 |
Название: |
Диплом по трудовому праву Украины на тему "Трудовой договор" |
| Авторы: | кандидат юридических наук | |
| Тип материала: | дипломная работа | |
| Год издания: | 2011 | |
| Количество страниц: | 76 | |
| Формат файла: | doc |
Краткое описание:
План
1. Введение
2. Содержание и понятие трудового договора.
3. Общий порядок принятия на работу.
4. Виды трудового договора.
5. Перевод на другую работу.
6. Основания прекращения трудового договора.
7. Вывод.
8. Список использованных источников и литературы.
1. Введение
Перед государством стоит задача большой научной вартисности: исследовать коренные проблемы трудовых отношений в переходном периоде. Следует обратить внимание на то, что традиционно советская и отечественная экономическая теория не уделяла трудовым отношениям должного внимания, прежде всего потому, что базой трудовых отношений считалось собственность на средства производства, которая якобы олицетворяет собой всю систему трудовых отношений общества. "Собственность на средства производства, определяет не только характер трудовых взаимосвязей между людьми в процессе производства, но и формы распределения произведенного продукта, его обмена и потребления. Совокупность этих отношений и создает систему производственных отношений данного общества ".
Право на труд является основным контституцийним правом граждан Украины. Оно провозглашено ст. 43 Конституции Украины, определяется за каждым человеком и представляет собой возможность зарабатывать на жизнь трудом, который человек свободно выбирает или на который соглашается.
Право на труд реализуется различными путями. Одни граждане занимаются индивидуально-трудовой деятельностью, другие - создают или устраиваются в кооперативные или общества. Преимущественно большинство граждан устраиваются на работу путем заключения трудового договора как наемные работники на предприятия, независимо от их форм собственности.
Для реального осуществления этого права государство создает определенные условия, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы создания рабочих мест, профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки работников в соответствии с общественными потребностями.
Устройство на работу является одним из жизненных решений, приходится принимать почти каждому человеку хотя бы один раз в жизни. И от того, насколько выбор делать является удачным, зависит содержание жизни конкретного людини. Але это не значит, что проблема выбора профессии и места делать носит особый характер. В решение этой проблемы заинтересовано также общество, поскольку чем полнее используются особенности и знания каждого работника, тем выше эффективность труда, больше пространства для дальнейшего развития личности. С другой стороны, чем быстрее заняты все рабочие места способными работниками, тем выше общественная производительность труда.
Подавляющее большинство граждан устраиваются на работу, заключая трудовой договор. Термин "договор" имеет много значений, предполагается различными нормами гражданского, трудового, земельного, международного права. Каждая из этих и других отраслей права рассматривает договор как разновидность сделок, определяются природой отношений, которые составляют предмет регулирования этой или иной отрасли права.
Как юридический факт договор относится к числу правомерных действий, которые направляются его участниками на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений. Любой договор является сделкой не менее между двумя сторонами. В то же время некоторые договоры могут быть многосторонними соглашениями.
Трудовой договор считается главным основанием возникновения трудовых правоотношений. Он всегда является двусторонним, возмездным и консенсуальным соглашением. Реальное выполнение этого соглашения не влияет на факт его заключения. От нее не зависит возникновение трудовых правоотношений. Трудовой договор - это также соглашение, что означает принадлежность его к таким договорных связей, которые предусматривают необходимость личного выполнения работником работы, определенной соглашением сторон.
Надо отметить, что если проблемы трудового договора как юридического факта определенной степени находились в поле зрения представителей бывшей советской науки трудового права, то способы его заключения оставались вне их внимания. Одновременно в этой сфере существует немало нерешенных вопросов, влияющих на состояние обеспечения трудовых прав и интересов как работников, так и работодателей. Авторы Научно-практического комментарии к законодательству о труде справедливо замечают, что недостаточно четкое правовое регулирование процедуры заключения трудового договора порождает нестабильность во взаимоотношениях сторон, заключивших такой договор.
В окончательной редакции ст. 21 КЗоТ Украины 1971 г. дает легальное определение понятия трудового договора как соглашения между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязательства "связывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязательства "связывается выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодавставом о труде, коллективным договором или соглашением сторон.
Общий порядок заключения трудового договора определены в ст. 24 КЗоТ Украины. Однако содержание этой статьи настолько противоречив, что если бы на практике пришлось руководствоваться только им, сделать это было бы нелегко. Даже Пленум Верховного Суда Украины, пытаясь определить единый подход к моменту заключения трудового договора, в своем постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» ограничился указанием на издан приказ и фактический допуск к работе как фактические обстоятельства, после которых считается, что договор заключен.
Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях.
Работник заключает трудовой договор с владельцем, когда последний непосредственно управляет, но нельзя согласиться с тем, что уполномоченный собственником орган на управление имуществом и производственным процессом выступает стороной трудового договора, особенно если труд применяется на средствах производства государственной собственности. Устраиваясь на работу, работник заключает трудовой договор не с государством как собственником и не с уполномоченным должностным лицом, управляющим предприятием, которое само находится с собственником в отношениях найма наряду с другими наемными работниками, а с создаваемым владельцем предприятием как юридическим лицом.
Трудовой договор влияет на динамику трудовых отношений, порождая их, изменяя или прекращая. Он определяет и объем корреспондирующих прав и обязанностей "связей сторон (выполнять работу, выплачивать заработную плату), регулирует поведение сторон при осуществлении трудовых отношений (соблюдать правила внутреннего распорядка, обеспечивать надлежащие условия труда).
С помощью согласованного с собственником или уполномоченным им органом волеизъявления и самозобов "Обязательства работника абстрактные права и обязанности" язки, вытекающие из права на труд, превращаются в конкретные права и обязанности "язки из трудовых отношений между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом.
С учетом сказанного выше не лишним, на наш взгляд, является обращение к гражданскому праву, которое выработало немало правил регулирования договорных обязательств, в том числе в части определения порядка и способов заключения договоров. Советская наука трудового права, как известно, не очень благосклонно относилась к заимствование отдельных элементов регулирования договорных обязательств по гражданскому праву, поскольку считалось, что имущественный характер гражданских правоотношений не соответствовал природе социалистического трудового договора, который рассматривался как основной способ реализации права советских граждан на труд и исходил из признания необходимости соблюдения конституционной обязанности работать.
Изменения, которые объективно происходят в системе общественной организации труда, привнесение в трудовые отношения элементов купли-продажи рабочей силы предопределяют необходимость пересмотра старых, традиционных подходов к возможности применения в трудовом праве основных концептуальных положений, определяющих основы договорного регулирования. Кстати, в Кодексе труда Республики Польша (ст. 300) прямо указано, что в делах, которые не урегулированы нормами трудового права, к трудовым отношениям могут применяться соответствующие предписания Гражданского кодекса, если они не противоречат принципам трудового права. То есть, на вполне легальных условиях определена возможность использования в трудовом праве норм гражданского законодательства. Считаем, что указанное положение является приемлемым и для отечественного трудового права.
Гражданское право в отличие от трудового имеет достаточно наработанную систему правил регулирования порядка заключения договоров. С учетом гражданско-правовой договорной доктрины можно выделить по крайней мере два способа заключения трудового договора: 1) путем взаимных переговоров, 2) путем объявления оферты одной стороной и принятие ее другой.
Первый способ предполагает, что если в результате проведенных переговоров стороны достигли согласия по всем существенным условиям будущего трудового договора, он считается заключенным с момента достижения такого согласия. Это общее правило ст. 153 ГК отвечает требованиям определения того юридического факта, с которым нормы трудового права связывают возникновение трудовых правоотношений. Единственным условием при этом является закрепление взаимопонимания сторон в письменной форме. Тогда никакие приказы или распоряжения администрации не будут иметь решающего
См..: Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. - В 2-х т. - Т. 1. - Симферополь, 1998. - С. 230.
См..: Кодекс законов о труде Украины с постатейными материалами. - К., 1997. - С. 937. На Западе общепринятым является мнение о том, что трудовой договор - это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, который предусматривает возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права (см.: Киселев И. Я . Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. - М., 1999. - С. 101). влияния на факт заключения трудового договора. Конечно, устная форма неприемлема для этого способа заключения трудового договора. А потому вполне подходящими есть опасения некоторых авторов, которые считают, что юридическую оценку факта устного заключения трудового договора дать практически невозможно. Очевидно, что ни показания свидетелей, ни другие доказательства не помогут установить момент заключенного в результате устного согласия сторон договора, если работодатель, несмотря на уговоры, все же отказывается допустить работника к работе.
Надо отметить, что правило ст. 24 КЗоТ, которым предусмотрено, что договор считается заключенным с момента издания приказа или распоряжения администрации, не совсем вписывается в существующий порядок заключения письменных договоров. По общему правилу, и это, кстати, четко отражены в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, письменный договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или с даты, указанной в нем. То есть роль приказа как юридического факта, с которым связывается возникновение трудовых правоотношений, практически нивелируется. Еще М. Г.Александров писал в свое время, что приказ не имеет значения юридического факта для трудовых правоотношений, а служит преимущественно основанием для бухгалтерии о внесении определенного работника в ведомость на оплату труда.
Позволим себе не согласиться с довольно категорическим выводом авторитетного ученого относительно юридического значения приказа для возникновения трудовых правоотношений. Для этого рассмотрим, какое значение имеет приказ для другого возможного способа заключения трудового договора.
Таким способом, как отмечалось, является принятие оферты, предложенной одной из сторон. Офертой за гражданским правом признается предложение заключить договор, адресованное одному или нескольким лицам, содержит указание на существенные условия договора и отражает намерение лица, сделавшего предложение, считать себя связанным договором в случае его принятия.
Оферта должна адресоваться конкретному лицу, а не просто касаться неопределенного круга лиц. Она, по крайней мере, содержать указание на основные условия трудового договора (специальность, квалификацию, должность, место работы, размер оплаты труда и т. д.). И в самой оферте должен отображаться твердое намерение лица, его произнесла, заключить договор в случае принятия ее другой стороной.
Этот, второй способ заключения трудового договора также хорошо известен трудовому праву. На протяжении многих лет он преимущественно применяется при приеме на работу. Представление лицом, нанимается на работу, в отдел кадров письменного заявления и необходимых документов, удостоверяющих следующие основные условия будущего договора, как специальность, квалификация, образование, может рассматриваться как предложение заключить договор (оферта), а соответствующий приказ или распоряжение работодателя о принятии на работу согласно поданным документам - как принятие оферты. Следовательно, и приказ или распоряжение - это тоже юридические факты, имеющие существенное значение и непосредственно влияют на момент возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора.
Важно не путать способ и форму заключения договора. Если на законодательном уровне установить обязательную письменную форму трудового договора, это не означает, что при заключении договора способом объявления оферты одной стороной и принятие ее другой труда соблюдать требования к письменной формы трудового договора. Договор все равно оформляется письменно. Можно даже, как это предусмотрено в Кодексе труда Республики Польша, предусмотреть, что в случае, когда трудовой договор не был заключен в письменной форме, работодатель должен не позднее чем в течение семи дней со дня начала работы работником подтвердить ему письменно вид договора и его условия. При таком варианте оформления трудовых отношений письменная форма трудового договора гарантировать сторонам соблюдение их взаимных прав и обязанностей в процессе труда, но не оказывать непосредственного влияния на определение момента заключения трудового договора, как это характерно для письменного договора, который подписывается сторонами по факту взаимных переговоров . Определяющим в этом случае будет приказ или распоряжение работодателя или иной факт, например, фактический допуск к работе.
См..: Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. - С. 229. По крайней мере так, логичным способом можно понять это, руководствуясь ч. 4 ст. 24, которая определяет, что договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение выдано не было, но работник фактически допустили к работе. С таких позиций исходит и Пленум Верховного Суда Украины (см. Постановление от 6 ноября 1992 г. № 9).
См..: Александров H. Г. Трудовое правоотношение. - M., 1948. - С. 242. См..: Обязательственное право. - К., 1998. - С. 35.
Разного рода объявления в средствах массовой информации о приглашении на работу, публикация данных о свободных рабочих местах могут рассматриваться как приглашение к переговорам о заключении трудового договора.
Законодатель действительно предусматривает, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Однако он провозглашает это правило в достаточно общем плане. Оно не совсем соответствует требованиям о акцепт (согласие на заключение договора), поскольку допуск к работе может быть осуществлено и не-уполномоченным лицом. Поэтому Пленум Верховного Суда Украины в указанной выше Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 разъяснил, что фактический допуск к работе считается заключением трудового договора, если работа проводилась по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.
Фактический допуск к работе на определенном месте означает, что стороны пришли к согласию относительно предмета договора и работодатель согласился на условия, предложенные оферентом в поданной им заявлении.
Заключение трудового договора на основании фактического допуска к работе имеет ту особенность, что по характеру длительности во времени такой договор может быть заключен лишь на неопределенный срок. Ведь если принятие оферты путем издания приказа или распоряжения допускает определение в этих письменных документах всех необходимых условий договора, в том числе и сроков, то факт допуска работника к работе исключает такую ??возможность.
Оферта с предложением заключить трудовой договор может исходить и от работодателя. Чаще всего такое может произойти приглашение на работу работников в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между их руководителями. В этих условиях роль оферты выполняет официальное приглашение, а согласие работника принять условия оферента получает выражение в такой формулировке записи в его трудовой книжке, удостоверяющее, что увольнения с предыдущей работы проведены согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. Если при этом оферент не определил в своем предложении о переводе работника срока, в течение которого он должен прибыть к новому месту работы, факт увольнения работника с предыдущего места может считаться одновременно моментом заключения нового трудового договора. Ведь закон, как известно, запрещает работодателю отказывать в приеме на работу лицам, приглашенным в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации.
Как вариант еще одного способа заключения трудового договора, может быть предложено заключение его через представителя. Ни одна норма трудового законодательства не запрещает такого способа устройства на работу. Другое дело, что сам факт выполнения обусловленной договором работы требует непосредственного участия работника. Заключить же договор можно и через другое лицо. Конечно, такой договор требует обязательной письменной формы. Это правило вытекает из п. 1 ст. 24 КЗоТ, которым, собственно, и регулируется заключения трудового договора через представителя при организованном наборе работников.
Практика заключения трудовых договоров через представителя известна трудовому праву еще с советских времен. Организованный набор работников для работы в местностях, где ощущалась нехватка рабочей силы, осуществлялся соответствующими органами на местах, и выступали представителями предприятий, организаций, требующих работников. То есть трудовой договор заключался уполномоченным представителем от имени работодателей, а лица, которые нанимались на работу, подписывали соглашение лично.
Однако и в нынешних условиях не противоречить закону заключения трудового договора представителем работника от имени и в интересах последнего. Тот же ГК может быть вполне пригодным для такого варианта оформления трудовых отношений. Даже если руководствоваться ч. 4 ст. 62 ГК, которая предусматривает, что не допускается заключение через представителя сделки, которая по своему характеру может быть заключено только лично, а равно других сделок, указанных в законе, то, как уже отмечалось, надо помнить, что специальных запретов со этому поводу трудовое законодательство не содержит. Личное участие предусмотрена только для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а не по личному подписания лицом, нанимается на работу.
Итак, если работодатель не возражает против заключения трудового договора представителем работника, который действует, например, на основании доверенности, то нет достаточных оснований считать такой договор недействительным. Заключение трудовых договоров через представителя может практиковаться в случаях, когда место выполнения работы не совпадать с местонахождением работодателя или месту жительства.
Вот так в целом выглядят основные способы заключения трудового договора, учитывая некоторые концептуальные основы договорного регулирования, существующих в гражданском праве. Не лишним
Посредничество при заключении трудовых договоров широко практикуется на Западе. При этом посредниками выступают не только специализированные государственные учреждения, но и частные бюро. Причем работодатели чаще всего обращаются именно к частных контор, нанимая высококвалифицированных работников (см. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. - С. 97-100). "Считается, что сейчас эти функции возлагаются на органы государственной службы занятости (см.: Научно-практический комментарий к законодательству о труде. Т. 1. - С. 226). Однако Закон Украины« О занятости населения »не предусматривает такой обязанности этих органов.
Считаем, что обще разрешительный порядок определения сферы договорного регулирования более соответствует существующим экономическим условиям, поскольку в нем полно предусматривается свобода выбора сторонами того или иного варианта поведения, а императивное регулирование со стороны государства осуществляется с целью обеспечения работникам минимальных гарантий, а также регулирования важнейших отношений. Кроме того, развитие экономической, политической и социальной систем требует более творческого подхода к решению конкретных вопросов, и само договорное регулирование способствует объективному применению общей нормы к различным конкретных трудовых правоотношений.
И, наконец, в случае существования общественных отношений, не регулируемых нормой права, договорное регулирование может применяться и необходимо для ликвидации пробелов в правовом регулировании. Согласны с мнением, что недостаточность, неполнота или полное отсутствие нормативно-правовой регламентации конкретного вида общественных отношений предполагает его индивидуально-правовую регламентацию. Более того, ведущую роль в осуществлении такого процесса видим по договорным регулированием.
В научной литературе уже указывалось на необходимость законодательного закрепления возможности выхода отдельных видов правового регулирования за пределы общих норм. Расширение сферы договорного регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений путем установления прав и обязанностей субъектов права, отличных от определенных нормами права, не может быть абсолютным. В этом случае договорное регулирование должно осуществляться в рамках, которыми выступают принципы трудового права.
На сегодняшнем этапе развития трудового законодательства формирование сферы договорного регулирования трудовых отношений еще не завершено. Эта сфера будет расширяться как объективная необходимость развития права, поскольку государство само заинтересовано в уменьшении императивности правового регулирования, отказе от командного вмешательства в общественные процессы, осуществлении эффективности правового регулирования, т. е. достижение желаемого, ожидаемого результата правового регулирования путем разумного сочетания различных средств правового воздействия .