В умовах переходу до ринкової економіки, наявності різних форм власності і форм господарської діяльності підприємства, організації, установи часто ліквідуються, стають банкрутами, реорганізовуються або змінюють профіль своєї діяльності. Все це веде до вивільнення значної кількості працівників. Тому п. 1 ст. 40 КЗпП України закріплює, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, або у разі банкрутства.
Реорганізація може бути у формі: злиття, поділу, при-з'єднання, виділення і перетворення. Ліквідація підприємства, організації, установи можлива у випадках: за рішенням власника; за рішенням суду у випадках визнання банкрутом, а також у випадках порушення чинного законодавства України. При ліквідації звільняються всі працівники, а при реорганізації можуть бути звільнені тільки окремі працівники. Про наступне вивільнення працівник повинен бути персонально попереджений під розписку не менше ніж за два місяці. З встановленого двомісячного терміну не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності і т. д.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку з вимірюв-нением в організації виробництва і праці власник (або уповноважений ним орган) пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності ра-боти за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за свій розсуд звертається до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
При вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, повідомляють про це не пізніше ніж за два місяці в письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично вивільнених працівників.
У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до державного фонду сприяння зайнятості і використовуються для фінансування заходів по працевлаштуванню та соціального захисту вивільнюваних працівників.
Звільнення при скороченні чисельності або штату працівників може бути як при фактичному скороченні обсягу виконуваних робіт, так і при проведенні різного роду технологічних та організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність працівників.
Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП працівник може бути звільнений в одному з двох випадків: 1) ліквідації підприємства, організації, установи в тому числі і при банкрутстві; 2) скорочення чисельності або штату працівників. При ліквідації підприємства, організації, установи не потрібно попередньої згоди профкому, не застосовується правило про переважне залишення на роботі, не потрібно внутрішнього працевлаштування працівника до звільнення. При скороченні чисельності або штату працівників потрібне дотримання всіх цих умов.
Скорочення чисельності або штату працівників у першу чергу проводиться шляхом ліквідації вакантних місць.
При звільненні по даній підставі переважне право мають працівники, що володіють вищою кваліфікацією, що домоглися більш високої продуктивності праці (ч.1 ст. 42 КЗпП). Згідно ч.2 ст. 42 КЗпП України перевагу на залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації в залишенні на роботі надається:
1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України - протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, наприклад, відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» - перевага повинна віддаватися громадянам, віднесеним до 1-й, 2-й, 3-й і 4-ї категорій постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи; згідно Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» - перевага повинна віддаватися ветеранам військової служби.
Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.