Частью 3 ст. 49 2 КЗоТ предусмотрена обязанность работодателя одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда предложить ему другую работу на том же предприятии.
И только при отсутствии "работы по соответствующей профессии или специальности" или отказа работника от перевода с работодателя снимается ответственность за трудоустройство высвобожденного работника.
Позиция ВСУ касательно порядка рассмотрения трудовых споров, связанных с расторжением трудовых договоров по инициативе собственника в связи с изменениями в организации производства и труда, давняя и устоявшаяся. В частности, п. 19 постановления Пленума ВСУ № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.92 гласит, что суды должны выяснять:
– действительно ли имели место изменения в организации производства и труда (в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование, сокращение штата или численности работников) и какие есть тому доказательства;
– были ли соблюдены нормы законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (в частности, был ли работник предупрежден о высвобождении за 2 месяца);
– есть ли доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу на том же предприятии или что работодатель не имел возможности осуществить такой перевод;
– не имел ли высвобожденный работник преимущественного права на оставление на работе.
Итак, исходя из изложенного выше: работодатель обязан предложить высвобождаемому работнику работу по его профессии или специальности, при наличии соответствующей вакансии на предприятии.
На заметку
Профессия – способность выполнять работы (конкретный уровень заданий и обязанностей), которые требуют определенной квалификации ("Классификатор профессий ДК 003:2010. Общие положения").
Специальность (для сферы труда) – особенности направленности и специфика работы в рамках профессии, содержание задач профессиональной деятельности, соответствующих квалификации (письмо МОН "Относительно нормативно-методического обеспечения разработки отраслевых стандартов высшего образования").
Как видно из определений, требование ч. 3 ст. 49 2 КЗоТ так или иначе привязано к квалификации работника, коей является способность выполнять задания и обязанности определенной работы, которая определяется через название профессии в дипломе или другом документе о профессиональной подготовке ("Классификатор профессий ДК 003:2010. Общие положения").
Однако судебная практика шла другим путем. Указывая на то, что гарантия трудоустройства работников при сокращении численности или штата является одной из наиболее важных, ВСУ считал, что собственник считается надлежащим образом выполнившим требования ч. 2 ст. 40 и ч. 3 ст. 49 2 КЗоТ, если предложил работнику имеющуюся на предприятии работу, то есть:
– вакантную должность или работу в соответствии с профессией или специальностью; или
– другую вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т. д. (правовая позиция ВСУ в деле № 6-3048цс15).
Таким образом, суд при принятии решения по делу о расторжении трудового договора по инициативе собственника в связи с изменениями в организации производства и труда должен был стоять на страже интересов работника, интерпретируя законодательные нормы именно в его пользу. Однако 09.08.2017 ВСУ в постановлении по делу № 6-1264цс17 высказался иначе, приняв сторону работодателя.
Суть дела заключалась в следующем. Работник-истец был уволен с предприятия-ответчика в связи с сокращением штата на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, что считал незаконным, так как:
– было нарушено его право на преимущественное оставление на работе (в связи с наличием на содержании двух несовершеннолетних детей и беременной неработающей жены, а также статуса участника ликвидации последствий аварии на ЧАЭС);
– ему не была предложена никакая другая должность, хотя вакансии были;
– кроме того, никаких изменений в структуре компании не было, фактического сокращения численности и штата работников не произошло (изменилась только внутренняя управленческая структура, был ликвидирован отдел, при этом должности с аналогичными должностными обязанностями в рамках департамента остались).
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Законность увольнения истца в сложившейся ситуации аргументировал тем, что квалификационным требованиям ни к одной вакантной должности, имеющейся в штате ответчика на момент увольнения, он не соответствовал, потому ему вполне обосновано не была предложена ни одна из них. Было установлено, что у истца нет ни высшего, ни средне-специального образования, наличие которых было обязательным для всех вакантных должностей.
Суд апелляционный решение первой инстанции отменил, приняв во внимание именно факт необоснованности утверждений о сокращениях на предприятии. За двухмесячный период до увольнения истца на работу было принято 110 работников. Кроме того, поскольку должности с теми же должностными обязанностями, которые исполнял и истец, остались, и функции продолжают исполняться, само по себе изменение названия в должности или любое переформулирование обязанностей в ней не может свидетельствовать о законности сокращения другой.
ВССУ отправил дело на повторное рассмотрение в апелляционную инстанцию для полного и всестороннего выяснения обстоятельств дела, с учетом положений п. 19 постановления Пленума ВСУ № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров". Но суд апелляционный своих позиций не сдал.
ВСУ при пересмотре данного дела поддержал суды предыдущих инстанций: в действиях работодателя нарушений права работника на трудоустройство при сокращении численности или штата не усмотрел. В правовой позиции указал, что работодатель обязан предложить высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии и работы, которые может выполнять работник, то есть те должности, которые соответствуют квалификации работника.
При этом понятие квалификации, исходя из аргументации, было отождествлено с наличием или отсутствием образования. А опыт выполнения истцом аналогичных должностных обязанностей до переформулирования названия и квалификационных требований принят во внимание не был.
Итак, ВСУ в постановлении по делу № 6-1264цс17 очевидно встал на защиту интересов работодателя. В принципе, формальных нарушений требований законодательства в этом не усматривается, однако тенденция настораживает.