Анализируя трудовые споры в Украине, можно прийти к выводу, что в нашем государстве законодательство, регулирующее трудовые отношения, требует совершенствования. Пробелы в украинском законодательстве дают возможность судебным инстанциям неоднозначно трактовать отдельные его нормы. Кроме того, стоит отметить, что наше трудовое законодательство направлено, прежде всего, на защиту прав работников, и новые нормативные акты в данной области в определенной степени расширяют права последних. В таких условиях очень часто руководители и другие представители предприятий, использующих наемный труд, попадают в неблагоприятные ситуации, связанные с вовлечением их в трудовые споры, которые зачастую решаются в пользу работника.
В связи с этим считаем, что работодатели обязаны знать основные нюансы в трудовых отношениях, чтобы в будущем не получить материальный ущерб. В этой статье мы обратим внимание на основные риски при расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон.
Уже при приеме нового сотрудника на работу работодатель должен выяснить ряд важной информации о будущем сотруднике. В первую очередь это связано с особым статусом нанимаемого лица. Так, риски для работодателя могут возникать при приеме на работу женщин, которым в соответствии со статьями 174 – 186 Кодекса законов о труде предоставляются дополнительные льготы (отпуск, компенсации и т. д.), в связи с беременностью и воспитанием детей, женщин и мужчин, имеющих статус одиноких отца/матери и для которых в статье 186-1 КЗоТ предусмотрены дополнительные гарантии.
Не углубляясь во все возможные варианты, связанные со статусом сотрудника, рассмотрим риски для работодателя, связанные с увольнением сотрудника по его собственному желанию.
Во-первых, работодатель должен помнить о том, что он не вправе отказать работнику в увольнении по его собственному желанию.
Статья 38 КЗоТ предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника, заключенного на неопределенный срок: по уважительным и без уважительных причин. Основным преимуществом работника является то, что он имеет право расторгнуть любой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за 2 недели. Для такого увольнения со стороны работника не требуется никаких уважительных причин, главным является желание работника. Работодатель обязан принять заявление об увольнении, организовать прием материальных ценностей, если таковые находились в ведении работника. Никакие денежные и другого характера обязательства не могут быть препятствием для несвоевременного увольнения. По окончании двух недель работодатель издает приказ об увольнении и обязан произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.
На практике часто бывает, что не совсем честные работники, которые ориентируются в трудовом законодательстве, пользуются нормами статей 116 и 117 КЗоТ. Эти нормы предусматривают порядок и сроки расчета с уволившимся работником, а так же ответственность работодателя за их несоблюдение.
Для примера рассмотрим самый простой вариант, которым может воспользоваться недобросовестный работник, который подал заявление об увольнении. Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Работник, воспользовавшись советом юриста или изучив самостоятельно две нормы КЗоТ, пишет заявление об увольнении и указывает в нем же просьбу провести все расчеты в день увольнения. Когда же день увольнения наступает, работник попросту не является на предприятие для получения трудовой книги и для проведения с ним окончательных расчетов.
Однако стоит обратить внимание на то, что работодатель не вправе уволить работника до истечения двухнедельного срока после подачи работником заявления об увольнении, если работник об этом не просит и фактически продолжает исполнять свою трудовую функцию. Если же работодатель уволит работника до истечения двухнедельного срока при отсутствии его согласия, суд, безусловно, восстановит работника на работе или в лучшем для работодателя случае с учетом требования работника изменит дату увольнения.
Согласно ст. 117 КЗоТ в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в указанные сроки, при отсутствии спора об их размере предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. Судебная практика твердо придерживается позиции, что такие сроки не ограничены во времени. Это означает, что если работодатель небрежно отнесется к выплате причитающихся уволенному работнику сумм, то, к примеру, через год, когда работник подаст иск в суд на работодателя с требованием о проведении расчетов, последний, проиграв спор, будет вынужден заплатить работнику сумму, значительно превышающую первичные обязательства.
Неоднократно столкнувшись с такой ситуацией в различных вариациях, мы советуем всем работодателям вести себя следующим образом. Во-первых, работодатель обязан в точности придерживаться положений КЗоТ и Инструкции о порядке ведения трудовых книг работников. Если работник, как описано в примере выше, отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель или уполномоченный им орган в этот день направляет работнику почтой письмо с уведомления о вручении с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника. Денежные расчеты с работником стоит провести безналичным способом в день увольнения. Соблюдая норму закона в подобной ситуации, работодатель сможет оградить себя от возможных неприятностей, которые могут последовать от нечестного работника.
В случае увольнения работника по соглашению сторон, законодательство не содержит ограничений по срокам уведомления и наличии уважительных причин для прекращения трудовых отношений в более короткий срок. Таким образом, по п. 1 ст. 36 КЗоТ бессрочный трудовой договор может быть прекращен в любой срок, в отношении которого достигли договоренности работник и работодатель. Такой срок может быть как меньше, так и превышать установленный для увольнения по собственному желанию двухнедельный период.
Определенными различиями законодатель наделяет порядок увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию при прекращении срочных трудовых договоров. Так, по общему правилу согласно ст. 39 КЗоТ, досрочное расторжение по инициативе работника трудового договора, заключенного на определенный срок, не допускается. Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника только в определенных случаях, предусмотренных КЗоТ.
То есть при наличии только общего согласия работника и работодателя досрочное расторжение срочного трудового договора по ст. 38 КЗоТ не допускается. В то же время законодательство не ограничивает возможности сторон досрочно прекратить такой трудовой договор по соглашению сторон, то есть оформить прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 36 КЗоТ.
В заключении хотелось бы обратить внимание на документальное оформление увольнения. В случае увольнения по инициативе работника КЗоТ требует от него представления работодателю письменного предупреждения о прекращении трудового договора. Итак, представление работником письменного заявления об увольнении является обязательным. Увольнение работника, соответственно, оформляется приказом работодателя. По общему правилу заявление и приказ об увольнении являются достаточными документами для оформления прекращения трудовых отношений с работником. В зависимости от формы и требований трудового договора с работником, дополнительно может потребоваться заключение соглашения о прекращении трудового договора.
Оформление увольнения по соглашению сторон несколько отличается от описанной выше процедуры и имеет определенные особенности, на которые следует обратить внимание.
Согласно сложившейся практики увольнение по соглашению сторон инициируют исключительно работники путем подачи соответствующих заявлений. Несмотря на такую практику, стороной, инициирующей увольнение, может быть как работник, так и работодатель. Более того, напрямую законодательство не требует обязательного оформления письменного документа, который инициирует увольнение (заявления работника или уведомления работодателя), а потому инициатива об увольнении может быть выражена работником или работодателем другой стороне устно. Оформление письменного заявления работника или уведомления работодателя является желательным, но не обязательным.
Поскольку законность прекращения трудовых отношений по соглашению сторон фактически поставлена в зависимость от наличия взаимного согласия работника и работодателя на такое увольнение, особое внимание, очевидно, следует уделять формальному закреплению такого согласия между сторонами. Наиболее простым решением данной задачи является оформление работодателем приказа об увольнении по соглашению сторон, согласие работника и ознакомление работника с приказом, которое зафиксировано проставлением подписи последнего. Однако наиболее эффективным является фиксирование общего согласия сторон в отдельном письменном соглашении о прекращении трудового договора.
Напоследок следует отметить, что сторонам трудовых отношений, а особенно работодателю, следует непреклонно придерживаться норм трудового законодательства для избежания конфликтных ситуаций и непредвиденных затрат.