Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Контроффер: смена работы или pro et contraСмена работы – прекрасная возможность для кандидата сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице, а быть может, и получить все то, о чем мечталось и чего не хватало на текущем месте, – новые масштабы задач, интересные проекты, более высокую компенсацию и т. д. Работодатель же понимает, что уход ключевого сотрудника, безусловно, может существенно повлиять на бизнес компании. К примеру, результаты глобального исследования, проведенного Korn/Ferry International, показали, что у большинства международных компаний отсутствует планирование преемственности CEO, даже если они считают формирование управленческого резерва важнейшим элементом корпоративного управления.

Только 35 % респондентов (было опрошено более 1000 топ-менеджеров в 60 странах) считают, что организация готова как к неожиданному, так и к запланированному уходу CEO. Учитывая данный факт, вопрос внезапного ухода топ-менеджера выглядит еще более драматично – у компании просто нет другого варианта, кроме как попытаться его удержать, сделав контрпредложение.

Однако в ситуации, когда человек уже принял осознанное решение уйти и подписал предложение о работе, делать контрпредложение, чаще всего, уже поздно. Хотя особой юридической силы этот документ и не имеет, отказ от него несет серьезные репутационные риски. Подписание предложения о работе – это принятие на себя обязательств перед новым работодателем, которые, следуя кодексу деловой этики, нельзя нарушать. Как правило, на рынке всегда известно, когда кандидат поступает некорректно, и это оказывает негативное влияние на его репутацию как внутри компании, так и вне ее. Формировать встречное предложение необходимо, когда сотрудник еще взвешивает альтернативы, обдумывает свое карьерное развитие. Как и в лечении болезни, самое важное – профилактика.

Если у вас есть в руках козырь, такой как новая должность или интересный проект, который вы как раз хотели предложить собравшемуся уходить сотруднику, но по каким-то причинам еще не успели, конечно, побороться стоит. Но если должность искусственно создана под уходящего менеджера, а обещанный проект имеет риски не подтвердиться, то вряд ли стоит это делать. Ведь задача – не просто не дать уйти, а обеспечить мотивацию, чтобы человек работал дальше, эффективно и качественно. А надуманные должности и проекты, как правило, не приносят профессионального удовлетворения, и очень скоро сотрудник вновь задумается о смене работы.

В моей практике неоднократно были случаи, когда уходящий топ-менеджер принимал контрпредложение и оставался работать, поддаваясь уговорам и заманчивым предложениям. И вроде бы все прекрасно – компания сохраняет ценного сотрудника, а тот в свою очередь получает желаемое с минимальными потерями: не нужно адаптироваться к другой корпоративной культуре, строить отношения в чужом коллективе с новым руководством, разбираться с бизнес-процессами и т. д. Однако, принимая решение уйти, кандидат расписывается в своей нелояльности компании, даже если причины такого поступка логичны и понятны. Доверять ему компания и непосредственный руководитель уже не смогут. И довольно часто у руководителя со временем появлялись сомнения по поводу надежности и лояльности менеджера, это происходит даже бессознательно. А дальше как снежный ком – сначала прохладность в отношениях, меньше доверия в проектах, меньше полномочий и т. д. до тех пор, пока сотрудник не принимает повторное решение уйти. Если же встречное предложение и планировалось как некий таймаут с целью выиграть время и без спешки подыскать ему замену, эту задачу контроффер выполнит. Но для остальных сотрудников это будет не самое правильное сообщение. Лучше играть в открытую.

Конечно, бывают единичные случаи – после того как работника удержали при помощи контрпредложения, он трудился еще долго и счастливо на благо организации. Значит, правильно подобрали ключик к его мотивации.

Финансовая сторона вопроса играет не последнюю роль в удержании кандидата. Как правило, внутренняя инфляция в компании всегда ниже, нежели на внешнем рынке, ориентировочно на 30 %. Это значит, что если вы будете замещать уходящего сотрудника внешним кандидатом, он вам обойдется как минимум на 30 % дороже; и не забудьте добавить стоимость поиска и адаптации. Поэтому, если вы все же приняли решение делать контрпредложение, это необходимо учитывать при его подготовке.

Однако следует помнить, что финансовая мотивация – самая ненадежная и недолгосрочная. Уже через три месяца сотрудник привыкает к новым цифрам и считает, что заслуживает большего. Повышение заработной платы в качестве удержания уместно, когда все в порядке с другими составляющими мотивации – специалист видит свое развитие в компании, но, например, «недоплачен» по сравнению с рынком. Получив желаемое, а именно, рыночный уровень компенсации, он будет дальше эффективно трудиться.

Многолетний опыт работы с руководителями высшего звена показал, что менеджеры уходят, как правило, не только из-за финансового фактора. Признание, увлекательная работа и интерес к тому, чем занимаешься, вклад в общее дело, конструктивные отношения с руководителем, наблюдательным советом, развитие, стиль жизни – качественное несоответствие какого-либо фактора желаемому уровню может стать причиной рассмотрения развития карьеры вне текущего места работы. Понять, какой из этих факторов не соответствует ожиданиям сотрудника, поможет доверительный разговор, и здесь HR способен сыграть решающую роль. К этой беседе нужно хорошо подготовиться, в т. ч. поговорить с непосредственным руководителем, проанализировать результаты ежегодной оценки, посмотреть план развития.

Обязательно следует упомянуть о таком явлении, как спекуляция контрпредложением. Вероятно, вам известна такая категория сотрудников, которая время от времени приходит с предложением о новой работе в руках в расчете на удовлетворение своих амбиций – чаще всего, это увеличение заработной платы, а иногда и повышение в должности, продвижение по карьерной лестнице. Такие сотрудники охотно откликаются на звонки Executive Search компаний, а чаще всего сами целенаправленно посылают свои резюме, доходят до стадии предложения о работе и, не подписывая его, приносят как трофей и неоспоримое подтверждение своей профессиональной востребованности на рынке. Некоторые даже не дожидаются предложения о новой работе – нам известно о случаях, когда, только получив звонок от Executive Search компании, сотрудники идут в HR-департамент, громко заявляя: «Меня тут хантили... А вы что предложите?», хотя им звонили с целью узнать больше об их опыте, мотивации и профессиональных интересах на перспективу или с просьбой о рекомендации – ни о каком конкретном проекте, а тем более предложении, речь не шла. Были и совсем курьезные случаи, когда мои коллеги направили несколько приглашений присоединиться к их сети профессиональных контактов сотрудникам одной компании, которые тотчас же заявили, что мы их всех массово хантим. Так бывает потому, что интерес сотрудников Executive Search компаний часто значим и ожидаем. Это признание того, что вы профессионально состоялись. Но в этом конкретном случае была явная переоценка возможных последствий данного контакта.

Если сотрудник приходит к вам с таким вопросом впервые, это хороший повод откровенно с ним поговорить о его мотивации – что его удерживает в компании, какие факторы он хотел бы изменить или прояснить. Если это уже не первый приход по подобному вопросу и такие встречи становятся традиционными – специалист перманентно находится в состоянии рассмотрения различных предложений – следует задуматься над поиском замены заблаговременно, чтобы возможность его ухода не застала вас врасплох.

Идентифицировать высокоэффективных специалистов, искать ключики к их мотивации и делать им интересные предложения, от которых они не смогут отказаться, – это часть нашей работы. Однако хочу поделиться с вами некоторыми рекомендациями, которые звучат из уст самих кандидатов, это своего рода их иммунитет к переманиванию:

• «У меня очень хорошие отношения с непосредственным руководителем. Он заинтересован в моем развитии. Мне есть чему у него поучиться».

• «Меня включили в кадровый резерв компании. Я участвую в интересной программе обучения, потому пока менять работу не собираюсь».

• «Меня недавно повысили. Я хочу проявить себя в новой роли, доказать себе, что справлюсь».

• «Я сейчас работаю над очень интересным проектом. Пока не окончу – не рассматриваю никаких предложений».

Такие убедительные аргументы действительно сложно опровергнуть.

Выигрышная для работодателя стратегия довольно проста – не реагировать на события, а действовать на опережение: формировать эффективные системы работы с талантами, в т. ч. систему планирования преемственности, которая позволит защитить компанию от риска внезапного или запланированного ухода ключевого сотрудника.

Татьяна ФУРЦЕВА,

партнер, генеральный директор RosExpert в Украине


Получите консультацию юриста онлайн!