Конституцией Украины закреплены неотъемлемые права каждого гражданина Украины на обеспечение достойными условиями труда. Так, ст. 43 Конституции предусмотрено, что государство способствует реализации права на труд, предоставляет равные возможности для свободного выбора рода трудовой деятельности и стимулирует подготовку кадров. Государство гарантирует каждому гражданину Украины безопасные условия и своевременную оплату труда.
Трудовые права работников защищены законодательством на конституционном уровне. Однако в трудовых спорах с работодателем конфликт интересов часто решается не в пользу работника. Именно незнание своих законных прав нередко становится следствием незаконных увольнений. На сегодняшний день с учетом последних событий ситуация на украинском рынке труда не отличается особой стабильностью. Чтобы не попасть под руку сокращений и не стать жертвой безработицы, необходимо вооружиться знаниями трудового законодательства.
Трудовые отношения регулируются Кодексом законов о труде Украины (далее – КЗоТ). Так, ст. 5 1 КЗоТ предусмотрено, что государство защищает работников от необоснованного отказа в приеме на работу, противозаконного увольнения, а также способствует сохранению рабочих мест за гражданами Украины.
Правоотношения между работником и работодателем начинаются с момента заключения между ними трудового договора. Последний регламентирует взаимоотношения сторон по всем вопросам, касающимся условий надлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей и соответствующего обеспечения его необходимыми условиями и оплатой труда.
Законом четко предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Законом четко предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. ст. 40, 41 КЗоТ, а именно:
1) ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование, сокращение штата работников;
2) несоответствие работника занимаемой должности как следствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, а также если исполнение его обязанностей требует доступа к государственной тайне – в случае отказа в допуске к государственной тайне или отмены допуска к ней. В таком случае несоответствие квалификации должно быть подтверждено актом аттестационной комиссии, а состояние здоровья – медицинским заключением;
3) неисполнение работником без уважительных причин обязательств, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, когда к работнику уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания на протяжении последнего года со дня последнего нарушения;
4) прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, о чем должен быть составлен соответствующий акт;
5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд на основании временной нетрудоспособности, за исключением отпуска по беременности и родам. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
9) призыв или мобилизация владельца – физического лица на время особого периода.
Ст. 41 КЗоТ предусмотрены основания для увольнения некоторых категорий работников, к которым относятся руководители предприятий, их заместители, главные бухгалтеры, определенные категории должностных лиц. Увольнение данной категории работников возможно на основании однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.
При решении вопроса о грубом нарушении трудовых обязанностей суд должен исходить из характера проступка, учитывая все фактические обстоятельства, при которых он совершен.
В данном случае следует отметить правовую позицию Верховного Суда Украины, изложенную в постановлении от 21.05.2014, где указано, что при решении вопроса о грубом нарушении трудовых обязанностей суд должен исходить из характера проступка, учитывая все фактические обстоятельства, при которых он совершен. Суд должен принять во внимание значимость последствий нарушения трудовых обязанностей, определить вину работника и наличие причинной связи между нарушением работником трудовых обязанностей и последствиями их невыполнения.
Обращаем внимание, что увольнение по основаниям, приведенным в пунктах 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, за исключением случая полной ликвидации предприятия, допускается только после предложения работнику другой работы, соответствующей его квалификации, и только в случае невозможности перевода сотрудника по его согласию.
Кроме того, стоит помнить, что законом запрещено увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске, за исключением случая полной ликвидации предприятия. Это подтверждено позицией Верховного Суда Украины, который в своем постановлении от 21.05.2014 отметил, что временная нетрудоспособность работника, не позволяющая ему выполнять условия трудового договора, на законных основаниях освобождает его от выполнения данных обязанностей.
В соответствии со ст. 43 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основаниях, предусмотренных п. п. 1 – 5, 7 ст. 40 и п. п. 2, 3 ст. 41, возможно только по предварительному согласию выборного органа, профсоюзной организации, членом которой является работник. В таком случае профсоюз на протяжении 15 дней рассматривает письменное, обоснованное представление об увольнении сотрудника, на основании которого в срок до одного месяца работодатель расторгает трудовой договор.
Согласие профсоюза в данном случае является обязательным условием для законного увольнения. В защиту прав работников в данном вопросе выступает Верховный Суд Украины, который в постановлении от 23.04.2014 ссылается на нормы п. 3 ст. 252 КЗоТ Украины и п. 3 ст. 41 ЗУ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", где говорится о том, что увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия возможно только при условии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются.
Такое новое основание для увольнения, как "прекращение полномочий должностных лиц", дает полное право собственникам предприятий увольнять должностных лиц данных предприятий без какого-либо предварительного соглашения.
Актуальными являются новые изменения в трудовом законодательстве, касающиеся, в частности, вопросов увольнения руководителей предприятий. Так, 01.06.2014 г. вступил в силу Закон Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно защиты прав инвесторов" от 13.05.2014 г. № 1255-VII. Законом внесены дополнения в КЗоТ Украины относительно оснований увольнения некоторых категорий работников, предусмотренных ст. 41 КЗоТ. В новом пункте 5 ст. 41 КЗоТ указано такое основание для увольнения, как "прекращение полномочий должностных лиц". Это дает полное право собственникам предприятий увольнять должностных лиц данных предприятий без какого-либо предварительного соглашения. Также в связи с принятием Закона нововведения внесены и в Гражданский кодекс Украины, в частности п. 3 ст. 99 предусматривает прекращение полномочий члена исполнительного органа в любое время или отстранение от исполнения должностных обязанностей. Таким образом, собственник предприятия может в любое время отстранить или уволить руководителя такого предприятия, не ограничиваясь при этом условиями учредительных документов. Однако в вышеуказанных нововведениях есть и поощрения для должностных лиц, уволенных на основаниях, предусмотренных в п. 5 ст. 41. Среди них главным является размер выходного пособия, отныне составляющего полугодовой среднемесячный заработок работника.
Трудовое законодательство Украины выступает в защиту от незаконного увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с последующим трудоустройством.
В свете последних событий в Украине невозможно оставить без внимания изменения в трудовом законодательстве, связанные со вступлением в законную силу 08.07.2014 г. Закона Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования оборонно-мобилизационных вопросов во время проведения мобилизации" от 20.05.2014 г. № 1275-VII. С учетом последних изменений ст. 119 КЗоТ гарантирует работникам, призванным на военную службу по призыву во время мобилизации на особый период, но не более одного года, сохранение должности и места работы, а также выплату среднего заработка за счет Государственного бюджета Украины. Хотим обратить внимание, что все работники, уволенные в связи с мобилизацией до вступления в силу данных изменений, должны быть восстановлены на прежнем месте работы.
ВЫВОД:
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что увольнение работника по инициативе работодателя – это долгая и непростая процедура, требующая законных обоснований и доказательств. Однако работодатели часто прибегают к крайним мерам, заставляя сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию, уклоняясь таким образом от выплаты надлежащего работнику пособия. В случае возникновения данной ситуации советуем работнику обратиться к профсоюзу предприятия, членом которого он является. Профсоюз вправе обратиться к учредителям предприятия с требованием об увольнении наемного руководителя в случае нарушения им законных прав работников.
Если работник не является участником выборного профсоюзного органа или на предприятии отсутствует профсоюз, работник на протяжении одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки может обратиться в суд с заявлением о защите нарушенных работодателем прав, как это предусмотрено ст. ст. 232 – 233 КЗоТ. При этом работник имеет право требовать от работодателя восстановления его на работе, выплаты среднемесячного заработка за время вынужденного прогула, а также возмещения морального ущерба.
В качестве резюме отметим, что знание своих законных прав, а также умение их отстоять являются неотъемлемыми навыками, необходимыми для профессионального и личностного роста каждого.