Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Некоторые аспекты увольнения по срочным договорамПребывание работника на рабочем месте после окончания срока трудового договора еще не свидетельствует о том, что работодатель продлил с ним трудовые отношения.

Довольно часто случается, что после окончания действия срочного трудового договора работник выходит на производство и считает, что раз работодатель не уведомил его о прекращении трудовых отношений, значит трудовой договор продлен с ним на неопределенный срок. Однако такое мнение ошибочно.

На практике было несколько случаев, когда работник не соглашался с приказом о его увольнении, считая, что трудовой договор с ним продлен на неопределенный срок, так как он продолжал выходить на работу и работодатель об окончании срока трудового договора его не уведомил и допускал к рабочему месту. Результат такого несогласия – иск в суд против работодателя.

Во всех случаях, встречавшихся на практике, работник-истец апеллировал к нормам КЗоТ, которыми определено, что «якщо після закінчення строку трудового договору ... трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк» (ст. 391 КЗоТ). Обосновывал эту норму истец тем, что по окончании срока, установленного в трудовом договоре, он продолжал выполнять свои трудовые обязанности. Это обстоятельство, по мнению истца, свидетельствовало, что работодатель продлил с ним трудовые отношения и теперь он как минимум имеет право на оплату отработанных им дней.

Работодатель должен издать приказ об увольнении работника, если по истечении срока трудового договора он не намерен дальше продолжать с ним рабочие отношения

Такое мнение является крайне ошибочным. Работодателям, издавшим приказ об увольнении работника в связи с окончанием срока договора, волноваться нечего. Единственное, на что нужно обратить внимание, это на то, чтобы дата увольнения в приказе совпадала с датой, указанной в срочном трудовом договоре (дата в приказе = дате окончания трудовых отношений, указанной в договоре).

Так как прекращение срока трудового контракта не влечет автоматического увольнения работника, работодатель до окончания этого срока или в день его окончания должен издать приказ об увольнении работника. При этом, в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников (часть 2 пункта 2.26), последний день работы такого сотрудника должен совпадать с датой его увольнения.

Также необходимо помнить, что если срок договора определяется в месяцах, то он заканчивается в соответственное число последнего месяца. К примеру, если контракт заключен 5 мая сроком на 3 месяца со дня его заключения, то последним днем срока договора и датой увольнения, проставленной в приказе, будет 5 августа.

В случае если последний день срока договора приходится на выходной (праздничный, нерабочий) день, то, в соответствии с Гражданским кодексом (статья 254), днем окончания срока, а также днем увольнения, указанным в приказе, будет первый следующий за ним рабочий день.

ВЫВОД:

Издав приказ об увольнении, работодатель исключает повод для продления срока действия трудового контракта. Пребывание работника на предприятии после истечения срочного договора не свидетельствует о его допущении к работе. В связи с этим договор нельзя считать заключенным (продленным) на неопределенный срок.


Получите за 15 минут консультацию юриста!