Секреты управления персоналом: как остановить утечку ценных кадров?
Стандартная ситуация – опытный специалист считает, что достоин более высокой должности, а перспектив не видит, т. к. место руководителя занято. В докризисные времена мы пытались предотвратить такую ситуацию, компания даже шла на то, чтобы «раздувать» структуру, создавая новые отделы для «выросших из штанишек» будущих руководителей. Сейчас наша политика в этом вопросе изменилась. Мы больше не создаем искусственные позиции, но стараемся сделать так, чтобы все сотрудники понимали свои перспективы и реализовывали возможности. Важно, когда специалист знает, что должности раздаются не только за выслугу лет, и понимает, какие шаги нужно сделать, чтобы подняться по карьерной лестнице. Но если сотруднику так уж важно название должности и ему поступило заманчивое предложение от конкурентов, как правило, мы его не удерживаем. Должность начальника отдела или даже ведущего специалиста в компании-лидере может приравниваться к должности зампреда в небольшой компании, но вопрос в том, будут ли выполнены этой компанией все договоренности? У нас были ситуации, когда начальники отделов уходили на более высокие позиции, а вскоре готовы были вернуться к нам даже специалистами.
Удержать специалиста, который уже принял решение об увольнении, непросто. Такое решение принимается не за один день, поэтому и компании не хватит суток, чтобы создать условия, которые заставили бы сотрудника изменить решение.
Удержать сотрудника от увольнения, если он уже принял решение, почти невозможно. Вернее, возможно, но на очень короткий срок. Если человек решает покинуть компанию, значит, он уже сделал все, что мог и хотел, чтобы реализоваться в ней. Часто в таких ситуациях руководители стремятся прибегнуть к материальным факторам – выплатить премию, пересмотреть должностной оклад. Сотрудник, видя мгновенное улучшение, соглашается на новые условия. К сожалению, ко всему материальному очень быстро привыкают. Через несколько месяцев дополнительные выплаты воспринимаются как должное, как то, чего заслуживаешь по умолчанию. И тогда приходится работать с людьми, которые физически присутствуют в офисе с 9:00 до 18:00, но о «блеске в глазах» и о том, чтобы положиться на них в будущем, речь не идет.
Рассуждая о том, как работодатель может удержать ценных специалистов, важно помнить как минимум три ключевые истины. А именно, компания будет интересна сотруднику:
Залучити на роботу талановитого співробітника сьогодні дуже важко - всі такі кандидати зайняті. Вони вже працюють в компаніях, які їм подобаються, і займаються там своєю улюбленою справою. Але якщо вам пощастило і після успішного завершення нелегких переговорів (а таланти ох, як капризні) кандидат таки переходить у вашу компанію, то радіти можна, але недовго: справжні труднощі тільки починаються.
Наверное, каждая организация хоть раз сталкивалась с ситуацией, когда ушедший сотрудник уводит за собой часть коллектива. В истории нашей компании присутствует прецедент с уходом коммерческого директора, вместе с которым организацию покинуло ощутимое количество специалистов. Прошло два года, наша компания обновилась на 30 %, мы стали сильнее, мобильнее и перестали бояться ухода ключевых специалистов. Сделали выводы и разработали программу лояльности и укрепления бренда работодателя. Теперь мы понимаем: дорогу осилит идущий и насильно мил не будешь.
Рівень плинності торгового персоналу для роздрібних мереж - один з важливих показників ефективності роботи. Втрати компанії від звільнення співробітників підрахувати нескладно - це витрати на найм і навчання нового працівника, плюс недоотримані доходи за той час, поки відбувається заміна спеціаліста (за різними оцінками - це від трьох до десяти місячних заробітних плат на певній посаді). Якщо помножити отриману суму на кількість звільняються, наприклад, за рік, вийде досить вражаюча цифра.
Смена работы – прекрасная возможность для кандидата сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице, а быть может, и получить все то, о чем мечталось и чего не хватало на текущем месте, – новые масштабы задач, интересные проекты, более высокую компенсацию и т. д. Работодатель же понимает, что уход ключевого сотрудника, безусловно, может существенно повлиять на бизнес компании. К примеру, результаты глобального исследования, проведенного Korn/Ferry International, показали, что у большинства международных компаний отсутствует планирование преемственности CEO, даже если они считают формирование управленческого резерва важнейшим элементом корпоративного управления.