Дійові особи:
Ведмідь - генеральний директор інвестиційної компанії «Сила Думки». Мета проекту - перспективні вкладення в нові ризиковані бізнеси.
Смілива Білка - директор по роботі з персоналом інвестиційної компанії «Сила Думки». Молодий, але перспективний HR.
Христина Бражник,
журналіст Видавництва HRD
- ... Так-так, звичайно. Чекаю листа з презентацією. Я обдумаю вашу пропозицію, і обов'язково передзвоню на наступному тижні, - Білка закінчила розмову по мобільному і обернулася до генерального директора, піймавши його запитальний погляд.
- Над чим думати будеш? - Поцікавився Ведмідь.
- А, з приводу чергового ярмарку вакансій дзвонили. Осінь прийшла, ось все і активізувалися. Пропонують співпрацювати: виступити учасником від компаній-роботодавців - стенд поставити, майстер-клас з кар'єрного розвитку для студентів провести ... Обіцяють зручний майданчик для знайомства з молодими фахівцями. Я, як ви чули, сказала, що подумаю. Хоча відповім, швидше за все, відмовою.
- Це чому ж? - Здивувався шеф. - Нам грошей не шкода. Тим більше, хоч я і не знаю точної вартості участі, впевнений, для нас це і не гроші зовсім.
- А сенс, Міхал Миколайовичу? - Знизала плечима HR. - Це ми раніше студентів і випускників на роботу приймали. А тепер, дозвольте вам нагадати, у нас стратегія інша. Не дарма ж я в поті чола за зрілими професіоналами полюю - закордонними зокрема. У нас поки що не виникає потреби в залученні молодих фахівців.
- Так адже це зараз, - повчально підняв палець Ведмідь. - А якщо подумати на перспективу? Наша пісня гарна ... Дивись, ми зараз дорогих співробітників переманюємо, так? За кордону, вірно? Тому що готових на нашому локальному ринку немає. А тих, хто є, все одно доводиться перенавчати. Так чому б нам не готувати для себе пул кандидатів з потенціалом ще зі студентської лави? Адже знаєш: навчити завжди легше, ніж перевчити.
- А кого готувати-то? Жоден місцевий вуз не вчить інвестиційних менеджерів і аналітиків.
- Ну і що? Можна працювати зі студентами, які навчаються за більш-менш близьким спеціальностям. З тими ж економістами, наприклад. Або маркетологами, або юристами ... Я ж не кажу підписувати контракти з вузами - це нам дійсно не потрібно. Але підтримувати стосунки з талановитими хлопцями, запрошувати їх на Дні відкритих дверей, збирати базу резюме - чому б і ні?
- Та вони-то і про професії «інвестиційний менеджер» не знають.
- Тут я згоден - і це в першу чергу наша з тобою проблема. Ти ж сама кажеш, що на ярмарку буде можливість провести для студентів кар'єрний майстер-клас. От і чудово! Не розповідай про банальні: як скласти резюме, наприклад ... Зроби акцент на те, як знаходити для себе ніші в нових на локальному ринку праці професії. Як грати на випередження. А якщо когось така можливість зацікавить - запроси в компанію на екскурсію. Ми за останні роки втратили всі контакти з молодими фахівцями, а це нікуди не годиться. Плюс, ти ж врахуй, що на такі ярмарки ходять студенти і других, і третіх курсів. Дивишся, акурат до випуску нам і потрібно буде їх залучити.
- Мабуть, ви праві, - задумливо промовила Білка. - Значить, я даю добро на участь. І потім, адже нам потрібен не тільки резерв потенційних кандидатів, так? Імідж роботодавця - поняття цілорічне. І його потрібно формувати - з урахуванням цільової аудиторії.
- Звичайно, - кивнув генеральний. - І ми з тобою чудово розуміємо, що специфіка формування бренду роботодавця для категорії дорослих професіоналів і для категорії нового покоління - це, як кажуть, дві великі різниці. У них адже зовсім різні підходи до пошуку роботи, з ділової комунікації, до своїх обов'язків ... зрілого співробітників в соціальні мережі спробуй-но заманиш. А юне працездатне покоління там днює і ночує. Ну і так далі.
***
Два тижні потому Білка і Ведмідь зустрілися на стоянці «Сили Думки» - обидва якраз зачинили дверцята своїх машин і попрямували до офісу.
- З добрим ранком! - Енергійно привітав генеральний. - Ну, і як учорашня виставка роботодавців?
Білка іронічно посміхнулася:
- Весело.
- Ось як?
- Ага. Особливо розвеселило те, які нині студенти пішли. Багато хто чомусь глибоко переконані, що мало не з першого робочого дня вони займуть власний просторий кабінет, сядуть у розкішне шкіряне крісло, покладуть ноги на дубовий стіл, будуть цілими днями попивати каву і роздавати вказівки підлеглим. Тут я, звичайно, перебільшую, але суть приблизно така. Однак це дурниця, сувора дійсність швидко змусить таких екземплярів переглянути свої позиції. Більшість хлопців - цілком адекватні і приємні співрозмовники. Багато цікавилися нашою компанією, навіть зібралася невелика група на екскурсію по офісу. Але я ось про що задумалась, Міхал Миколайовичу. На ярмарки і виставки зазвичай ходить сама активна молодь. Вони не бояться і на інших подивитися, і себе показати, питання задають, свою думку висловлюють. Одним словом, «світяться», як можуть. Але ж є й інші. Які на ярмарку вакансій не ходять, з роботодавцями спілкуватися просто бояться, але самі по собі - дуже розумні, що подають надії, працьовиті «зірочки». Ось як роботодавцям таких діставати, а?
- Та хіба мало є можливостей, Білка? Ті ж університети - основна середовище проживання. Можна поспілкуватися з викладачами вузів - вони здатні цілком об'єктивно оцінити своїх студентів. Якщо, звичайно, не мають улюбленців ... Також можна дати оголошення про вакансії в студентській газеті ... Головне захотіти - засіб знайдеться. Ти мені краще інше скажи: когось реально підходящого нам пригледіла?
- Навіть більше - пару хлопців уже й на співбесіду запросила.
- Як? - Здивувався Ведмідь. - Ти ж казала, що нам це зараз ні до чого.
- Так - і все тому, що мислю вузько, - з жалем зізналася HR. - Я ж думала лише про ключових посадах - інвестменеджерів і інвестаналітиків. А адже мені не тільки їх потрібно закрити. Борсуку, нашому IT-менеджеру, помічник потрібно? Так. Молодший спеціаліст у відділ аналітики? Теж. Помічник головного бухгалтера нам теж дуже скоро буде потрібен - не далі ніж через півроку. Це можливе рішення. До того ж навіщо платити більше? Так що скоро чекаємо поповнення. На ці вакансії все часу не вистачало - а зараз закриємо без праці.
- Тільки ти, Білка, на цей раз не забувай, що знайти - це півсправи. Сама ж пам'ятаєш, як швидко від нас колишній помічник фіндиректора втік ... Тому що той не зміг його нічому навчити, а тільки пирхав і лаявся.
- Каюся, недогледіла, - погодилася HR. - Я вже все продумала. По-перше, проведу стандартні welcome-тренінги. По-друге, організую бліц-навчання керівників майбутніх співробітників - про те, що таке наставництво і коучинг і з чим їх їдять. По-третє, простежу за тим, щоб керівники склали програму навчання своїх підопічних. А, і обов'язково призначу бадді з числа колег. Нове місце роботи - це завжди складно. А перше місце роботи - складно подвійно.
- Кого, прости, призначиш?
- Бадді, - повторила Білка. - Є такий інструмент адаптації як Баддінга. Не важливо, Міхал Миколайовичу, головне, що дієво і допомагає освоїтися.
- Тоді дерзай, - схвалив шеф. - Прокладати молодим дорогу ...
_________________________________________________
Питання до експертів:
1. Чи вважаєте Ви, що участь «Сили Думки» у ярмарку вакансій виправдано - хоча компанія не планує активний підбір молодих фахівців на ключові посади в найближчій перспективі?
2. Що Ви порадите організаціям, які планують формувати імідж роботодавця в середовищі студентів і початківців фахівців? Що саме може залучити цю цільову аудиторію? Які канали та інструменти краще використовувати?
3. Як знайти і залучити талановитих, перспективних, але неактивних молодих фахівців?
4. Які інструменти адаптації юних недосвідчених співробітників в компанії Ви можете порадити? Які вдалі приклади з практики бізнесів Вам відомі?
Максим НЕМЕШ,
консультант з розвитку
іміджу роботодавця,
директор компанії GRS Україна
1. Однозначно, так. Більшість компаній вважає виставки роботодавців виключно інструментом пошуку кандидатів на актуальні вакансії або програми, і дуже рідко - способом зміцнитися в свідомості майбутніх чи можливих співробітників як хороше або щонайменше варте розгляду місце роботи. Справедливості заради варто відзначити, що Міхал Миколайовичу відрізняється від більшості директорів - у випадку з «Силою Думки» відбулася унікальна ситуація, коли керівник умовляв HR-a витратити гроші на рекрутингове захід з вельми короткостроковим, на перший погляд, результатом. Але частота і ефективність присутності роботодавця на виставках і ярмарках впливає на стабільність показника впізнаваності компанії. Це в свою чергу зіграє на користь організації при виборі молодим співробітником бажаного місця роботи. Звичайно, чим масових заходів, тим ширше аудиторія відвідувачів і тим складніше «вивудити» розумних і перспективних, але для ознайомлення великої кількості молоді з діяльністю компанії краще інструменту немає.
2. Що відомо точно - імідж роботодавця неможливо створити або підправити однією виставкою або двома постерами, побудова сильного бренду компанії як місця роботи є довгостроковим проектом. Для початку ми рекомендуємо визначитися, яка саме аудиторія цікавить вас в першу чергу, що вона з себе представляє і якими якостями кожен кандидат повинен володіти - освіта, вік, досвід і т. д. Крім того, компанія повинна хоча б для внутрішнього використання сформулювати свій EVP (employer value proposition) - що саме як роботодавець ми можемо запропонувати кожному кандидату і, згодом, співробітнику. Розуміючи мету такої комунікації - закриття вакансій, набір на програму стажувань, зростання впізнаваності - можна вибирати канали. Актуальними у випадку з молоддю та випускниками залишаються Інтернет, у т. ч. соціальні медіа (важливо бути сміливим і не боятися експериментувати), участь у виставках компаній-роботодавців і схожих заходах (ефективно тільки у випадку чіткого месиджу і активного підходу до поданням роботодавця) , співпраця з молодіжними організаціями.
3. Досвід показує, що талановиті і перспективні неактивними не бувають. Кращі студенти та випускники цікаві роботодавцям не тільки завдяки своїм академічним успіхам, а й у зв'язку з невеликим досвідом роботи або участі в проектах під час навчання. Крім того, як правило, такі випускники в студентські роки залучаються до діяльності молодіжних організацій, їздять на стажування за кордон, беруть участь в інтелектуальних конкурсах і командних іграх. Саме тому привернути увагу таких «зірок» до роботодавця можна складними і цікавими завданнями. Запропонуйте молодим фахівцям складний кейсовий конкурс з принадним призом - наприклад, поїздкою до штаб-квартири вашої компанії, організуйте науково-популярну конференцію для випускників необхідної спеціальності, проведіть спільно з центром кар'єри університету кампанію з кар'єрного утворення. Важливо не тільки те, що ви пропонуєте, але і як - емоційний тон повинен бути високим.
4. Білка, як видно, хоч і молодий, але вже досвідчений HR - вона запланувала мало не всі відразу можливі кроки для адаптації новачків в «Силі Думки». Як правило, якщо роботодавці постійно цікавляться молодими й недосвідченими, у них в наявності є відпрацьовані програми адаптації та залучення в компанію. Найчастіше це вступній курс тренінгів та семінарів, а також програма супервайзерів - вже досвідчених співробітників, які допомагають новачкам освоїтися в роботі та колективі (Білка користується модним терміном «бадді» - з англійської «друг», «приятель»). Знайомити майбутніх співробітників з компанією можна і раніше - відкрийте стажування на сезон і можливості часткової зайнятості для студентів 3 - 5 курсу, таким чином до випуску вони вже будуть чудово обізнані про принципи та особливості роботи у вас. Добре допомагає ротація під час стажувань між відділами - так можна дізнатися і людей, і процеси, що для майбутнього менеджера - відмінний початок.
_________________________________________________
Ганна Аббасова,
директор департаменту управління
персоналом «Шелл» в Україні
1. Участь у будь-якому заході повинно мати мету: підвищити впізнаваність бренду, допомогти молодим фахівцям «знайти себе», заповнити вакансії і т. д. По крайней мере кілька цілей було досягнуто - Білка дізналася, які «нині студенти пішли», їх очікування; зрозуміла, що такі заходи проходять повз великого пласта талановитої молоді, не звиклої «світитися і піаритися». Участь виправдано.
2. Якщо організація вирішила зайнятися формуванням іміджу роботодавця серед студентів і молодих фахівців, передбачається, що є чітке розуміння навіщо, скільки і яких кандидатів потрібно залучити (область діяльності, мотивація, характеристики (екстравертність лідери або інтравертні генії-аналітики)). А також розуміння того, як їх розвивати і мотивувати. Коли ми відповімо на запитання «Яких?», Зрозуміємо, де шукати.
Не варто недооцінювати важливість соцмереж у цій сфері. Віртуальна реальність стає реальною, і якщо, наприклад, наші інтравертні генії не ходять на виставки, але сидять у мережах, значить шукаємо там. Створюємо сторіночку, блог, пости оголошення, робимо розсилки і все інше, що дозволяють корпоративні правила.
3. В якості додаткових можливих інструментів залучення студентів: можна розміщувати інформацію про компанію та вакансії на спеціалізованих порталах, у вузах - на дошках оголошень, в деканаті; деякі міжнародні компанії відвідують університети і роблять презентацію для 4 - 5 курсів (розповідають про компанії, доступних опціях кар'єрного розвитку, про те, як подати свою кандидатуру на вакансію і т. д.). Для пошуку молодих фахівців з досвідом: можна використовувати професійні соцмережі; в деяких компаніях працює програма, що припускає невелике матеріальну винагороду співробітнику, якщо він порекомендував кандидата, який в результаті стає фіналістом конкурсного відбору.
4. Якщо нам вдалося залучити молодих і перспективних, це тільки початок шляху. Вони мотивовані, хочуть швидко рухатися вперед, знають собі ціну (адже їм вдалося пройти-надцять етапів відбору, перемогти конкурентів і потрапити в шановну компанію), вони амбітні. Але не завжди розуміють, що ще потрібно багато чого довести перед тим, як зайняти заповітне крісло. Тому необхідно починати з чіткого позначення очікувань і можливостей (роботодавець - студент) ще на етапі відбору! Коли розставлено всі крапки над «і», ми повинні визначити цілі для новобранців, адже вони ще не знають, як проходить оцінка роботи і як вона впливає на матеріальну винагороду, майбутнє просування по кар'єрних сходах. Баддінга - відмінний інструмент: студент не відчуває себе кошеням, кинутим у вир корпоративної стихії, а бадді мотивований високою завданням - ввести в курс справи молодого бійця, бути його наставником і вчителем. Головне у всьому цьому - щире бажання бути бадді.
З досвіду нашої компанії можу сказати, що дуже ефективною в цьому сенсі є проектна робота. Коли в тому чи іншому відділі з'являється цікавий проект, а існуючих людських ресурсів для його реалізації не вистачає, ми оголошуємо про появу вакансії для студента. Обраного в результаті конкурсного відбору людини беремо на стажування - працевлаштовуємо на строк від 2 до 11 міс. (В залежності від проекту) з гнучким графіком роботи.
Гнучкий графік дозволяє паралельно навчатися і краще адаптуватися до «дорослого життя» на робочому місці: студент поступово звикає до того, що потрібно рано вставати, планувати розпорядок дня, щоб встигнути виконати і робітники, і особисті завдання. Крім того, ми використовуємо такі інструменти адаптації, як наявність ментора і супервайзера. Ментор - найчастіше, керівник відділу, в якому працює стажист. Він допомагає новоспеченому співробітникові розкрити потенціал, підтримує його у впровадженні в життя нових ідей, дає поради, ділиться досвідом, дає конструктивну зворотний зв'язок за результатами роботи протягом всього проекту. Супервайзер - прямий керівник стажиста. Він допомагає з виконанням щоденних завдань, надає підтримку порадами і направляє для досягнення цілей проекту. Наступний інструмент адаптації - встановлення конкретних цілей і термінів проекту для молодого фахівця. Це допомагає йому чітко розуміти очікування компанії по відношенню до його роботи і бути сфокусованим протягом усієї стажування.
У середині проекту новачок спільно з ментором, супервайзером і HR-ом аналізує свою діяльність і досягнення. Таким чином, у розпорядженні стажиста і його супервайзера - чіткий опис цілей, завдань, строків проекту і очікуваних результатів, що дозволяє максимально виключити можливість недостачі інформації, підтримки чи уваги.
Після закінчення проекту стажист захищає його виконання, а компанія вирішує, чи пропонувати йому регулярну позицію.
Практика показала: всі перелічені інструменти адаптації дозволяють молодим фахівцям домогтися 100% успіху.