Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Обзор заработных плат и компенсаций в Украине 2011Компания «Хей Груп» завершила работу над Обзором рынка заработных плат и компенсаций 2011. В обзоре приняло участие 239 компаний различных секторов. Из них 70 % – это мультинациональные компании. И хотелось бы отметить, что мультинациональные компании по-прежнему платят в среднем на 10 % выше уровня рынка всех организаций, в то время как локальные платят на 11 % ниже. Хотя такой разрыв в оплате труда присутствует на локальном рынке в течение многих лет, локальные компании постепенно приближаются к общему уровню заработной платы. На низких должностях уровень оплаты в локальных компаниях почти соответствует мультинациональному.

Результаты исследования основаны на данных 338978 сотрудников (это самая большая база данных вознаграждений в Украине).

Методология «Хей Груп» позволяет включить в обзор и сравнить с рынком все позиции компании, опираясь на специальную систему оценки, в которой используются описания более чем 800 должностей. Кроме того, предварительное грейдирование всех должностей дает возможность сравнивать одинаковые по весу позиции, что обеспечивает точность и качество всех сравнительных анализов.

Безусловно, информации много. Принимая во внимание внутренние ориентиры своих компаний, наши коллеги сами выбирают, какие именно данные им необходимы. Стандартно мы составили Отчеты о заработных платах и компенсациях:

• в банковском секторе (37 банков);

• FMCG (53 компаний);

• IT (20 компаний);

• производстве (42 компании);

• розничной торговле (27 компаний);

• по общему рынку (239 компаний);

• по Киеву (178 компаний).

Каждый такой Отчет представляет собой отдельный срез анализов: по рынку заработных плат сектора с региональными и функциональными отличиями, по системам формирования политик вознаграждений, принципам их изменения и прогнозам на будущее, системам варьируемого вознаграждения, принципам присуждения бонусов, рыночным практикам предоставления льгот, общим вопросам HR и т. д. Используя данные Отчетов и программное обеспечение HRA (интегральную часть любого отчета), можно разработать общую политику вознаграждений и построить тарификатор на основе стандартных либо индивидуальных грейдов компании. В этой статье мы остановимся на некоторых общих тенденциях украинского рынка вознаграждений, которые в первую очередь интересуют всех HR-ов.

Главный тренд этого года – стабильность. Компании придерживаются ее при изменении заработных плат, выплате премий и предоставлении льгот.

Повышения заработных плат в связи с инфляцией постепенно сходят на нет, уступая место повышениям на основе индивидуальной эффективности и вклада каждого сотрудника в результаты организации в целом. Несмотря на достаточно нестабильную экономическую ситуацию, компании стабильно повышают заработные платы. За последние два года средний процент повышений составил около 7 %.

Компании продолжают выплачивать премии и бонусы. Размеры фактически выплаченных бонусов увеличились почти на 10 % в сравнении с 2010 г.

Все больше компаний ориентируются скорее на совокупное вознаграждение (оклад + премии + льготы) при формировании политик вознаграждения, чем на его денежную часть (оклад + премии). Поэтому международный подход сравнения всего компенсационного пакета каждого сотрудника с рынком («Хей Груп Reward PinPoint») становится все более популярным в Украине. Что касается льгот, то «лидерские позиции» в этом году удерживают дополнительное медицинское страхование, предоставление мобильных телефонов и корпоративных автомобилей.

Теперь хотелось бы более детально остановиться на трех элементах совокупного вознаграждения.

Базовая часть (твердый оклад) За 2010 г. твердые оклады были увеличены в среднем на 11 %. По данным нашего опросника, 72 % компаний-участниц повысили в 2010 г. заработные платы хотя бы одной категории сотрудников.

Результаты и производительность были основными факторами для принятия решения по увеличению оклада. Все больше организаций проводят повышения заработных плат менеджерам и специалистам чаще, чем руководству. Главным критерием пересмотра заработных плат стала производительность.

Многие компании проводят повышения, исходя из производительности/эффективности. Их цель – удерживать и мотивировать высокоэффективных и ключевых сотрудников, применяя системы повышения заработных плат на основе индивидуальных результатов. В соответствии с общим акцентом на повышении производительности, число компаний, которые производят повышение заработных плат, учитывая уровень инфляции или стаж, постоянно уменьшалось в течение последних трех лет. Увеличение уровня заработной платы зависит от категорий сотрудников.

Большинство участников уже произвели повышения заработных плат в 2011 г. в период с 1 января по 1 мая. Среднее повышение заработных плат в период с января по май 2011 г. составило 7,4 %. Также компании планируют увеличить заработные платы в среднем на 4,8 % до конца 2011 г. (июнь – декабрь). Самые популярные месяца для пересмотра заработных плат на рынке – это январь, март и апрель.

Прогнозируемый рост заработной платы на 2012 г. составляет 5 %, при этом 64 % участников обзора планируют повысить заработную плату в следующем году.

Динамика изменений заработных плат за 2008 – 2011 гг.

Изменения заработных плат, основанные на выборке компаний, участвующих в обзоре в 2010 и 2011 гг.

Анализ компаний, участвующих в обзоре в 2010 и 2011 гг., показывает годовые изменения в практике выплаты заработных плат. Условия в компаниях на рынке изменяются. Увольнения одних сотрудников, приход новых сотрудников, карьерный рост имеющихся сотрудников изменяют средний уровень оплаты в компании из года в год. Таким образом, целью анализа тех же компаний являются «чистка/обработка» выборки и устранение влияния, которое ежегодное изменение выборки может оказывать на рынок вознаграждений.

Рынок «тех же компаний» изменился несущественно. В среднем твердый оклад увеличился на 6,3 %. Повышение совокупного дохода составило 5,2 %.

Эта разница между повышениями твердого оклада и совокупного дохода показывает, что бонусы повышались меньшими темпами, и что компании устанавливают более консервативные политики выплат варьируемого вознаграждения.

Учитывая, что многие компании имеют региональные представительства, для политики оплаты также важно учитывать региональные коэффициенты.

По сравнению с результатами прошлого года, на региональных рынках не произошло существенных изменений. Разрыв в оплате между столицей и регионами остается весьма существенным.

Несмотря на незначительные изменения, основная тенденция остается прежней: твердый оклад в Киеве значительно выше среднего по Украине. Заработные платы в Киеве в среднем на 35 % выше, чем в любом из регионов.

Как и ранее, региональные различия уменьшаются на менеджерских и руководящих позициях; тем не менее, даже на них разница составляет более 20 %.

Что касается семей должностей, то исследование в целом охватывает 22 основных функциональных подразделения.

Мы отметили некоторые изменения в уровнях оплаты разных семей должностей по сравнению с прошлым годом. С одной стороны, некоторые высокооплачиваемые семьи – такие как маркетинг и управление проектами – сохранили или даже укрепили свои позиции. С другой стороны, семья «Управление товарными категориями» стала оплачиваться хуже, чем в прошлом году.

В низкооплачиваемых семьях – как производство, инженерные должности или охрана окружающей среды и здоровья – ситуация остается без изменений. Эти семьи оплачены, в среднем, на 25 % ниже общего рынка.

И семья «Коммерция», и «Клиентская служба» также сохранили свои позиции и практически не изменились с прошлого года.

Совокупное вознаграждение. Премии

При разработке систем мотиваций организации много времени уделяют распределению твердой и варьируемой части зарплаты. В каждом отчете «Хей Груп» предоставлена подробная информация о политиках выплат варьируемого вознаграждения: в целом по компании и отдельно для должностей продаж / не продаж.

Более 75 % компаний-участников провели выплату премий в 2011 г. Размер премий увеличивался совместно с ростом заработных плат и в среднем составил 4 % роста. Большинство компаний выплачивают премии некоммерческим должностям раз в год. Как и в прошлом году, тенденция по выплате бонусов остается прежней, для «синих воротничков» выплату проводят ежемесячно. С увеличением веса должности премирование становится ежегодным. Более 85 % компаний определяют размер бонуса на основании индивидуальных результатов. Наиболее часто встречающаяся практика определения размера бонуса основывается на уровне твердого оклада. Другие системы включают: алгоритм для расчета бонуса исходя из индивидуальных результатов сотрудника, результаты работы компании в целом, а также индивидуальные результаты сотрудников и выплаты, не зависящие от твердого оклада.

В 83 % компаний есть отдел продаж, и у 72 % из них система начисления варьируемой премии отличается.

В то время как бонусы для некоммерческих должностей во многом зависят от эффективности работы компании, должности продаж, которые в основном работают напрямую со своими клиентами, мотивируют индивидуальным вкладом.

Следующий график показывает наиболее важные факторы по категориям сотрудников, которые влияют на определение политики выплаты бонусов/комиссионных от продаж.

В этом году должности продаж получили бонусы и комиссионные ниже по сравнению с прошлым годом. В среднем варьируемая часть ниже на 7 %, чем в прошлом году.

Важное место в системе премирования играет система оценки персонала. Компании используют несколько видов оценки. Стандартно оценка сотрудников проходит один раз в год.

Льготы

Лидерские позиции в этом году, как отмечалось, удерживают дополнительное медицинское страхование, предоставление мобильных телефонов и корпоративных автомобилей.

Тенденции в области предоставления основных льгот:

• 67 % компаний предлагают сотрудникам служебный автомобиль. Лизинг все еще менее популярен, чем покупка служебных автомобилей. В среднем 25 % организаций отдают предпочтение лизингу автомобилей.

• ДМС остается очень распространенной льготой.

• 94 % компаний предоставляют мобильные телефоны сотрудникам, эта льгота самая распространенная.

• Оплата питания становится более популярной, чем талоны на него.

• Пенсионные планы все еще предоставляются очень редко – менее 5 % организаций установили пенсионные планы свыше того, что требуется по законодательству.

• 62 % компаний предоставляют возможность обучения, но расходы на обучение были сокращены.

Рыночная информация – это основа для разработки индивидуальных решений (самостоятельно или с помощью консультантов – зависит от необходимости и желания).

Опытный C&B знает, что управление вознаграждениями не состоит в том, чтобы повысить зарплаты на максимум, убеждая собственника «страшными» показателями инфляции, безработицы и размера зарплат конкурентов. Управление вознаграждениями – это разумное распределение средств: повышение зарплат там, где необходимо, экономия там, где возможно, при тщательном анализе рыночных практик и внутренних элементов системы мотивации персонала, преимуществ уникальной корпоративной культуры.

Успехов вам, коллеги.

Татьяна РЫБЧИНСКАЯ,

руководитель направления информационных

услуг по вознаграждениям, «Хей Груп»


Получите за 15 минут консультацию юриста!