Трудовые споры о привлечении работника к материальной ответственности достаточно распространенное явление в судебной практике. Среди факторов, обуславливающих их специфику, стоит выделить следующие: ограничение суммы возмещения, исключительность случаев привлечения к полной материальной ответственности и сроки привлечения к ответственности. Эти факторы характерны для института материальной ответственности работника и призваны защитить права последнего в условиях смещения баланса в пользу работодателя. Остановимся на каждом из них в отдельности.
С учетом того, что работник находится в подчинении работодателя, Кодексом законов о труде (далее – КЗоТ) установлены ограничения материальной ответственности в размере, не превышающем средний месячный заработок работника. Исключением из этого правила являются случаи привлечения работника к полной материальной ответственности. Законодательство достаточно четко регламентирует основания для привлечения к такому виду материальной ответственности, однако это не исключает расхождений в правоприменительной практике судов.
Согласно п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О судебной практике в делах о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» от 29.12.92 года № 14 (далее – Постановление № 14) суды при рассмотрении дела о материальной ответственности обязаны проверить, имеются ли условия привлечения к полной материальной ответственности в каждом конкретном случае. Таковыми являются принадлежность ответчика к категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, и наличие договора как такового. Важно помнить, что при отсутствии условий привлечения к полной материальной ответственности на работника за причиненный им вред все же может быть возложена материальная ответственность – в размере среднего месячного заработка.
Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел (далее – ВССУ) в определении от 25.09.2013 года в деле № 6-14702св13 указал судам первой и апелляционной инстанции на допущенное ими пренебрежение п. 8 Постановления № 14. Суд кассационной инстанции направил дело на новое рассмотрение в связи с тем, что суд первой инстанции не установил, принадлежит ли ответчик к категории работников, с которыми можно заключать договор о полной материальной ответственности, и был ли заключен такой договор. ВССУ подчеркнул, что размер возмещения ущерба в данном деле будет зависеть от указанных обстоятельств.
Таким образом, при решении вопроса о привлечении работника к полной материальной ответственности на основании договора о полной материальной ответственности, необходимо принять во внимание следующее: 1) принадлежность ответчика к категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, и 2) наличие заключенного договора. Также стоит помнить, что ст. 134 КЗоТ предусматривает и другие основания для привлечения работника к полной материальной ответственности (причинение вреда в состоянии алкогольного опьянения, причинение вреда не при исполнении трудовых обязанностей и т. д.)
Категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, определены постановлением Госкомтруда от 28.12.77 года № 447/24 (далее – Перечень). При заключении такого договора следует помнить о двух важных формальностях. Во-первых, договоры о полной материальной ответственности с работниками заключаются в письменном виде. Во-вторых, согласно разъяснениям, предоставленным Минсоцполитики в письме № 61/06/186-13 от 29.04.2013, условием заключения договора о полной материальной ответственности является не только наличие должности в Перечне, но и наличие прописанных в должностной инструкции данного работника обязанностей, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей.
ВССУ в определении от 23.11.2011 года в деле № 6-32940св11 отметил, что согласно ст. 135 1 КЗоТ договор о полной индивидуальной материальной ответственности может быть заключен при наличии одновременно двух условий: 1) должность, которую работник занимает, или работа, которую он выполняет, должна быть указана в Перечне, и 2) выполнение должностных обязанностей непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных работнику ценностей.
Верховный Суд Украины при пересмотре решения ВССУ в связи с неодинаковым применением судами кассационной инстанции одних и тех же норм материального права подчеркнул, что договор о полной материальной ответственности с работником, чья должность не указана в Перечне, юридической силы не имеет и не может быть основанием для материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба (постановление ВСУ от 25.04.2012 года в деле № 6-16цс12).
Таким образом, заключение с работником договора о полной материальной ответственности не является гарантией возмещения вреда в полном размере. Для этого необходимо, чтобы должность работника была указана в Перечне, в его или ее должностной инструкции были прописаны соответствующие обязанности, а сам договор о полной материальной ответственности был оформлен письменно.
Что касается оформления привлечения работника к материальной ответственности, наглядным примером является дело № 6-3082ск14, определение по которому ВССУ принял 07.03.2014 г. Суд кассационной инстанции подтвердил законность решений судов первой и апелляционной инстанций и отказал в открытии кассационного производства, сославшись на то, что истец не предоставил суду надлежаще оформленный акт инвентаризации в подтверждение причинения вреда ответчицей.
Еще одной специфической особенностью трудовых споров о материальной ответственности являются сроки привлечения работника к ответственности и сроки обращения в суд. Напомним, что согласно ст. 233 КЗоТ работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении вреда, причиненного работником, на протяжении года с момента выявления факта причинения такого вреда. Также ст. 136 КЗоТ предусмотрены сроки для принятия работодателем решения о возмещении вреда в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника: не позже двух недель с момента выявления. Такое решение работодателя о взыскании ущерба может быть выполнено не раньше семи дней с момента уведомления работника. Нарушение данных сроков влечет за собой потерю работодателем права на взыскание ущерба. Стоит также отметить, что для наступления последствий нарушения данных сроков не нужны заявления противоположной стороны о пропуске сроков, как это предусмотрено в гражданском процессе.
Так, в определении от 19.03.2014 года в деле № 6-347св14 ВССУ отклонил аргументы заявителя о том, что исчисление годичного срока следует вести с момента составления акта служебного расследования, поскольку расследованию предшествовала инвентаризация. И хотя акт служебного расследования является, в данном случае, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, моментом выявления причиненного вреда следует считать момент подписания акта инвентаризации.
Отдельного внимания заслуживает категория трудовых споров, в которых одновременно оспаривается привлечение к материальной ответственности и увольнение в связи с утратой доверия. Трудовое законодательство допускает возможность увольнения работника в связи с утратой доверия, если такой работник непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности. Уволить такого работника можно, если он преднамеренно совершил поступок, который дает основание для утраты доверия к работнику. ВССУ в определении от 25.09.2013 года в деле № 6-20109св13 отметил, что увольнение в связи с утратой доверия может стать результатом совершения работником такого поступка, который позволяет сделать вывод о том, что дальнейшие трудовые отношения с таким работником приведут к потере денежных и материальных ценностей.
Поскольку с работниками, которые непосредственно обслуживают денежные, товарные или культурные ценности, зачастую заключаются договоры о полной материальной ответственности, привлечение к такому виду ответственности может сопровождаться увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.
ВЫВОДЫ:
Принимая во внимание наличие ограничений для материальной ответственности, трудовые споры зачастую связаны именно с нарушением данных ограничений. Вследствие того, что работодатели не всегда обращают внимание на основания для привлечения к полной материальной ответственности, сроки либо требования к оформлению факта привлечения работника к ответственности, суды решают данную категорию споров в пользу работника.