При наличии оснований, предполагающих перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, уменьшение объема производства продукции, в том числе с учетом факторов экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, собственник либо уполномоченный им орган (далее – работодатель) имеет право изменить численность или штат работников путем сокращения.
Особого внимания требует и отдельный вопрос порядка увольнения по сокращению работников муниципальных органов, ставший весьма актуальным для 2015 года в связи с уменьшением бюджета Украины и соответствующим сокращением бюджета органов местного самоуправления.
В этом случае изменился комплекс действий, связанных не только с документальным оформлением, но и со сроками доведения до сведения о необходимости сокращения штата работников в связи с принятием Государственного бюджета Украины на 2015 год и особенностью расчетов с такими работниками в день увольнения.
Вместе с тем работодателю не следует забывать и о рисках в случае судебного рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников. В такой категории дел суд обязан выяснить:
• действительно ли имело место сокращение численности или штата работников;
• соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника; какие есть доказательства относительно изменений в организации производства и труда; того, что работник отказался от перевода на другую работу или что у работодателя не было возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии;
• не пользовался ли увольняемый работник преобладающим правом на оставление на работе и
• был ли работник надлежащим образом предупрежден о предстоящем высвобождении.
Поэтому во избежание непредусмотренных ситуаций и возможных судебных споров работодатель должен провести сокращение штата согласно требованиям действующего законодательства, с соблюдением определенного спектра действий, связанных не только с документальным оформлением, но и в том числе с доказыванием необходимости сокращения штата работников и его согласованием с профсоюзным комитетом (если он действует на предприятии, в учреждении, организации).
При условии отсутствия профсоюзного комитета работодателю желательно эти вопросы согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива, а после этого уже составлять и утверждать новое штатное расписание без должностей, подлежащих сокращению.
Итак, работодатель, перед тем как оформить решение о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, должен иметь определенное документальное подтверждение причины увольнения, оформленное в виде приказа, распоряжения, которые изданы приблизительно за 2,5 месяца до запланированного увольнения работников.
В частности, работодатель должен определиться с кругом лиц, должностями и количеством единиц, подлежащих сокращению, с указанием даты введения этих изменений. Такая дата определяется с учетом срока персонального предупреждения работников о предстоящем увольнении и с доказыванием необходимости сокращения такого штата (например, в связи с ухудшения финансового состояния предприятия, уменьшением объема производства продукции), что в дальнейшем исключает возможность возникновения спора касательно как самого факта предупреждения, так и даты его вручения. Кроме того, необходимо предупредить первичные профсоюзные организации о запланированном высвобождении работников, количестве и категории работников, которых это может касаться, с указанием срока проведения таких увольнений.
Работника о сокращении уведомляют под расписку. Если работник отказывается письменно ознакомиться с подобным документом, составляется акт, а собственно уведомление зачитывается вслух и прописывается в акте.
Работодатель, перед тем как оформить решение о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, должен иметь определенное документальное подтверждение причины увольнения, оформленное в виде приказа, распоряжения, выданных приблизительно за 2,5 месяца до запланированного увольнения работников.
Также следует обратить внимание на то, что дата вывода должностей и профессий должна быть такой, чтобы у работодателя была возможность выполнить требования трудового законодательства относительно предупреждения работников о предстоящем увольнении и представлении согласно нормам ЗУ "О занятости населения" центру занятости не позднее чем за два месяца в письменной форме информации о предстоящем сокращении с указанием при этом оснований и сроков высвобождения, названий профессий, специальностей, квалификаций, размера заработной платы, а в десятидневный срок после увольнения – списков фактически уволенных работников.
Кроме того, работодателю не следует забывать и о возложенной на него обязанности одновременно с предупреждением о высвобождении предложить (при наличии) работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также определения круга лиц, подлежащих сокращению, поскольку речь идет о преобладающем праве и гарантиях для отдельных категорий лиц на оставление на работе. К тому же работодатель обязан выяснить, есть ли среди работников, должности которых сокращаются, лица, относительно которых установлены ограничения на увольнение при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда.
Именно при невыполнении работодателем этой обязанности возникает вероятность, что уволенный работник в дальнейшем будет иметь законные основания для обращения в суд касательно вопросов нарушения порядка его увольнения и восстановления на работе.
Последним этапом среди обязательных действий работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата является выдача трудовой книжки с внесением в нее записи об увольнении, с копией приказа об увольнении и осуществлением расчета всей надлежащей ему от предприятия суммы (заработная плата, выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка, компенсация за неиспользованный отпуск), а также направление в десятидневный срок предприятием в государственную службу занятости списков фактически высвобожденных работников.
Касательно же сокращения штатной единицы в связи с уменьшением бюджета Украины на 2015 год и соответствующим сокращением бюджета органов местного самоуправления следует заметить, что в этом случае изменился сам срок предупреждения о предстоящем увольнении работника, что связано с невозможностью соблюдения 2-месячного срока доведения до сведения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата на основании отсутствия финансирования. Поэтому фактическое увольнение работников проводится после вынесения председателем органа местного самоуправления соответствующего распоряжения, которое должно содержать не только сведения об основаниях сокращения штатной единицы, но и о том, что уволенным работникам были предложены другие должности, соответствующие специфике прежде выполняемой работы и квалификации (только при наличии вакансий).
После этого уволенному работнику в связи с сокращением штата на основании отсутствия финансирования выдается трудовая книжка с записью об увольнении, а также проводится выплата среднемесячной заработной платы за два месяца и возмещается неиспользованный отпуск.
Сама по себе выплата уволенному работнику среднемесячной заработной платы за два месяца считается своеобразной компенсацией работодателем невозможности предупреждения работника за два месяца до увольнения в связи с сокращением штата.
ВЫВОД:
Следует заметить, что предоставленный алгоритм действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников носит лишь рекомендательный характер для работодателей, а потому в случае спорных вопросов относительно увольнения по сокращению работодателям следует обратиться к специалистам в области трудового законодательства.