізнесу, може бути надмірне прагнення HR-функції заслужити любов з боку співробітників. Дії, продиктовані цим мотивом, часто шкодять бізнесу, якщо HR перегинає палицю.

Або інший приклад: зекономлені гроші в HR-бюджет в деяких компаніях намагаються витратити, щоб бюджет не був урізаний в наступному році. Такі придбання нерідко бувають несвоєчасними і неефективними.

Тетяна СТЕПАНОВА,

керівник відділу

персоналу, Sandoz

1. На жаль, практика показує: такі «войнушки» між керівниками високого рівня зустрічаються набагато частіше, ніж можна собі уявити. Це абсолютно неконструктивно з погляду і розвитку компанії, і взаємовідносин між учасниками управлінської команди. Мало того, свідомо чи ні, будь-який керівник є рольовою моделлю для своїх або чужих підлеглих, а це означає, що такі «ігри» будуть виявлятися на всіх рівнях організації: хто сильніший, той і правий; хто в кращих відносинах з начальством, той виграє , і т. п. Що стосується сильних і слабких сторін Сороки як HR-керівника - я у всьому згодна з коментарями, які подані Бєлкою.

2. Що ж, керівнику компанії завжди доводиться вибирати між короткостроковими, середньостроковими і довгостроковими вигодами. Можна, звичайно, зрозуміти Медведя, який захотів допомогти компанії заробити на тому, що частина його співробітників робить добре. На жаль, результат в будь-якому випадку був би тільки короткостроковим, оскільки кожна компанія повинна робити те, що є її ключовою компетенцією, і не розпорошувати увагу і час своїх співробітників на непріоритетні проекти. Або ж, якщо дійсно було бажання заробляти на проведенні тренінгів, треба було виділяти даний напрямок в окремий бізнес, а HR-відділ посилювати іншими фахівцями.

3. У відповіді на це питання я не можу навести приклади з особистого досвіду, хоча, без сумніву, на ринку вони мають місце бути. Мені, мабуть, дуже пощастило. Очевидно, що особистісні конфлікти та змагання «хто сильніший» не розвивають, а стопорять будь-який бізнес. Тому дискусія повинна бути конструктивною, інакше в остаточному підсумку програють усі.


Получите за 15 минут консультацию юриста!