При оформлении временного сотрудника на «декретное» место необходимо избегать формулировок, указывающих на точные даты действия трудового договора
При оформлении работника на работу по срочному договору на временно вакантное место работницы, ушедшей в декретный отпуск, необходимо следить за правильностью отображения сроков, на которые он/она будут приняты на работу. Как утверждает эксперт по трудовым правоотношениям и кадровому аудиту, автор серии книг: «В помощь работнику отдела кадров» Светлана Заболотная, неправильное отображение сроков в срочном трудовом договоре может привести к тому, что «декретные» предприятие будет вынуждено платить как первому, так и второму работнику.
В практике довольно часто случается, что предприятие неправильно оформляет срочный трудовой договор с работником, которого берут на место сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск. Между тем ошибки в оформлении могут привести не только к дополнительным расходам предприятия, но и к судебным тяжбам.
К примеру, предприятие берет на место сотрудницы, ушедшей в отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком до 3-х лет временного работника. Заключает с ним (работником) срочный трудовой договор, указывая четкие сроки трудовых отношений (к примеру с 1 января 2007 по 1 января 2010 года).
Момент первый: До окончания этого срочного договора (до выхода первой работницы, оформленной как основной сотрудник) вторая работница приносит справку о беременности и требует также предоставить ей отпуск по беременности и родам. Фактически предприятие обязано предоставить ей этот отпуск и оплатить его, учитывая сроки заключенного с ней договора (оформить социальный отпуск по беременности и родам на 126 дней, как того требуют нормы Закона «Об отпусках» и КЗоТ).
Момент второй: Поскольку в договоре указана дата, до которой со вторым работником заключен срочный договор, преждевременный выход первой работницы (ведь законодательством первой (основной) работнице предоставлено право, а не установлена обязанность, выйти из декретного отпуска по достижению ребенком 3-летнего возраста) может создать кучу дополнительных проблем. К примеру, второй работнице, которая принесла справку, нужно будет оформлять не социальный отпуск, а отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, поскольку трудовой договор продолжает действовать. Расторжение преждевременно договора по согласию сторон не всегда возможно.
Правильное оформление срочного трудового договора может помочь избежать дополнительных расходов по оплате декретного отпуска
Однако, если в срочном контракте не указывать четкую дату, на которую предприятие берет на работу работницу, дополнительных расходов можно избежать. Для этого достаточно в трудовом договоре написать не четкую дату, а прописать следующую формулировку: «...принята на работу до фактического выхода из декретного отпуска первой сотрудницы (указывая Ф. И. О. первой сотрудницы и ее должность)». Таким образом, даже если вторая работница принесет справку о своем «интересном положении», то ей можно будет предоставить социальный отпуск и затем сообщить в Центр занятости о таком работнике с просьбой подыскать ей место работы (оформляется письмом предприятия с указанием его исходящего номера). Далее Центр занятости сам уже примет решение по поводу трудоустройства или отказе в трудоустройстве.
Однако справедливости ради нужно сказать, что законодательством такие работники (как вторая работница) не защищены. В законодательстве отсутствуют нормы, которые бы обязали работодателя, если конечно же не указаны даты срочного контракта, трудоустроить ее на другое место работы.
Вывод
В срочном трудовом договоре при приеме на работу временного сотрудника лучше указывать не фактическую дату выхода работника, находящегося в декрете, а применять формулировку «...принят/та на работу до фактического выхода из декретного отпуска первого сотрудника (указывая Ф. И. О. первого сотрудника и его должность).