Наиболее распространенной категорией споров в сфере трудовых правоотношений являются споры о восстановлении работника на работе. Досудебное урегулирование таких споров зачастую не эффективно, и, как следствие, работодатель отказывается восстанавливать работника на прежнем месте.
Положением ч. 1 ст. 233 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) предусмотрено право работника обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона Украины «О судебном сборе» лица, обратившиеся в суд с требованиями о восстановлении на работе, от уплаты судебного сбора освобождаются.
Среди оснований для прекращения трудового договора особое внимание следует уделить его расторжению по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Основаниям для увольнения по инициативе работодателя посвящены ст. ст. 40, 41 КЗоТ. При этом не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), а также пребывания в отпуске. Одним словом, днем увольнения работника, по сути, всегда является его обязательно рабочий день – последний рабочий день. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, т. е. юридическая смерть обязанной стороны – гаранта соблюдения данного права работника прекращает и это ее обязательство. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа требует предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если соответствующая создана и полномочна реализовывать свое правомочие в трудовых правоотношениях на конкретном предприятии, кроме случаев, предусмотренных ст. ст. 43 – 43 1 КЗоТ.
На основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников. Основанием для расторжения с работником трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации может быть ликвидация или реорганизация именно предприятия, учреждения, организации как юридического лица. В свою очередь, ст. 95 ГК предусматривает, что филиалы и представительства статусом юридического лица не наделяются. Из этого следует, что в случае ликвидации филиала или представительства увольнение работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не является законным, если не будет доказан факт одновременного сокращения численности или штата работников. К такому заключению пришел Верховный Суд Украины в своем постановлении от 11 июля 2012 года по делу № 6-65ЦС12. Как бы там ни было, работник заключал договор непосредственно с предприятием, но не с филиалом, который в некоторых случаях на практике хоть и может сугубо физически заключить с работником трудовой договор как единый документ, подписываемый сторонами, но все равно действует строго на основании специально делегированного для этого, имманентного головному предприятию полномочия. При классической форме заключения трудового договора – путем подачи потенциальным работником заявления и издания приказа о приеме на работу – приказ, венчающий заключение трудового договора, так или иначе, издается лицом, уполномоченным учредительными документами юридического лица – работодателя выступать в трудовых правоотношениях непосредственно от имени собственника.
Основанием для расторжения с работником трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации может быть ликвидация или реорганизация именно предприятия, учреждения, организации как юридического лица. В случае ликвидации филиала или представительства увольнение работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не является законным, если не будет доказан факт одновременного сокращения численности или штата работников
По смыслу п. 2 ст. 40 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора является выявленное несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Вместе с тем если работник был принят на работу без наличия документа об образовании, предусмотренного квалификационными требованиями, он не может быть уволен с работы из-за отсутствия такого документа по указанной статье, потому что работодателю о таком несоответствии было известно и ранее, а именно при приеме работника на работу. Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» в случаях, когда в соответствии с законодательством выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и др.), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе с соблюдением правил ч. 2 ст. 40 КЗоТ. Указанное правило предполагает допустимость увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1 - 2, 6 ст. 40 КЗоТ, только в случае невозможности перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ работодателю следует подтвердить грубость допущенного руководителем нарушения трудовых обязанностей. Так, согласно п. 27 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров», решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, какой нанесен им (мог быть нанесен) вред. При этом ссылка работодателя только на характер проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, не свидетельствует о его грубости. Также следует указать, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ невозможно, если нарушение имеет длящийся, а не однократный характер, в частности, недопустимо увольнение по этому основанию по причине ослабления контроля над работой подчиненных работников и т. п.
Законодательством не определен перечень обстоятельств, при наличии которых прогул считается совершенным по уважительным причинам, поэтому, решая вопрос об уважительности причин отсутствия работника на работе, уволенного по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, суды исходят из конкретных обстоятельств и учитывают любые доказательства, предусмотренные ст. 57 ГПК. Это значит, что установление самого факта отсутствия работника на рабочем месте более трех часов на протяжении рабочего дня без исследования уважительности причин такого отсутствия является недостаточным для увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом уважительность отсутствия работника может подтверждаться не только больничным листом или справкой медицинского учреждения, но и показаниями свидетелей и другими доказательствами. Вместе с тем Верховный Суд Украины в своем определении от 15 декабря 2010 года по делу № 6-20213св09 указал, что отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте не может считаться прогулом; если работник не оставил места расположения предприятия, его нельзя уволить по п. 4 ст. 40 КЗоТ, хотя к нему и может быть применено другое дисциплинарное взыскание. Следует отметить, что ненадлежащая документальная формализация процесса расследования обстоятельств совершения работником того или иного дисциплинарного нарушения – распространенный в практике деятельности предприятий изъян, который может проявиться при оценке обстоятельств уже судом, – ведь далеко не всегда у работника отбирается даже письменное объяснение, не говоря уж о том, что зачастую это не единственное условие требуемой полноты расследования. Рекомендательным является, особенно в потенциально спорных случаях увольнения, создание на предприятии комиссии из работников по расследованию причин совершения работником конкретного дисциплинарного нарушения.
Ненадлежащая документальная формализация процесса расследования обстоятельств совершения работником того или иного дисциплинарного нарушения – распространенный в практике деятельности предприятий изъян, который может проявиться при оценке обстоятельств уже судом
В соответствии с ч. 2 ст. 235 КЗоТ при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. Пунктом 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 8 февраля 1995 года № 100, установлено, что среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула работника исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана выплата, то есть предшествующих дню увольнения работника.
Более того, кроме восстановления на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, работник может потребовать справедливой компенсации причиненного морального вреда, обусловленного незаконным увольнением. Правомерность данного требования подтверждается ст. 237 1 КЗоТ и п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 31 марта 1995 года «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда». Так, Верховный Суд Украины в своем постановлении от 25 апреля 2012 года по делу № 6-23цс12 подтвердил, что компенсация причиненного морального вреда не поглощается самим фактом восстановления положения, существовавшего до нарушения трудовых прав, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное юридическое значение. Хотя в результате изучения практики судов низших инстанций по данной категории споров необходимо признать, что нередки судейские мнения и о «зачетном» характере факта восстановления.
Частью 1 ст. 76 Закона Украины «Об исполнительном производстве» установлено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника исполняется немедленно. Исполнение решения считается оконченным со дня издания соответствующего приказа или распоряжения собственника предприятия, учреждения, организации, принявшего незаконное решение об увольнении.
ВЫВОДЫ:
В заключение следует подчеркнуть, что суды при рассмотрении дел, в которых оспаривается незаконность увольнения, неизменно склоняются к позиции, что именно работодатель должен доказать факт увольнения без нарушения законодательства о труде. Многолетняя же практика рассмотрения таких дел судами, исходя из результатов их рассмотрения, свидетельствует о наличии серьезных проблем у работодателя с успешным доказыванием этого обстоятельства.