Интервью Павел ТАРАСЕВИЧ,
директор Lirene Ukraine
Управление персоналом(УП): Из каких элементов состоит система оценки персонала Вашей компании и какие задачи она помогает решать?
Павел Тарасевич: В Lirene Ukraine оценка персонала осуществляется прежде всего в рамках ежегодного performance review. Для оценки роста и результатов работы за год используются количественные и качественные показатели. Что немаловажно, в результате performance review можно не только оценить сотрудника, но и понять уровень его мотивации, удовлетворенности, его сильные и слабые стороны. Все это дает возможность карьерного и профессионального роста.
Кроме ежегодного performance review, в течение года проводится квартальный пересмотр целей, т. н. мини-performance review. Он помогает держать руку на пульсе, направлять и лучше понимать персонал в реальном времени.
Все эти инструменты позволяют персоналу компании, от топ-менеджмента до полевых сотрудников, двигаться в едином направлении, видеть одинаковые цели и стремиться к ним. Также это мощный мотивационный фактор, т. к. каждый сотрудник может озвучить свои цели, желания, потребности и определить, когда и как он способен их достичь.
В результате, на мой взгляд, улучшается общий рабочий настрой, повышается лояльность сотрудников к компании.
УП: В чем Вы как руководитель бизнеса видите пользу эффективной системы оценки персонала?
ПТ: Она позволяет понять, правильное ли место занимает каждый из сотрудников, подходит ли компания человеку, и человек – компании, не перерос ли сотрудник свою позицию, готов ли к новым функциям и ответственности, или наоборот. К тому же после performance review наши руководители делают выводы о необходимости определенных тренингов для подчиненных и планируют программу развития персонала на следующий год.
Резюмируя, самый важный результат грамотной оценки – это правильные люди на правильных местах. А еще своевременное обнаружение перегорания сотрудника и предоставление ему возможности передохнуть или переключиться.
УП: Какие принципы оценки работников Вы считаете ключевыми?
ПТ: В первую очередь – следование нормам существующего законодательства. Второе, – отсутствие дискриминации, прозрачность и объективность процессов оценки. По сути, оценка персонала – это диалог между сотрудником и его руководителем, коллегами, который помогает усовершенствовать работу и специалистов, и управленцев.
Очень важными факторами эффективной оценки я считаю, во-первых, количественные критерии – сколько задач было выполнено, а во-вторых – качественные критерии (компетентность человека в его отрасли).
Именно на основе данных критериев мы формируем комплексную оценку.
УП: Имеет ли смысл оценка без последующего развития?
ПТ: Оценка – это уже фактор развития персонала. Сотрудник получает всестороннюю картину себя как профессионала, он может четко увидеть свои сильные и слабые стороны. Кроме того, благодаря рекомендациям и советам своего руководителя он лучше понимает, в какую сторону ему необходимо расти.
Что касается нашей компании, мы приветствуем развитие персонала и всецело содействуем этому. Поскольку уверены, что чем четче сотрудник видит возможности для роста и своего развития в организации, тем лояльней он к ней относится, тем выше его продуктивность и инициативность.
УП: Как к оценке своей работы относитесь лично Вы? Насколько готовы воспринимать обратную связь от коллег, руководителей, подчиненных?
ПТ: Как и все сотрудники в нашей компании, я также прохожу ежегодный performance review. И считаю это очень важным элементом моего непрекращающегося профессионального развития.
Я открытый человек, потому получить обратную связь с критикой для меня не составляет сложности. Более того, на мой взгляд, это весьма полезно, поскольку такой диалог не только позволяет совершенствоваться, но и ломает лед между коллегами, упрощает общение.