В условиях мирового кризиса, усугубленного нестабильной политической ситуацией в Украине, необходимо проявлять незаурядные способности для сохранения бизнеса "на плаву". Особо остро на сегодня стоят вопросы эффективного менеджмента предприятий. Ведь правильно говорил еще Карл Маркс: "Отдельный скрипач сам управляет собой, а оркестр нуждается в дирижере".
Особый статус топ-менеджеров требует от работодателя выработки нестандартных моделей построения трудовых отношений с такой категорией работников. В случае возникновения трудовых споров данной категории, они не бывают заурядными и содержат высокий профессиональный интерес для практикующих юристов, так как позволяют приобщиться к процессу создания прецедентов. Исходя из сказанного, юридическое сопровождение трудовых отношений с руководителями высшего звена требует ювелирной внимательности и точности.
Кто же они такие, топ-менеджеры по украинскому законодательству?
Действующее законодательство Украины не содержит такого термина, как "топ-менеджер", поэтому на практике он часто толкуется по-разному. Объединяющим фактором является то, что такой работник относится к числу руководителей высшего звена.
В пп. 2 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" № 9 от 6 ноября 1992 года (далее – Постановление Пленума № 9) указано, что по смыслу ст. 43 1 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) руководителем следует считать лицо, возглавляющее предприятие, учреждение, организацию или обособленное подразделение (филиал, представительство, отделение и т. п.).
Согласно ч. 3 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины (далее – ХК Украины) руководителем предприятия является лицо, назначаемое (избираемое) собственником предприятия или уполномоченным им органом для руководства хозяйственной деятельностью предприятия. Кроме этого, из содержания ст. 89 ХК Украины следует, что управление хозяйственным обществом осуществляют председатель и члены исполнительного органа, председатель ревизионной комиссии (ревизор), а в случае создания совета общества (наблюдательного совета) – председатель и члены этого совета, которые, при оформлении трудовых отношений с обществом, также относятся к его руководителям.
В соответствии с ч. 1 ст. 47 Закона Украины "О хозяйственных обществах" исполнительным органом акционерного общества, осуществляющим руководство его текущей деятельностью, является правление или другой орган, определенный уставом.
Согласно ч. 1 ст. 62 Закона Украины "О хозяйственных обществах" в обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган: коллегиальный (дирекция) или единоличный (директор). Дирекцию возглавляет генеральный директор.
ВЫВОД:
Исходя из комплексного анализа законодательства Украины, можно сделать вывод, что руководителем предприятия является должностное лицо, осуществляющее управление предприятием в соответствии с законодательством, локальными актами предприятия и условиями трудового договора в пределах полномочий, предоставленных такому лицу собственником предприятия или его уполномоченным органом.
Из вышеизложенного следует, что к топ-менеджерам можно отнести не только первое лицо предприятия, но и всех работников, наделенных административно-управленческими полномочиями (заместители, начальники обособленных подразделений и т. п.).
Порядок разрешения трудовых споров с топ-менеджерами: какой выбрать?
В соответствии с ч. 1 ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или районными, районными в городе, городскими или районными судами. При этом КЗоТ до сих пор содержит архаичные нормы о том, что трудовые споры, возникающие между работником и собственником или уполномоченным им органом, независимо от формы трудового договора, сначала рассматриваются комиссией по трудовым спорам, а только потом судами. Однако мало кому из практикующих юристов хоть раз посчастливилось иметь дело с подобными комиссиями по трудовым спорам. Кроме того, согласно п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия" № 9 от 1 ноября 1996 суд не вправе отказать лицу в принятии искового заявления лишь на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке. Вместе с тем в ст. 232 КЗоТ предусмотрен исчерпывающий перечень субъектов, по заявлениям которых трудовые споры подлежат непосредственному рассмотрению в судах. К ним относятся трудовые споры по заявлениям руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей и т. п. Однако это не значит, что указанные трудовые споры не могут разрешаться во внесудебном порядке. В частности, работник может обратиться к своему работодателю с письменным ходатайством о мирном урегулировании спора. При согласии работодателя с аргументами такого ходатайства обеим сторонам удается сохранить "лицо", деньги и сэкономить время на судебные тяжбы.
ВЫВОД:
К сожалению, на практике, такой вариант решения споров применяется в редких случаях, хотя в последнее время наблюдается позитивная тенденция увеличения количества цивилизованных решений. Не последнюю роль в этом процессе, на наш взгляд, играют разочарованность в отечественной судебной системе, а также постепенное приобретение популярности медиационными процедурами.
Как и за что? Основания и процедура прекращения трудового договора с топ-менеджером
Ввиду особого статуса топ-менеджера, прекращая трудовые договоры с данной категорией работников, следует учитывать не только нормы трудового законодательства, но также нормы гражданского и хозяйственного, поскольку, с одной стороны, топ-менеджер – это наемный работник, к которому применяются нормы трудового законодательства, а с другой – процедура прекращения его полномочий подпадает под регулирование корпоративного законодательства.
Согласно трудовому законодательству увольнение работника, принадлежащего к руководящему звену, может происходить в связи с окончанием срока контракта (п. 2 ст. 36 КЗоТ) или по основаниям, предусмотренным в контракте (п. 8 ст. 36 КЗоТ); по инициативе самого работника-руководителя (ст. 38, 39 КЗоТ); по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ); по инициативе собственника или уполномоченного органа (ст. 40 КЗоТ), а также по дополнительным основаниям, непосредственно связанным с особым статусом такого работника (ст. 41 КЗоТ). В частности, за разовое грубое нарушение топом его трудовых обязанностей (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ) либо его виновных действий, вследствие чего несвоевременно или не в полном объеме выплачивалась заработная плата (п. 1 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ), и другие. Особое внимание следует уделить новшеству относительно того, что прекращение полномочий должностных лиц является дополнительным основанием для расторжения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).
Новая норма должна уровнять момент прекращения корпоративных и трудовых отношений указанной категории работников и разрешить давно существующую проблему коллизионности украинского законодательства.
Исходя из логики законодателя, направленной на улучшение инвестиционного климата в Украине, можно сделать вывод, что к перечню должностных лиц в понимании п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ будут отнесены те самые члены правления и наблюдательного совета, руководители обособленных подразделений и т. д. Данная норма должна уровнять момент прекращения корпоративных и трудовых отношений указанной категории работников и разрешить давно существующую проблему коллизионности украинского законодательства. Это даст возможность собственникам бизнеса оперативно проводить ротации в управленческом составе предприятий и, соответственно, сделает их более гибкими и устойчивыми к постоянно меняющейся конъюнктуре рынка.
Однако указанные изменения не решают остальных пробелов в законодательстве, касающихся особенностей увольнения топов. Для более яркой иллюстрации проблемы рассмотрим случай увольнения председателя правления акционерного общества по собственному желанию.
Так, согласно ст. 38 КЗоТ такому лицу достаточно предупредить собственника за две недели, после чего его обязаны уволить с выдачей в день увольнения трудовой книжки и проведением всех расчетов. Однако, учитывая особый статус топ-менеджера, издание приказа, проведение расчета и выдача трудовой книжки не является окончательным действием, что приводит к фактическому расторжению отношений с топ-менеджером, который еще остается председателем исполнительного органа юридического лица, поэтому регулирование отношений с топ-менеджером уже осуществляется нормами корпоративного права.
В соответствии с ч. 6 ст. 65 ХК Украины руководитель предприятия может быть уволен с должности досрочно на основаниях, предусмотренных договором (контрактом) в соответствии с законом. Эта норма указывает на то, что могут существовать другие основания увольнения топ-менеджера, которые предусмотрены контрактом. В случае созыва единого органа, уполномоченного принять решение об увольнении топ-менеджера, следует соблюдать требования, предусмотренные Законом Украины "О хозяйственных обществах" (далее – Закон).
Например, в соответствии с ч. 1 ст. 41, ч. 1 ст. 43, ч. 1 ст. 45 Закона высшим органом акционерного общества является общее собрание общества, которое созывается не реже одного раза в год, если иное не предусмотрено уставом общества, а сообщения в прессе должно быть сделано не менее чем за 45 дней до созыва общего собрания.
ВЫВОД:
Как видим, существует очевидная коллизия норм корпоративного и трудового законодательства, требующая разрешения путем внесения соответствующих изменений в законодательство. До этого момента рекомендуем подобные условия фиксировать в контрактах, дабы избежать в будущем ненужных проблем, указав, например, что руководитель продолжает выполнять свои трудовые обязанности на период, необходимый для созыва общего собрания общества.
Кроме того, как показывает наш опыт, особое внимание при увольнении топ-менеджеров работодателям следует уделять неуклонному соблюдению процедуры увольнения, с соблюдением всех формальностей, иначе любая неучтенная мелочь может стать источником больших проблем, в том числе признания увольнения незаконным и возмещения работнику причиненного этим вреда.
"Золотой парашют" в помощь
Отдельный акцент необходимо сделать на выплате при увольнении топ-менеджмента выходного пособия.
Общий порядок выплаты выходного пособия предусмотрен в ст. 44 КЗоТ. Однако порядок выплаты, основания и размеры выходного пособия можно также предусмотреть в контракте. При этом, прописывая нормы о порядке и размере выплаты выходного пособия, работодателям следует обратить внимание на то, что помощь, предусмотренная контрактом, не может быть меньше суммы, установленной ст. 44 КЗоТ, и ни в коем случае нельзя лишить топ-менеджера права получить средства в случае, если трудовые отношения с ним прекращаются вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Кроме того, при прекращении отношений в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ размер выходного пособия не может быть меньше шести среднемесячных окладов такого работника.
В странах Европейского союза и США распространено такое понятие, как "золотой парашют", которое предусматривает выплату солидной денежной компенсации в случае расторжения трудового договора с топ-менеджером при соблюдении определенных условий. "Золотой парашют" является своеобразной гарантией соблюдения сторонами условий трудового контракта.
В Украине тоже существует такое явление, хоть и в значительно меньших масштабах, однако оно приобрело "национальный окрас". Даже при наличии условий о выплате значительной суммы компенсации топ-менеджеру при его увольнении работодатели всеми способами пытаются этого избежать вплоть до признания таких условий недействительными в судебном порядке. Работники, в свою очередь, отстаивая свои интересы, пользуются несовершенством законодательства и заключенных контрактов.
ВЫВОД:
Подытоживая, можно сделать вывод, что трудовые споры, возникающие между топ-менеджментом и их работодателями, имеют свои особенности, которые необходимо учитывать еще на стадии заключения трудового контракта. Действующее законодательство требует неотлагательного усовершенствования путем определения понятий "руководитель предприятия" и "лица, относящихся к руководящему звену", закрепления четкой процедуры увольнения таких лиц с занимаемых ими должностей. Пока этого не произойдет, побеждать будет тот, кто лучше подготовился, а бороться в таких спорах всегда будет за что обеим сторонам.