Трудовые отношения, как и любые другие правоотношения, имеют свойство прекращаться, и причин тому много. Трудовые правоотношения могут прекратиться в связи с окончанием срока действия трудового договора или в связи с выполнением задач, предусмотренных трудовым соглашением, по инициативе работника, в связи с ухудшением условий труда, невыплатой заработной платы, в связи с переходом на новую работу или просто по личным причинам. Также трудовые правоотношения могут прекратиться и по инициативе работодателя, по той причине, что работник нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свои трудовые обязанности.
Что касается увольнения по инициативе работодателя, то здесь, в отличие от увольнения по инициативе сотрудника, необходимы веские, предусмотренные законодательством или трудовым договором основания. Именно увольнения, произошедшие по инициативе работодателя, в большинстве случаев становятся предметом споров и судебных разбирательств. Это свидетельствует о том, что работодателю не стоит пренебрегать требованиями законодательства, определяющими основания, достаточные для правомерного увольнения, а работнику – как можно лучше ознакомиться с условиями трудового договора и, в частности, с пунктом о его правах и обязанностях.
Порядок увольнения работника по инициативе работодателя урегулирован статьями 40, 41 КЗоТ. Так, в соответствии со статьей 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в определенных случаях. Среди предусмотренных КЗоТ оснований для прекращения трудовых отношений Минсоцполитики в письме 306/13/116-13 выделило возможность увольнения в связи с выявленным несоответствием работника выполняемой работе или должности, которую он занимает.
Если работник, по мнению работодателя, не соответствует занимаемой должности, то вполне естественно желание последнего уволить такого работника. В то же время у работодателя возникают сомнения: соответствует ли его мнение букве закона, и действительно ли он имеет все основания для увольнения сотрудника именно по причине несоответствия. Такие опасения вполне понятны, поскольку сотрудник, уволенный без весомых на то оснований, вправе обратиться в суд с иском к работодателю. Во избежание возникновения подобных трудовых споров Минсоцполитики разъяснило порядок увольнения работника в связи с несоответствием последнего занимаемой им должности.
Возможность увольнения в связи с выявленным несоответствием работника выполняемой работе или должности, которую он занимает, из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, предусмотрена пунктом 2 статьи 40 КЗоТ.
Стоит подчеркнуть, что основанием для расторжения трудового договора является именно обнаруженное несоответствие. Что же такое «несоответствие занимаемой должности»? Выявленным несоответствием может быть некачественное выполнение работы и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причинам недостаточной квалификации. То есть работник может быть уволен по основаниям несоответствия занимаемой должности, только если такое несоответствие выявлено после заключения трудового договора. Например, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, работник также может быть уволен по пункту 2 статьи 40 КЗоТ только при условии, что противопоказания будут обнаружены после заключения трудового договора.
Минсоцполитики обратило внимание, что для увольнения работника в связи с выявленным несоответствием важно, чтобы ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей было последствием недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые свидетельствуют об отсутствии вины работника в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и не могут быть основанием для его увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.
Выявив такое основание для увольнения, как несоответствие занимаемой должности, работодателю важно уделить особое внимание процедуре увольнения по пункту 2 статьи 40 КЗоТ. В соответствии со статьей 13 Закона «О профессиональном развитии работников» решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемым работам принимает аттестационная комиссия.
В случае принятия решения аттестационной комиссией о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника с его согласия на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с дальнейшей повторной аттестацией. При этом такие рекомендации комиссии с соответствующим обоснованием должны быть доведены до сведения работника в письменной форме. Результаты аттестации могут быть обжалованы работником в порядке, установленном законодательством.
ВЫВОД:
В соответствии со статьей 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в определенных случаях. Среди предусмотренных КЗоТ оснований для прекращения трудовых отношений Минсоцполитики в письме 306/13/116-13 выделило возможность увольнения в связи с выявленным несоответствием работника выполняемой работе или должности, которую он занимает. Минсоцполитики подчеркнуло, что основанием для расторжения трудового договора является именно выявленное несоответствие. То есть работник может быть уволен по основаниям несоответствия занимаемой должности, только если такое несоответствие выявлено после заключения трудового договора.