С развитием средств связи все большую популярность приобретает организация труда, при которой часть сотрудников не обязана находиться в офисе постоянно. Каждый из них выполняет свою часть работы в удобном ему месте (часто – вообще в другом городе) и взаимодействует с другими с помощью средств связи и, при необходимости, редких визитов в головной офис. Поэтому перед юристом такого предприятия возникает вопрос правильного оформления указанных сотрудников, чтобы ни у одной из проверяющих структур не возникло претензий.
Традиционно это решается путем заключения гражданско-правовых договоров либо превращения сотрудников в физлиц-предпринимателей и заключения с ними хозяйственных договоров. Однако сейчас такие схемы попали под очень пристальное внимание налоговиков. Поэтому стоит задуматься об оформлении этих отношений трудовыми договорами. Однако украинское законодательство не регулирует особенностей отношений с лицами, работающими на дому.
На помощь опять же приходит не утратившее силу законодательство позднего СССР, которое знает такую категорию работников, как «надомники». Регулирующим документом в этой сфере является Положение об условиях труда надомников, утвержденное совместным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС.
Исходя из его норм, стоит выделить следующие существенные особенности оформления таких отношений:
1) обязателен письменный договор;
2) принятие на работу оформляется приказом руководителя предприятия;
3) заключение договора возможно только в случае наличия у надомника соответствующих жилищно-бытовых условий и профессиональных навыков либо возможности обучения.
На последнем стоит остановиться подробнее. Возникает два вопроса: каким требованиям должен соответствовать надомник и как подтвердить это соответствие?
Начнем с требований – они законодательством не утверждены (за исключением общих требований ко всем работникам согласно КЗоТ и к отдельным категориям согласно профильным законам и подзаконным актам). Поэтому они определяются внутренними документами предприятия, например должностной инструкцией, штатным расписанием и т. д.
Подтвердить их можно опять же внутренним документом – например актом об осмотре квартиры надомника, с указанием о возможности размещения производственного оборудования. Профессиональные навыки могут подтверждаться образовательными документами (дипломом, сертификатом и т. д.) либо актом о выполнении испытательного задания.
Кроме того, стоит обратить внимание на ряд обязательных условий договора с надомником. В частности, необходимо указывать, кто предоставляет рабочее оборудование, необходимые материалы, каким образом производится оплата работы, оплачивает ли работодатель амортизацию оборудования, текущие расходы (например, дополнительный расход электроэнергии и/или воды, доступ в Интернет, пользование услугами связи) и расходы на закупку необходимых материалов. Также необходимо четко устанавливать, как производится доставка готовой продукции работодателю и за чей счет, если это требует затрат.
Еще один важный момент, на который стоит обратить внимание, – запрещается поручение надомникам тех видов работ, которые могут создать неудобства для их соседей по месту жительства и проведения работ. При этом, правда, никаких конкретных санкций за подобное нарушение не предусмотрено.
В целом можно ориентироваться на указанное Положение, однако Минтруда обращает внимание, что, например, при установлении для надомника длительности отпуска необходимо исходить из предписаний Закона «Об отпусках», а не Положения. Также в самом Положении четко указано, что к надомникам необходимо применять все нормы действующего законодательства о труде.
ВЫВОД:
В случае если необходимо организовать работу сотрудников вне офиса, оформив отношения с ними трудовыми договорами, стоит ориентироваться на нормы Положения об условиях труда надомников. В этом документе достаточно четко установлены основные особенности оформления отношений с такими работниками.