Хотя мы и слышим о создании рабочих мест практически каждый день, однако проблема потери работы на простом основании – сокращение штата все чаще на слуху и, как говорят, никто от этого не застрахован. В данной статье затронем аспект сокращения штата и проблемных вопросов, связанных с таким институтом при процедуре ликвидации предприятия, когда и пенять не на кого, и переживать, что ты хуже или лучше других работников. Уходят все!
Согласно разъяснениям Министерства юстиции Украины от 25.01.2011 года "Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации": "Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями КЗоТ Украины. Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом при изменениях в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников".
В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается вследствие передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам – правопреемникам (путем слияния, присоединения, разделения, преобразования) или вследствие ликвидации.
Однако является ли само уведомление сотрудников о ликвидации предприятия моментом уведомления о том, что сотрудники попадают под сокращение штата, и какое юридическое значение имеет такое уведомление? Вынесение приказа, постановления или иного документа (закон четко не оговаривает его форму) о назначении ликвидационной комиссии должно быть придано огласке. Размещение такого документа, например, на входных дверях предприятия, на доске объявлений, в ином публично доступном месте – есть уведомление о назначении ликвидационной комиссии, но не уведомление о том, что тот или иной работник будет уволен по сокращению штата. Проблема состоит в том, что членами ликвидационной комиссии могут не быть сотрудники предприятия. Собственник или уполномоченный им орган могут создать таковую из иных членов, желая убрать руководство предприятия. Сотрудники в таком случае оказываются между молотом и наковальней. Зачастую обычный работник не имеет доступа к кадровым документам, своему личному делу, документам, составленным бухгалтерией, своей трудовой книжке, ему могут ограничить доступ в помещения, где он работает, и это повлечет за собой отсутствие доказательств работы на данном предприятии вообще. Пока ликвидационная комиссия будет разбираться с руководством предприятия, права рядового работника будут нарушаться. Останется только их защищать. Но ведь есть порядок уведомления, и почему бы ему не следовать?
Согласно приведенным выше разъяснениям при изменениях в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган должен соблюдать следующий порядок действий: "если на предприятии создана первичная профсоюзная организация, собственник или уполномоченный им орган должен соблюдать требования части третьей статьи 22 Закона Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV. Если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера либо в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заранее, не позже чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию относительно этих мероприятий, о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, о сроках осуществления увольнений. Также он обязан провести консультации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений".
В свою очередь, профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения. Если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива, получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ, относительно каждого работника, кроме случаев, когда такое согласие не требуется. Представление собственника или уполномоченного им органа рассматривается в порядке, предусмотренном статьей 43 КЗоТ, что значит необходимо:
– "издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, где раскрывается содержание этих изменений и которым создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручают осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия;
– составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание;
– издать приказ, которым уполномочить отдел кадров или другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров, провести обязательные мероприятия в связи с увольнением работников (не позже чем за два месяца до их проведения), включая ознакомление работников с приказом под расписку и вручение письменного уведомления об увольнении.
Отдел кадров должен подготовить письменное уведомление о возможном увольнении работников и за два месяца до запланированного высвобождения персонально (под расписку) ознакомить каждого работника с приказом о внесении изменений в организацию производства и труда и вручить письменное уведомление. Одновременно с предупреждением работнику предлагают другую работу на том же предприятии. В течение двух месяцев от даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после таких изменений или отказе от этого".
Данный алгоритм действий не выполняется зачастую собственником или уполномоченным им органом. Что это влечет за собой? Работников не допускают к работе, не уведомляют об увольнении, что значит – они не уволены и работают, при этом не выплачивают им заработную плату. Можно идти в суд? Можно, но далеко не факт, что при таких обстоятельствах суд удовлетворит иск о взыскании заработной платы. Во-первых: заработную плату выплачивают за фактически отработанное время. Если же работника не допускают к работе, то фактически он не работает. Только вот как это зафиксировать, чтобы суд принял во внимание? Во-вторых: самый интересный аспект – как подтвердить, что сотрудник действительно состоит в трудовых отношениях, если у него на руках нет приказа о приеме на работу, ведь его издает руководитель предприятия и зачастую дают с ним только ознакомиться. Трудовая книжка хранится не у работника на руках, а в отделе кадров или у собственника непосредственно, и доступа к ней нет, а есть ли в ней запись о приеме на работу, тоже вопрос интересный. При истребовании таких доказательств в суде можно получить отрицательный ответ от представителей ликвидационной комиссии, а возможно и того хуже: "у нас нет доступа к этим документам, потому что существует конфликт интересов с отстраненным от работы руководством предприятия". Или: "учитывая отсутствие в ликвидационной комиссии любых документов текущей деятельности, председатель комиссии обращался с письменными запросами в: правоохранительные органы относительно игнорирования освобожденного от исполнения обязанностей директора выполнять приказы о передаче документации и материальных ценностей; территориальную государственную инспекцию; Государственную налоговую инспекцию; Государственную финансовую инспекцию; управление Пенсионного фонда Украины, однако ни единый орган не дал ответ о том, сколько сотрудников работает на предприятии, их ФИО, размер заработной платы и прочее, и прочее, и прочее. На самом деле задача собрать такую информацию – не из легких.
С другой стороны, расторжение собственником или уполномоченным им органом трудового договора с работником в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТ предусматривает соблюдение определенных гарантий для работника. При этом увольнение может происходить не ранее истечения двухмесячного срока со времени предупреждения, что дает работнику право понимать, что он еще работник учреждения, не увольнялся из него, с приказом об увольнении его не знакомили, соответственно его нет, однако заработную плату не выплачивают.
Выплата заработной платы в этом случае осуществляется на основании положений трудового договора, действие которого не прекращено, т. е. трудовой договор продлевается. В суде можно предъявить лишь требование о выплате заработной платы, так как остальные аргументы о ликвидации не имеют юридического значения, ведь никто никого не увольнял. А денежные средства работнику суд не взыщет, так как работу он фактически не выполняет, документов принести в подтверждение своих трудовых отношений не может, да и справка о заработной плате наверняка к тому времени уже будет с недействительной печатью предприятия. Суд откажет на этих основаниях в удовлетворении иска. И окажется, что верой и правдой работник служил непонятно кому и непонятно зачем – вот и вся мотивация.
Поэтому рекомендация собственнику может быть одна: не пытайтесь решить свои проблемы за счет других, помните: "Там где начинается право одного, заканчивается право другого!".