ВОПРОС
Уважаемая редакция! На практике очень часто возникает ситуация, когда сотрудника по тем или иным причинам надо уволить позже предполагаемой даты. Как поступать в этом случае – уведомлять его заново или увольнять не позднее месяца после согласования с профсоюзами? А если профсоюза нет – на какой срок можно отодвинуть увольнение?
Очень рассчитываю на ваш ответ.
ОТВЕТ
Необходимость предварительного предупреждения работника о его увольнении предусмотрена ст. 492 КЗоТ при высвобождении работника, то есть в случае прекращения с ним трудового договора на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда). При увольнении на иных основаниях предупреждение об увольнении не требуется.
Об увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ работник должен быть уведомлен не позже чем за два месяца. То есть предупредить его можно и раньше. Но в случае более раннего предупреждения работника, по мнению авторов научно-практического комментария к ст. 492 КЗоТ, целесообразно указать точную дату увольнения. В таком случае при возникновении спора работник не сможет ссылаться на то, что работодатель отменил свое решение об увольнении, а потому он перестал искать себе работу, и просить суд изменить дату увольнения на более поздний срок.
Если же работник был предупрежден за два месяца до даты увольнения или ранее (с указанием точной даты увольнения), но позже работодатель решил отложить дату увольнения, то о такой новой дате работника следует снова уведомить не позже чем за два месяца до даты увольнения. Ведь предыдущее предупреждение уже утратило силу. На следующий день после даты, когда работника должны были уволить, но не сделали этого, он считается таким, что не был предупрежден об увольнении. И, следовательно, после своего увольнения, используя этот аргумент, он сможет требовать от суда перенести дату увольнения и взыскать сумму заработной платы за два месяца вынужденного прогула (в течение которых он должен был работать после предупреждения об увольнении).
Что касается согласия профсоюза, то на предприятиях, где нет профсоюзной организации, увольнение работника согласно ст. 431 КЗоТ возможно без получения согласия последнего (ведь не у кого получать согласие). То есть в этом случае при перенесении даты увольнения на более поздний срок достаточно соблюсти требования ст. 492 КЗоТ о предупреждении работника о высвобождении.
Если же профсоюз существует и работник является его членом, то во всех случаях увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации) получение такого согласия необходимо. Уволить работника после получения такого согласия согласно ч. 8 ст. 43 КЗоТ необходимо в течение месяца после получения согласия профсоюза. Следовательно, если сначала планировалась одна дата увольнения и «под эту дату» было получено согласие профсоюза, то в случае перенесения даты увольнения на более поздний срок, превышающий месяц с момента получения согласия профсоюза, работодателю необходимо снова получать согласие профсоюза на увольнение.
Это связано с тем, что по истечении месяца с момента получения согласия профсоюза, как и в случае с предупреждением об освобождении, считается, что такое согласие не получалось. Это подтверждается, в частности, определением ВСУ от 24.02.99. Рассматривая то дело, ВСУ обратил внимание на то, что согласие на увольнение сотрудника профсоюз дал 29 ноября 1996 года, а приказ об увольнении был подписан лишь 9 января 1997 года, и поскольку суд первой инстанции не проверил, получал ли работодатель в пределах месячного срока согласие профсоюза на увольнение работника во время издания приказа, Верховный Суд отправил дело на новое рассмотрение.
Впрочем, не стоит забывать, что основанием для восстановления работника на работе может послужить только отказ профсоюза в увольнении. Если же согласие профсоюза не было получено до увольнения, но последовало после, то такое нарушение процедуры ничем работодателю не угрожает. Главное, чтобы такое согласие было. В случае же увольнения сотрудника по истечении месяца с момента получения согласия считается, что согласия профсоюза не было. Поэтому согласие профсоюза следует получать не ранее чем за месяц до даты увольнения.