Согласно с ч. 1 ст. 235 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) в случае увольнения без законной причины либо незаконного переведения на другую работу работник должен быть восстановлен на предварительной работе органом, рассматривавшим спор.
При этом споры между работодателем и работником по заявлению последнего о восстановлении на работе вне зависимости от причин прекращения трудового договора на основании ч. 1 ст. 232 КЗоТ подлежат непосредственному рассмотрению судами.
Таким образом, судебное решение является основанием для восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.
На практике у работодателей часто возникают вопросы относительно правовых последствий удовлетворения судом исковых заявлений уволенного сотрудника, а также порядка исполнения такого судебного решения о восстановлении на работе. Ниже мы рассмотрим некоторые из них.
Сроки исполнения решения суда о восстановлении на работе
Согласно ч. 5 ст. 235 КЗоТ, а также ч. 1 ст. 76 Закона Украины "Об исполнительном производстве" решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Таким образом, особенностью исполнения судебных решений о восстановлении на работе является то, что вне зависимости от того, было ли такое решение обжаловано работодателем в апелляционной инстанции, оно вступает в силу и должно быть исполнено немедленно.
Исполнение решения считается оконченным со дня выдачи соответствующего приказа или распоряжения работодателя или уполномоченного им органа, принявшего незаконное решение об увольнении или переведении работника.
На практике возможны три варианта, когда работодатель восстанавливает работника на основании судебного решения:
– на следующий день после принятия судебного решения;
– после открытия исполнительного производства в добровольном порядке;
– после открытия исполнительного производства в принудительном порядке.
В какой же срок работодателю следует восстановить работника с минимальными негативными последствиями для предприятия?
В некоторых случаях работодатели затягивают с исполнением судебного решения о восстановлении на работе в надежде на то, что в апелляционной инстанции такое решение будет отменено. Такое поведение связанно с нежеланием выплачивать работнику средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, так как на основании ч. 2 ст. 236 КЗоТ суд одновременно с вынесением решения о восстановлении на работе принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время исполнения нижеоплачиваемой работы, но не более одного года. Учитывая то, что в случае отмены решения суда о восстановлении на работе на практике вернуть выплаченный средний заработок восстановленному работнику будет довольно непросто, работодатели иногда оттягивают исполнение решения до вынесения решения судом апелляционной инстанции.
При этом работодатели должны понимать, что в случае затягивания исполнения решения существует риск дополнительных убытков.
Во-первых, ст. 236 КЗоТ предусмотрено, что в случае задержки исполнения работодателем решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд выносит определение о выплате такому работнику среднего заработка или разницы в заработке за время задержки. Таким образом, работодатель обязан будет оплатить незаконно уволенному сотруднику весь период вынужденного прогула, указанный в решении суда, а также дополнительно период затягивания исполнения такого решения, даже если такое судебное решение было исполнено в добровольном порядке.
Во-вторых, в случае если работодатель не исполняет решение суда в добровольном порядке после открытия исполнительного производства, государственный исполнитель начинает принудительное исполнение такого решения со взысканием с должника исполнительного сбора и расходов, связанных с организацией и проведением исполнительных действий, предусмотренных Законом Украины "Об исполнительном производстве".
Кроме этого, согласно ст. 89 указанного Закона в случае неисполнения без уважительных причин в установленный государственным исполнителем срок решения о восстановлении на работе государственный исполнитель выносит постановление о наложении штрафа на работодателя до 60 нмдг и устанавливает новый срок исполнения. В случае повторного неисполнения в срок, установленный государственным исполнителем, на работодателя налагается штраф в двойном размере.
Перед тем как принять решение о затягивании исполнения решения суда о восстановлении на работе до вынесения решения суда апелляционной инстанции, работодателю следует оценить шансы получения позитивного результата об отмене решения суда первой инстанции и взвесить все риски, связанные с затягиванием исполнения решения о восстановлении на работе.
Также в случае повторного неисполнения судебного решения исполнитель обращается к правоохранительным органам с прошением о привлечении работодателя к уголовной ответственности. Согласно ст. 382 Уголовного кодекса Украины умышленное неисполнение служебным лицом приговора, решения, определения, постановления суда, вступившего в законную силу, или препятствование их исполнению наказывается штрафом от 750 до 1000 нмдг или лишением свободы на срок до пяти лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
Таким образом, перед тем как принять решение о затягивании исполнения решения суда о восстановлении на работе до вынесения решения суда апелляционной инстанции, работодателю следует оценить шансы получения позитивного результата об отмене решения суда первой инстанции и взвесить все риски, связанные с затягиванием исполнения решения о восстановлении на работе.
Порядок исполнения решения суда о восстановлении на работе
Какими же должны быть действия работодателя, который принял решения немедленно восстановить сотрудника на работе?
Во-первых, как уже указывалось ранее, для того чтобы исполнение решения считалось оконченным и государственный исполнитель вынес постановление об окончании исполнительного производства, работодателю необходимо издать приказ о восстановлении работника на предыдущей должности.
Во-вторых, необходимо внести изменения в трудовую книжку работника. Порядок документального оформления процедуры восстановления работника описан в письме Министерства труда и социальной политики Украины от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07. А именно – работодателем издается приказ о восстановлении работника на работе и вносятся изменения в его трудовую книжку в соответствии с п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58. В частности, признается недействительной запись, сделанная согласно приказу и признанная судом незаконной. Например, пишется: "Запись под № таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе".
При этом восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом соответствующего решения, а с даты увольнения такого работника.
В-третьих, работнику необходимо выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке. Работодателю следует обратить внимание, что он как налоговый агент обязан включить сумму среднего заработка, указанную в судебном решении, в состав общего месячного налогооблагаемого дохода работника и удержать с нее налог на доходы физических лиц. Такое же мнение контролирующие органы высказали в письме ГНАУ от 20.04.07 г. № 3928/6/17-0716.
Также работодатель обязан начислить на выплату единый социальный взнос в порядке, предусмотренном Законом Украины "О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование". Так, ч. 2 ст. 7 указанного Закона предусмотрено, что для лиц, которым в соответствии с решением суда начисляется средняя заработная плата за вынужденный прогул, единый социальный взнос начисляется на сумму, которая определена путем деления заработной платы на количество месяцев, за которые она начислена.
В-четвертых, сотрудник должен быть фактически допущен к работе.
Что делать, если на место уволенного работника уже трудоустроен новый?
Согласно с п. 6 ст. 40 КЗоТ работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, принятым на работу вместо уволенного, в связи с восстановлением на работе работника, который ранее исполнял эту работу.
На первый взгляд, проблем с увольнением такого сотрудника возникать не должно. Однако затруднения у работодателя могут возникнуть, если новый работник относится к категории лиц, на увольнение которых законодательством установлены ограничения.
Так, например, согласно со ст. 198 КЗоТ увольнение работника моложе 18 лет в случае восстановления на работе работника, который ранее исполнял эту работу, проводится в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.
Также по инициативе работодателя не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (до шести, в случае если ребенку необходим домашний уход), одиноких матерей, имеющих детей возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия. В таких случаях допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
В связи с тем, что решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, работодатель обязан одновременно с восстановлением на работе уволенного сотрудника трудоустроить вышеуказанную категорию лиц.
ВЫВОД:
Учитывая то что решение суда о восстановлении на работе сотрудника согласно законодательству подлежит немедленному исполнению, работодателю во избежание негативных последствий затягивания исполнения решения необходимо на следующий день после вынесения решения суда: издать приказ о восстановлении на работе работника; внести изменения в трудовую книжку восстановленного работника; выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время работы на нижеоплачиваемой должности; фактически допустить сотрудника к исполнению работы.
При этом в случае необходимости увольнения работника в связи с восстановлением работника, который ранее выполнял эту работу, работодателю следует обратить внимание на ограничения, предусмотренные законодательством для увольнения по инициативе работодателя некоторых категорий лиц.