У багатьох компаніях існують перевірені часом і практикою механізми заохочення персоналу. Спрощено, більшість мотиваційних схем побудовано таким чином: отримуючи певний матеріальний або нематеріальний стимул, співробітник виконує поставлені цілі та досягає потрібних результатів, після чого знову отримує винагороду.
Разом з тим HR-ів і лінійних керівників нерідко хвилюють питання додаткових можливостей менеджера в контексті мотивації підлеглих.
Дійсно, як менеджеру мотивувати співробітників, якщо існуючі в організації механізми не завжди дають необхідний результат? Що, якщо у відділі є потенційна «зірка» та керівник може і хоче дозволити собі індивідуальну роботу з таким співробітником, щоб розвивати його потенціал і підвищувати ефективність? Як вирішити проблему мотивації персоналу в невеликій компанії, в якій немає можливості вибудовувати складну систему? Ми пропонуємо подивитися на питання мотивації з дещо незвичної точки зору: залежно способів і інструментів заохочення від ставлення співробітника до обов'язків.
П'ять моделей ставлення до роботи Очевидно, що в житті кожної людини робота може виконувати різні ролі. Для когось вона є інструментом реалізації амбіцій, для когось - можливістю спілкуватися і вступати у взаємодію з іншими людьми, для когось все набагато прозаїчніше - просто способом обмінювати свій час на гроші.
Ми вважаємо, що з різним ставленням до роботи у співробітників будуть неоднакові реакції на одні і ті ж мотиваційні впливи. Давайте уявимо собі керівника-початківця, захопленого своєю професією, який відвідує навчальні тренінги, самостійно купує літературу для підвищення своєї кваліфікації, зацікавленого у високих цілях і масштабних проектах. Навряд чи його ентузіазм буде підтримуватися на потрібному рівні, якщо компанія у відношенні його обмежиться лише стандартним набором мотиваційних програм у вигляді компенсаційного пакета, страховки і т. д.
Такому фахівцеві знадобиться щось більше. Наприклад, можливість регулярно брати участь у роботі з більш досвідченими керівниками, самостійно вести «потужні» проекти і щось ще, що заохочує високу залученість і підвищує планку результатів.
Діалог з керівниками функцій і підрозділів різних компаній дозволив нам виділити у більшості сучасних співробітників п'ять моделей ставлення до роботи. Вони досить універсальні і зустрічаються практично в будь-якій організації на різних рівнях менеджменту.
В основі моделі лежить узагальнений відповідь на питання: «Чим є робота для людини?».
• Способом виживання.
• Засобом заробітку грошей.
• Інструментом самоідентифікації.
• Способом досягнення соціального успіху.
• Можливістю самореалізації.
Розглянемо кожну модель більш докладно.
Робота як спосіб виживання. Для співробітника робота є свого роду життєвою необхідністю. Можна припустити, що якби у нього була така можливість, він би не трудився - на цій конкретній посаді, в цій компанії або взагалі ніде. В офісі така людина немов відбуває повинність. У своїй повсякденній діяльності він буде робити тільки те, що говорить керівник.
Швидше за все, він не дуже любить свою справу або, якщо такий співробітник працює досить довго, він добре навчився прикидатися і говорити «правильні» тексти про важливість орієнтації на результат і праці на благо компанії. Він може бути хорошим виконавцем, але не захоче регулярно проявляти ініціативу, брати на себе підвищені зобов'язання, включатися в новий проект без розуміння, як це відіб'ється на його загальної завантаженості. Н
ерідко у такого співробітника є постійна «мрія в кишені» - про майбутніх вихідних, про швидке відпустці, про час, коли можна буде накопичити грошей і відкрити свою справу, про пенсії і т. д. Робота як спосіб заробітку грошей.
Людина орієнтований на отримання максимального фінансової віддачі від своєї професійної діяльності. Нерідко можна зустріти серед таких співробітників людей, захоплених дорогим хобі. Робота для них - спосіб підтримки обраного способу життя за допомогою грошей. Найчастіше вони хороші, упевнені в собі професіонали, які розуміють, скільки коштує їх праця на ринку.
Швидше за все, приймаючи пропозицію, людина ретельно зважував, де і в якій компанії він зможе отримувати більше, працюючи в більш комфортних умовах.
Спробуємо пильніше подивитися на такого співробітника. На першому місці для нього завжди будуть стояти питання компенсації, які включають зарплату, бонуси, пільги, пенсійні плани, різні привілеї, в т. ч. з метою підтримувати соціальний престиж. На другому - своєрідні якісні характеристики роботи: умови, особливості керівника і колег, культури компанії і т. д. Все це буде впливати на спосіб життя, який може дозволити собі такий чоловік, - з відповідним балансом між роботою та особистим часом, здатністю витрачати на себе і своїх близьких конкретну суму грошей. Робота як спосіб самоідентифікації.
Людина повністю ідентифікується зі своєю роботою, посадою і з тим, що він робить в компанії. Робота для нього - це часто справа життя або хобі, яке переросло в спосіб заробляння грошей. Найчастіше в компанії така людина працює із задоволенням, залученість, переживаючи за «загальне». Він відповідально ставиться не тільки до своєї сфери повноважень, але і відстежує, що відбувається у колег по суміжних функцій. Йому очевидно, що проблеми в одному підрозділі можуть через деякий час викликати складності у його власному відділі. Така людина, як правило, не проводить різниці між роботою і відпочинком - під час вихідних він нерідко може дозволити собі на годину-другу з'їздити в офіс або, відкривши ноутбук, переглянути якусь документацію або пошту. Більшість друзів таких людей зайняті в одній сфері, якщо не компанії. У своєму крайньому прояві дане відношення до роботи проявляється у вигляді трудоголізму, коли співробітник перестарається, засиджується допізна, нехтує відпочинком і т. д.
Робота як спосіб досягнення соціального успіху. У розумінні такої людини успіх в житті прирівнюється до соціального успіху, а соціальний успіх може дати хороша кар'єра. У цьому зв'язку вся його робоча активність спрямована на досягнення більш високої посади. Як правило, такі співробітники є в кожній великій компанії - в невеликих організаціях або в бізнесах «сімейного» типу їм відверто тісно. Вони можуть послідовно підвищувати свій рівень професіоналізму, відточувати навички планування, роботи з цілями, вирішення складніших завдань, розраховуючи свої можливості, формуючи бракуючі для наступної кар'єрної сходинки навички. Нерідко таким людям подобаються «кар'єрні війни», змагальність, можливість брати участь у різних інтригах, особливо якщо механізми підвищення в компанії недостатньо ясні і зрозумілі. У своїх крайніх проявах сприймають кар'єрне зростання як пряму боротьбу, а колег по роботі - як потенційних суперників. Такі люди ніколи не зупиняються. Перемігши в черговий кар'єрних битві, співробітник через деякий час ставить собі наступну кар'єрну мету.
Робота як засіб самореалізації. Подібну модель ставлення до роботи в своїй практиці ми зустрічали досить рідко. Більш того, як правило, вона була притаманна в більшості випадків менеджерам, а не рядовим фахівцям або асистентам. Таку людину відрізняє відчуття, що робота додає сил і енергії, а не віднімає їх. Він схильний продовжувати діяти і любити роботу, незважаючи на всі перешкоди. Стійкий до вигорання, оскільки вміє балансувати між розумною залученістю в професійну діяльність і трудоголізмом. Такі люди буквально вкладають в роботу душу. Безпосередній керівник може зробити щось, що скоріше позитивно позначиться на мотивації підлеглих, і щось, що з великою ймовірністю відіб'ється негативно.
Якщо дивитися на це через призму різного ставлення до роботи, то які дії менеджера сприятимуть підвищенню, а які - зниженню мотивації співробітників? Можливі відповіді ви знайдете в таблиці. Факторы влияния на мотивацию сотрудника в зависимости от модели отношения к работе
| Снизит мотивацию | Повысит мотивацию |
|
Работа как способ выживания | |
| • отсутствие периодических премий и бонусов • регулярные авралы и много работы • обращения с просьбой о сверхурочной работе • большая переменная часть заработной платы | • предсказуемость и стабильность должностных обязанностей • четко определенные функциональные обязанности и границы ответственности • различного рода надбавки к заработной плате типа «выполнил в срок проект – получил дополнительный день к отпуску» |
|
Работа как способ заработка денег | |
| • более низкая заработная плата по сравнению с предлагаемой на рынке • отсутствие возможностей для роста дохода • любое, даже обоснованное обстоятельствами, понижение оплаты или остановка ее роста | • повышение качества условий работы сотрудника, например, частота, предсказуемость и условия командировок, количество работы по выходным и длительность отпуска • возможность получения значительной переменной части в заработной плате |
|
Работа как способ самоидентификации | |
| • сомнения в профессионализме сотрудника • неконструктивная обратная связь или жесткая критика от руководителя его работы • отсутствие обучения в компании • отсутствие проектов для проявления всех своих скрытых качеств | • опека и обучение от профессионально более опытного специалиста и менеджера • возможность повышения квалификации с помощью тренингов и дополнительного развития на рабочем месте • более сложные проекты • совместный отдых с коллегами |
|
Работа как способ достижения социального успеха | |
| • долгое отсутствие изменений (такой сотрудник боится не успеть сделать карьеру) • отношение «как ко всем» от руководителя • перевод на должность или карьерный promotion, не позволяющий двигаться по карьерной лестнице дальше | • демонстрация ступеньки и возможности как «вертикальной», так и «горизонтальной» карьеры в компании • формальное повышение статуса сотрудника (новая и «звучная» должность при сохранении всех атрибутов прежней должностной позиции) |
|
Работа как средство самореализации | |
| • формальное отношение к работе со стороны руководителя (например, проявляющееся в фразе «зачем напрягаться, это всего-навсего очередной проект») • проекты, не позволяющие заниматься тем, что нравится больше всего | • работа в команде единомышленников, разделяющих увлеченность сотрудника профессиональной деятельностью • перевод работника на более ответственную должность, позволяющую использовать его высокую вовлеченность в целях организации |
Ми вважаємо, що для лінійного керівника важливе розуміння щонайменше двох принципів в контексті ставлення співробітників до роботи:
1. Переконатися в існуючі можливості.
Керівнику доцільно зіставити існуючі можливості системи мотивації в компанії з умовними потребами своїх підлеглих. Цілком можливо, що всі потреби реалізуються за допомогою дій, які робить організація. Наприклад, якщо в компанії існує налагоджена система бонусування, HR-менеджер регулярно моніторить ринок на предмет розміру адекватної винагороди і при цьому більшість співробітників у відділі ставляться до роботи як до способу заробляння грошей, навряд чи має сенс щось робити додатково.
Крім цього, потрібно зрозуміти, чи може організація дати співробітникові те, що йому може бути цікаво? У цьому відношенні на допомогу керівнику завжди може прийти HR-менеджер, як правило, добре обізнаний про можливості компанії в цій області.
2. Прорахувати «ціну питання». Ми не рекомендуємо приділяти додатковий час мотивації співробітників, які не є стратегічним ресурсом.
Якщо менеджер розуміє, що працює в його відділі фахівець не горить справою і володіє обмеженим набором навичок у своїй професії, інвестувати в нього своє управлінське час нераціонально. Досвід показує, що, дотримуючись дані принципи і спираючись на відмінності у ставленні до роботи співробітників, керівник може істотно підвищити залученість і мотивацію персоналу свого підрозділу.