Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Совершенствование системы управления персоналом: новые HR-акценты бизнес-стратегийПосле периода сокращения расходов, приостановления процесса найма новых сотрудников, бюджетных ограничений перед руководителями HR-департаментов стоит задача привлечь перспективных сотрудников, чтобы способствовать развитию предприятий. Нехватка профессиональных кадров с нужной квалификацией больше не является проблемой будущего. Она существует здесь и сейчас, угрожая росту бизнеса и его экономическому процветанию.

Жизнь требует движения.

Аристотель

Результаты исследований, которые провела фирма PwC, показали, что именно управление талантами становится основным приоритетом для руководителей компаний. Так, по данным 14-го Ежегодного опроса крупнейших компаний мира, проведенного PwC в 2011 г., перед топ-менеджерами в первую очередь стоят вопросы управления кадровым потенциалом, опередив по важности вопросы управления рисками. В данной статье мы рассмотрим некоторые выводы исследования, которые представляются наиболее интересными в контексте актуальных проблем в сфере HR.

Вопрос № 1. Руководителям-респондентам был задан следующий вопрос: «Каких изменений вы ожидаете в различных областях организационной модели вашей компании, учитывая условия изменчивой бизнес-среды?». Результаты исследования PwC вселяют оптимизм и указывают на то, что вопросы управления кадровым потенциалом все больше принимают во внимание в корпоративных стратегиях.

Топ-менеджеры опасаются, что они не смогут привлечь сотрудников с необходимой квалификацией, чтобы эффективно конкурировать в условиях оживления деловой активности. При этом многие организации не имеют четкого представления о том, каким образом создать надежный кадровый резерв в долгосрочной перспективе. Таким образом, компаниям необходимо переориентировать усилия и затраты на тех сотрудников, которые могут стать наиболее ценными для их деятельности и обеспечить рост и развитие бизнеса. Основное внимание важно уделить тому, чтобы превратить свою организацию в привлекательного работодателя для лучших местных специалистов.

В ходе опроса в фокус попало несколько тенденций, которые смогут помочь решить проблему знаний и умений специалистов и привлечения талантливых людей.

Молодые специалисты. Привлечение и интеграция сотрудников, которые принадлежат к т. н. миллениуму – поколению, выросшему на высоких технологиях – может отчасти помочь решить проблему знаний и новых идей. Особенно быстро растет спрос на молодых специалистов, досконально владеющих информационными технологиями и способных легко адаптироваться к новшествам. Чтобы заполучить наиболее ценные кадры из нового поколения, работодателям необходимо будет предлагать больше независимости, гибкие возможности карьерного роста и хорошие перспективы для профессионального признания. 54 % крупнейших компаний мира считают, что поиск и интеграция молодых специалистов представляет проблему. В последнее время большое значение приобрело сотрудничество со школами и университетами для формирования и подготовки пула талантливых сотрудников с учетом потребностей бизнеса.

Женщины. Как показало исследование PwC, профессиональные возможности женщин используются далеко не полностью. Отмечено, что сотрудницы больше любят обучаться и совершенствовать свой профессионализм. Поэтому, если максимально задействовать женщин, открываются новые перспективы для развития компаний. Тем не менее только 12 % опрошенных руководителей согласились, что недостаточные усилия по удержанию женщин-руководителей представляют угрозу для бизнеса на ближайшие три года, а 56 % компаний не планируют каких-либо мер по изменению своей политики в этом вопросе. И только 11 % руководителей крупнейших компаний мира намереваются серьезно пересмотреть свои стратегии по привлечению и удержанию женщин-сотрудников.

Интересными оказались ответы на вопрос для руководителей № 2, который мы рассмотрим в данной публикации: «Учитывая квалификацию кадров, необходимую для успеха вашего бизнеса в течение следующих трех лет, с какими трудностями, как вам кажется, вы можете столкнуться?». Результаты представлены на диаграмме 2. В частности, мы можем увидеть, что ключевой для бизнеса проблемой остается ограниченное количество кандидатов, обладающих необходимыми навыками. В ближайшие несколько лет главной причиной роста конкуренции за таланты будет недостаточное предложение дров. Многие руководители сейчас требуют переоценки всей стратегии управления персоналом, ведь стратегии, которые успешно работали во время экономического спада, устарели, и докризисная стратегия управления персоналом также не дает желаемого результата.

Выделяются три основных стратегических компонента, необходимых для достижения роста: инновации, наличие талантливых специалистов и совместное участие государства и частного сектора в решении ряда вопросов. Эти три важнейших аспекта бизнеса всегда входили в число первоочередных задач руководства компаний. Руководители выбирают новые модели и подходы, адаптируя их к решению задач дальнейшего развития экономики, которое, как они надеются, уже началось, хотя идет разными темпами в различных странах и регионах.

Вопрос № 3, заданный руководителям крупнейших компаний, который мы хотели бы рассмотреть, был сформулирован так: «Насколько вы планируете изменить стратегию управления персоналом одним из представленных способов в ближайшие 12 месяцев?».

Какие составляющие стратегий будут эффективными? Какова практика ведущих компаний? В фокусе будущих планов руководителей в области управления персоналом появятся факторы, которые способствуют профессиональному росту и являются дополнительным стимулом:

• ротация сотрудников, например, длительные командировки в другие регионы и стажировки (по словам 59 % руководителей);

• укрепление сотрудничества с государственными органами и образовательными учреждениями для повышения профессиональных знаний и умений работников (54 % руководителей).

Руководители ищут способы эффективного привлечения и удержания профессионалов. Так, считается, что мотивация сотрудников компании может быть как материальной, так и нематериальной. Материальная составляющая, как правило, состоит из денежного вознаграждения (базовой и переменной частей), пакета льгот, планов краткосрочного и долгосрочного стимулирования. Если размеры нематериальной мотивации измерить довольно проблематично, то материальную мотивацию измеряют как внутри компании (процессы бюджетирования, контроля, анализа и аудита), так и за ее пределами (статистика государственных органов, обзоры заработных плат, научные исследования рынка труда). Внешние обзоры в Украине проводятся регулярно с применением различных методологий. Например, фирма PwC ежегодно анализирует не просто материальную мотивацию сотрудников, а комплексно изучает системы вознаграждения и удержания по категориям персонала и уровням сложности должностей в компании в обзоре PayWell 2011 Ukraine (результаты ожидаются осенью 2011 г.). Что имеется в виду? При определении уровня вознаграждения работника важно видеть общую картину материального вознаграждения персонала и всех ее составляющих: базовой зарплаты, фиксированных и переменных премий, а также денежного эквивалента льгот. Такой взгляд на материальное вознаграждение позволяет понимать затраты, структуру и преимущества/недостатки компенсационного пакета, предоставляемого сотрудникам. Кроме этого, нужно системно оценивать политики и практики компаний в сфере вознаграждения с тем, чтобы понимать взаимосвязь бизнес-процессов в HR и их влияние на общую мотивацию персонала. Без понимания этих взаимосвязей невозможно достичь желаемого эффекта в управлении человеческим капиталом.

При этом деньги являются не единственной мотивацией. Оживление на рынке труда заставляет фирмы думать о том, как заинтересовать своих людей не только финансово, но и эмоционально. Сегодня большинство топ-менеджеров утверждает, что они планируют чаще использовать нефинансовые вознаграждения. Нематериальная мотивация обычно включает вдохновение сотрудника, признание его работы, развитие личностных и профессиональных качеств, создание командного духа в корпоративной среде и пр. Эти подходы могут принимать любые формы, но часто включают обучение работников с целью развития их карьеры. Итак, 65 % руководителей крупнейших компаний мира считают: основным изменением в стратегии управления кадровым потенциалом будет возрастающее использование нематериальных форм вознаграждения для мотивации талантливых специалистов.

Обучение сотрудников как вопрос выживания бизнеса

В нынешних условиях с учетом динамичности рынка совершенствуются меры реагирования компаний на происходящие изменения. В ситуации, когда информация быстро устаревает, важно не то, что человек знает, а то, как быстро он умеет учиться и применять знания на практике. Исследования PwC показывают, что повышение квалификации сотрудников является еще одной приоритетной задачей для руководителей. Они полагают, что переориентация усилий и затрачиваемого капитала на ключевых специалистов поможет обеспечить высокую конкурентоспособность в течение ближайших лет.

Поэтому, чтобы держать руку на пульсе и быть конкурентоспособными, своевременно принимать решения и осуществлять бенчмаркинг, нужен обмен актуальным опытом и знаниями лучших практик компаний, которые либо достойно прошли испытание предыдущими кризисами, либо успешно преодолевают факторы неопределенности экономической среды в данное время.

Одним из наиболее действенных инструментов выявления возможностей для повышения эффективности деятельности и, следовательно, одним из конкурентных преимуществ организации может стать профессиональное обучение. Оно может проводиться в формате учебно-консультационных семинаров (когда перед сотрудником стоит задача за короткий промежуток времени приобрести теоретические знания и практические навыки) и получения квалификаций (например, CIMA, CIA и др., если человеку необходимо независимое подтверждение уровня знаний).

Мир завтрашнего дня нуждается в талантах, которые смогут работать в бизнесе на разных уровнях, и в руководстве, которое решает задачи любой сложности. Лучшим способом достижения этой цели является обучение и подготовка сотрудников уже сейчас.

Ирина БЛИНОВА,

руководитель PwC Академии,

вице-президент

Института внутренних аудиторов Украины

Юлия КАДИБАШ,

старший менеджер отдела налоговых

и юридических услуг,

услуг по управлению персоналом PwC


Получите за 15 минут консультацию юриста!