Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Совершенствование системы управления персоналом: прочный фундамент корпоративной культурыКак можно иметь дело с человеком, которому нельзя доверять?

Если в повозке нет оси, как можно в ней ездить?

Конфуций

Многие из вас, уважаемые читатели, уже знают наверняка, что в бизнес-отношениях между партнерами, производителем и потребителем или между работодателем и наемным сотрудником доверие – один из китов, на которых строится сотрудничество. Почему именно доверие? Ведь бывает, что нет никаких гарантий, ориентиров, с помощью которых можно двигаться дальше. Когда мы в трудной ситуации, доверие порой единственное, что у нас есть.

В нашей компании, как и во многих других, доверие является основой корпоративной культуры. Также оно необходимо по нескольким причинам: во-первых, мы видим много преимуществ для себя и сотрудника (см. табл.), а во-вторых, мы стремимся стать хорошим работодателем, а для этого необходимо соблюсти условие: «Отличное место для работы – это место, где ты доверяешь людям, на которых работаешь».

Преимущества доверия в корпоративном аспекте

Выгоды для сотрудников:

• уверенность в том, что окружающие (коллеги, руководство) выполнят свои обязательства

• открытая, доброжелательная атмосфера

• уверенность в искренности и честности окружающих (коллеги, руководство)

• общность ценностей

• возможность получить новые знания от опытных сотрудников

Выгоды для работодателей:

• уверенность в том, что сотрудники выполняют свою работу не за страх, а за совесть, вне прямого контроля

• максимальное КПД персонала

• повышение управляемости команды

• финансовый успех в долгосрочной перспективе

• обмен информацией и опытом между экспертами и новичками

Рецепты просты, но требуют дисциплинированного выполнения, неукоснительного следования заявленным правилам игры без исключений. А самое главное условие для всего упомянутого ниже – согласие высшего руководства компании во главе с первым лицом с тем, что правила игры распространяются и на них, ведь по двойным стандартам атмосфера доверия не строится.

Начнем с того, что открытость и прозрачность должны стать нормой отношений с партнерами и сотрудниками. Официальная заработная плата, проведение тендеров на право обслуживать компанию, отсутствие двойной бухгалтерии, доступность высшего руководства – все это должно быть ежедневной реальностью работы компании. Атмосфера открытости выявляет, как лакмусовая бумажка, недобросовестных сотрудников и делает очень сложной возможность злоупотреблений. Отличные результаты дают всевозможные опросы персонала в трудные для организации времена, когда вы узнаете, что думают люди, какие у них есть предложения и вопросы.

Далее – четкие правила и нормы внутри компании, которые общеизвестны, объяснение ценностей, общих для всех. Чтобы ожидать определенной модели поведения, необходимо сначала ее описать и сделать общедоступной и общеизвестной, обсудить последствия нарушений правил при обучении корпоративной культуре, а затем следовать заявленным моделям поведения в ежедневной жизни. В первую очередь ответственность, конечно же, ложится на высшее руководство и руководителей среднего звена. Когда они становятся ролевыми моделями, легче требовать такого же поведения от сотрудников.

Следующий шаг – отношение к конфликту как к возможности «положить рыбу на стол». Это выражение означает открытое обсуждение проблем – оно позаимствовано из книги Джорджа Колризера «Не стать заложником: Сохранить самообладание и убедить оппонента»: «Чтобы мы могли отведать рыбы, кто-то должен ее почистить и приготовить. Если оставить рыбу на столе, она испортится и протухнет. К сожалению, многие люди оставляют много рыбы – конфликтов и спорных вопросов – у себя под столом. Они отказываются замечать разногласия, надеясь, что все разрешится само собой. Однако если прятать рыбу, конфликт не только не потухнет, но, наоборот, будет пахнуть все хуже и хуже».

Избегание открытых конфликтов снижает качество работы. Сотрудники не обмениваются информацией, испытывают стресс, их самооценка падает, а отношения ухудшаются. Конфликт, как естественная и неизбежная составляющая человеческих отношений, рассматривается в качестве возможности для развития, а не признака сварливости или неуживчивости. Проблемы не замалчиваются – они решаются и обсуждаются сразу. Сотрудник, пытающийся разобраться в причинах неудачи, не считается конфликтным. Что вы получите в результате такого подхода? Многие рутинные проблемы перестанут эскалироваться до уровня топ-менеджмента, а будут решаться на местах. Постоянная работа с «неудобными» фактами способствует выработке договоренностей и общего понимания ситуации.

Конечно же, не следует забывать, что мы работаем не с функциональными единицами, а с людьми, у которых есть индивидуальные жизненные обстоятельства. Взаимопомощь в сложных ситуациях, гибкость и отзывчивость в решении личных вопросов – шаг навстречу сотруднику со стороны компании окупается стократ. Человек, обращающийся за советом, помощью или обратной связью, не должен считаться неуверенным в себе или некомпетентным. Посильная помощь в житейских ситуациях, если это необходимо и по силам компании – это понимание и участие работник не забудет никогда. Повышается качество отношений, приверженность коллективу и руководителю.

При установлении отношений доверия между руководством и сотрудниками легче идет обучение последних «смотреть в зеркало», а не «смотреть в окно». В чем разница?

Что вы видите, когда смотрите в окно? Все, что вас окружает, за исключением самого главного – себя. Можно бесконечно оценивать и рассуждать о том, что доступно взору, о достоинствах и недостатках других, их поступках, нравится ли вам то, что вас окружает, что бы вы сделали, «если бы» и т. д.

Что вы видите, когда смотрите в зеркало? Самого себя. Но не того, каким вы себя представляете, а настоящего, ведь зеркало беспристрастно отражает действительность. В отражении вы такой, какой есть на самом деле – не умнее или глупее, не выше или ниже, не толще или худее. Зеркало невозможно обмануть. Очень хорошо этот принцип в лирической форме описан в стихотворении Дейла Уимброу «Человек в зеркале»:

«Подойди к зеркалу и взгляни на себя,

Узнай, что этот человек в зеркале хочет тебе сказать.

Это не отец, не мать, не жена,

Чьи суждения можно пропустить мимо ушей,

А парень, слова которого важнее всего в твоей жизни».

Соответственно, сотрудники, которые постоянно «смотрят в окно», не склонны к самоанализу и адекватной оценке, а «смотрящие в зеркало» постоянно работают над собой и повышают эффективность. Они открыты к конструктивному диалогу, т. к. честны с собой, а значит, им проще расти и развиваться.

Почему все это так необходимо? Как сказал французский писатель и философ Эмиль Огюст Шартье: «Если вы не доверяете людям, вас будут обкрадывать. Если вы их презираете, вас будут ненавидеть. Люди услужливо стараются соответствовать вашему представлению о них». Следовательно, если мы хотим сотрудников-единомышленников, которые так же, как и мы с вами, будут беспокоиться об успехе и прибыльности родной компании, без атмосферы доверия невозможно обойтись.

Елена СОКОЛОВА,

директор по персоналу «Хилти (Украина)»


Получите за 15 минут консультацию юриста!