Відповідно до ст. 16 КЗпП умови колективного договору, що погіршують, порівняно з діючими законодавством і угодами, становище працівників, є недійсними.
Відповідно до вітчизняного законодавства, міжнародною практикою, колективні договори не можуть погіршувати становище працівників, а можуть його покращувати. Це положення відоме під назвою принципу in favorem. Цей принцип має універсальне значення і діє при встановленні взаємин усіх джерел трудового права. Будь нормативний акт, який знаходиться на більш низькому рівні в ієрархії джерел трудового права, може, як правило, лише поліпшувати становище працівників порівняно з нормативними актами більш високого ранга.1
Однак в останньому десятилітті, як зазначає І. Я. Кисельов, у зв'язку з посиленням економічних труднощів цей принцип піддається критиці і нападкам як негативний чинник, що перешкоджає гнучкості правового регулювання праці, адекватного відображення реалій і потреб ринкової економіки. У Німеччині, Франції, Греції в законодавстві та судовій практиці з'явилася тенденція до часткової відмови від цього принципу і допущення в певних межах принципу in peius, тобто погіршення становища працівників порівняно з законодавством.
Окремі нормативно-правові акти України також передбачається-глядають можливість включення в колективний договір деяких умов, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Так, наприклад, відповідно до ч. 3 ст. 23 Закону України «Про оплату праці» колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна вартості оплати праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. Закон говорить, що виплата заробітної плати натурою допускається лише тоді, коли така виплата є звичайною і бажаною для працівників. Але якщо бути відвертим і справедливим, то бажаної завжди є заробітна плата в грошовому вираженні, а на виплату натурою підприємства йдуть вимушено внаслідок фінансових труднощів і відсутності грошей. Це положення закріплене в Законі і формально його не можна вважати недійсним.
Наведемо ще приклад. Відповідно до ст. 14 цього ж Закону норми колективного договору можуть допускати оплату праці нижче норм, встановлених Генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці. Такі норми колективного договору можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємств терміном не більше шести місяців. І такі норми в колективному договорі слід вважати дійсними.
Ст. 26 Закону України «Про відпустки» передбачала, що в порядку, встановленому колективним договором, власник або уповноважений ним орган у разі простою підприємства з незалежних від працівника причин може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням. Ці відпустки отримали назву «вимушені», оскільки працівника примушували до відпуску без його згоди.
Законом України від 2 листопада 2000 р. № 2073-Ш «Про внесення змін до Закону України« Про відпустки »частину другу статті 26 Закону« Про відпустки »- ісключена.1 Нині роботодавці не мають права направляти працівників у тривалі відпустки без збереження зарплати.
Разом з тим вважаємо, що в колективних договорах можна передбачати положення про можливість надання працівникам за їх заявами відпусток більшої тривалості, ніж 15 календарних днів, у випадках, якщо це явище не матиме масового характеру і не пов'язане з погіршенням умов виробництва.
В останні роки в багатьох колдоговори за бажанням всіх ра-працюючих встановлюється норма про те, що заробітну плату виплачують один раз на місяць, а не кожні півмісяця. Таке положення слід визнати недійсним доти, поки дію-яття ст. 115 КЗпП, яка передбачає, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, уста-новлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.