Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Практикум «Анализ судебной практики по рассмотрению трудовых споров: иски о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и др.»То ли в силу финансовой нестабильности, которая последовала за экономическим кризисом, то ли в силу тотального дефицита на рынке труда высококлассных специалистов все чаще «трудовые браки» между работодателями и работниками заканчиваются их расторжением. Однако, несмотря на причину расставания, работодателям, прежде всего, нужно юридически грамотно оформить «трудовой развод».

Как минимизировать риски работодателя при расторжении с работником трудового договора, а также о самых распространенных ошибках, возникающих при подаче исков работодателями, рассказала одна из судей апелляционного суда Киевской области в рамках практикума: «Анализ судебной практики по рассмотрению трудовых споров: иски о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и др.», проведенного компанией ЛИГА:ЗАКОН 27 августа.

Самым, пожалуй, важным моментом в трудовых отношениях является правильное их оформление еще при принятии работника на вакантное место. Как указала судья, основная проблема состоит в том, что многие работодатели так и не научились отличать понятие «трудовой договор» от понятия «трудовой контракт». Между тем неправильная формулировка (договор/контракт) при оформлении трудовых отношений работает не в пользу работодателя. Поскольку контракт является особой формой срочного трудового договора и может заключаться только с определенным кругом лиц, то расторгнуть его, к примеру, по инициативе работника, можно только в исключительных случаях. Работник, который работает по контракту, может подать заявление об увольнении по собственному желанию, только если на это имеются уважительные причины (переезд на проживание в другую местность, состояние здоровья и т. д.), которые не позволяют ему работать. Работодателям следует помнить, что прекращение контракта по инициативе работника без уважительных причин в порядке, предусмотренном ст. 38 КЗоТ (для трудовых договоров), законодательством не предусмотрено. Поэтому, увольняя по этой статье, работодатель нарушает законодательство, и в случае, если работник через какое-то время обратится в суд с иском о восстановлении его на работе, суд примет сторону работника.

В трудовых спорах бремя доказывания ложится на работодателя

Еще одной распространенной ошибкой работодателя при увольнении работника является формулировка в приказе об увольнении «в связи с утратой к работнику доверия». Применяя к работнику п. 2 ст. 41 КЗоТ (увольнение в связи с утратой доверия), работодатели зачастую ошибаются, трактуя это как дисциплинарное взыскание. Между тем увольнение сотрудника не является дисциплинарным взысканием и к нему нельзя применить требования статей 148, 149 КЗоТ (дисциплинарные взыскания и их применение). Судья порекомендовала работодателям при увольнении работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ правильно оценивать следующее: относится ли работник к кругу лиц, которые могут быть уволены в связи с утратой к ним доверия, и есть ли в действиях работника вина. Судьи всегда оценивают эти обстоятельства и, как правило, принимают решение не в пользу работодателя. Отвечая на вопрос участника практикума, является ли недостача материальных ценностей, вверенных работнику под отчет, основанием для увольнения, судья указала, что сам факт недостачи денежных или других материальных ценностей, полученных работником под отчет, с точки зрения законодательства и судей не является достаточным основанием для увольнения работника в связи с утратой к нему доверия. Анализ судебной практики свидетельствует о том, что именно работодатель должен доказать вину работника в этих нарушениях и нарушение работником норм законодательства.

Особое внимание судья обратила на то, что в случае возникновения трудового спора между работодателем и работником бремя доказывания ложится на работодателя. И именно он должен доказать как сам факт нарушения работником, так и вину работника. Именно так на сегодняшний день складывается судебная практика, особенно в отношении споров о восстановлении на работе.

ВЫВОД:

При оформлении работника на вакантную должность работодатель должен определить правильную форму оформления трудовых отношений (договор или контракт), поскольку неправильное применение формулировки может вызвать впоследствии массу сложностей при расторжении трудовых отношений. Работодателям следует помнить, что бремя доказывания в трудовых спорах ложится именно на них.


Получите за 15 минут консультацию юриста!