Здравствуйте. Все в курсе, что происходит сейчас в Донецкой и Луганской областях: многие предприятия фактически не работают. Как нам уже сейчас задокументировать отсутствие деятельности на предприятии при двух оформленных работниках. Бесплатные отпуска по норме уже использованы - отправлять дальше, нарушая закон? Деятельность почти нулевая, зарплате взяться неоткуда. Чрезвычайное положение, на которое можно ссылаться, не введено.
Добрый день! В данной ситуации для выбора алгоритма действий ключевое значение имеет то, чего хочет собственник предприятия: максимально сохранить предприятие и коллектив для продолжения деятельности в дальнейшем после нормализации обстановки или минимизировать текущие расходы и потери. Кроме того, значение имеет наличие возможности нести расходы на выплату зарплаты из других источников.
Итак, предположим, что целью собственника является максимальное сохранение имеющегося предприятия и коллектива, причем есть возможности, пускай и не в полном объеме, выплачивать зарплату. В таком случае оптимальным вариантом является оформление простоя предприятия. Согласно ст. 34 КЗоТ простой может быть вызван не только отсутствием организационных или технических условий, необходимых для проведения работы, но и любыми другими причинами (включая обстоятельства непреодолимой силы). Таким образом, то обстоятельство, что чрезвычайное положение на территории Донецкой и Луганской областей не введено, не может препятствовать принятию собственником предприятия решения о приостановке работы.
В результате этого работники освобождаются от ответственности за невыполнение своих трудовых обязанностей. При этом за ними сохраняются рабочие места и заработная плата в размере 2/3 от оклада (ч. 1 ст. 113 КЗоТ).
Оформляется простой следующими документами:
- актом о простое, в котором указываются его причины;
- приказом директора предприятия о приостановке работы, в котором также необходимо установить, обязаны ли работники являться на рабочее место (поскольку простой явно будет длительным).
Срок простоя законодательством не ограничивается. Поэтому есть смысл попробовать определить этот срок в приказе, к примеру, формулировкой "до дальнейших распоряжений руководства".
Если целью собственника является сохранение предприятия, но выплачивать зарплату (даже частично) у него нет возможности, то придется сокращать персонал. При этом необходимо издать приказ руководства о сокращении штата, что даст возможность уволить работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом при увольнении работникам необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Главный минус данного способа – возможная безвозвратная утрата работников, поэтому стоит провести с ними тщательную разъяснительную работу, указав причины такого решения. В случае если работодатель заинтересован в таких работниках, стоит также договориться о том, что при возобновлении работы предприятия бывшие работники имеют преимущество при трудоустройстве.
Еще один возможный вариант: негласно договориться с работниками о том, что им будут табелироваться прогулы. В такой ситуации работодатель имеет все основания не выплачивать работнику зарплату за время прогула. Однако этот вариант несет существенные риски для сторон: работодатель получает возможность уволить работника на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ, а работник в случае предоставления доказательств того, что прогул был вынужденный, имеет возможность взыскать с работодателя среднюю зарплату за все время прогула.
Поэтому в данной ситуации возможность сохранения рабочего места без сохранения зарплаты целиком и полностью зависит от способности работодателя и работников договориться.