Пребывание работника на рабочем месте после окончания срока трудового договора еще не свидетельствует о том, что работодатель продлил с ним трудовые отношения.
Довольно часто случается, что после окончания действия срочного трудового договора работник выходит на производство и считает, что раз работодатель не уведомил его о прекращении трудовых отношений, значит трудовой договор продлен с ним на неопределенный срок. Однако такое мнение ошибочно.
На практике было несколько случаев, когда работник не соглашался с приказом о его увольнении, считая, что трудовой договор с ним продлен на неопределенный срок, так как он продолжал выходить на работу и работодатель об окончании срока трудового договора его не уведомил и допускал к рабочему месту. Результат такого несогласия – иск в суд против работодателя.
Во всех случаях, встречавшихся на практике, работник-истец апеллировал к нормам КЗоТ, которыми определено, что «якщо після закінчення строку трудового договору ... трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк» (ст. 391 КЗоТ). Обосновывал эту норму истец тем, что по окончании срока, установленного в трудовом договоре, он продолжал выполнять свои трудовые обязанности. Это обстоятельство, по мнению истца, свидетельствовало, что работодатель продлил с ним трудовые отношения и теперь он как минимум имеет право на оплату отработанных им дней.
Работодатель должен издать приказ об увольнении работника, если по истечении срока трудового договора он не намерен дальше продолжать с ним рабочие отношения
Такое мнение является крайне ошибочным. Работодателям, издавшим приказ об увольнении работника в связи с окончанием срока договора, волноваться нечего. Единственное, на что нужно обратить внимание, это на то, чтобы дата увольнения в приказе совпадала с датой, указанной в срочном трудовом договоре (дата в приказе = дате окончания трудовых отношений, указанной в договоре).
Так как прекращение срока трудового контракта не влечет автоматического увольнения работника, работодатель до окончания этого срока или в день его окончания должен издать приказ об увольнении работника. При этом, в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников (часть 2 пункта 2.26), последний день работы такого сотрудника должен совпадать с датой его увольнения.
Также необходимо помнить, что если срок договора определяется в месяцах, то он заканчивается в соответственное число последнего месяца. К примеру, если контракт заключен 5 мая сроком на 3 месяца со дня его заключения, то последним днем срока договора и датой увольнения, проставленной в приказе, будет 5 августа.
В случае если последний день срока договора приходится на выходной (праздничный, нерабочий) день, то, в соответствии с Гражданским кодексом (статья 254), днем окончания срока, а также днем увольнения, указанным в приказе, будет первый следующий за ним рабочий день.
ВЫВОД:
Издав приказ об увольнении, работодатель исключает повод для продления срока действия трудового контракта. Пребывание работника на предприятии после истечения срочного договора не свидетельствует о его допущении к работе. В связи с этим договор нельзя считать заключенным (продленным) на неопределенный срок.