Когда у «охотника за головами» есть вводные данные: техническое задание, цели и задачи, планы и ожидания от искомого сотрудника, он открывает «сезон». Многие компании всеми способами защищаются от хедхантеров: прослушивают телефоны, ставят соответственные задачи внутренним службам безопасности, устанавливают фильтры электронной почты, блокируют социальные сети. Это может затормозить работу опытного хедхантера, но не остановить.
К сожалению, на нашем рынке квалифицированных хедхантеров не так много. Часто потенциальные кандидаты не хотят общаться с «охотниками» из-за сложившегося у них предыдущего негативного опыта. Причин для этого масса: нарушение правил конфиденциальности со стороны рекрутеров, взятие рекомендаций на настоящем месте работы, неясное понимание вакансии, незнание условий, которые может предложить работодатель. Приведу случай из жизни одного из менеджеров проекта. Рекрутер выслал ему предложение о вакансии на рабочую электронную почту и тут же обратился за рекомендациями к его тогдашнему руководителю. Дабы избежать неприятностей и предупредить вопросы генерального директора, специалист был вынужден рассказать, что за ним «охотятся». Конечно, хедхантер не достиг цели и не выполнил заказ. Хуже всего то, что после такой коммуникации и непродуманного подхода вернуть доверие кандидата практически невозможно.
При звонке искомому специалисту хедхантер представляет себя и компанию, изначально обозначает цель своего звонка. Задача – заинтересовать потенциального кандидата и пригласить его на интервью. Что бы ни говорили, но изначально соискатель «покупается» на рекрутера: на его голос/интонацию, уверенность в своих словах и действиях и только затем интересуется самой вакансией. Если хедхантер досконально знает рынок, на котором работает, то он прекрасно знает факторы, которые могут быть важны для данного кандидата. И далеко не всегда деньги – основной мотиватор.
Рассмотрим на примере действия «охотника за головами» при работе над вакансией Country Manager в Украине, если заказчик заинтересован в топ-менеджере из Москвы. До того как звонить потенциальному кандидату, хедхантеру следует изучить послужной список претендента, проанализировать деятельность, смены мест жительства (если таковые имеются), узнать возможные детали личной/семейной жизни. Таким образом «охотник» уже знает, что соискатель вырос и родился в Украине, здесь же получил образование и вырос до должности генерального директора, после чего переехал в Москву для развития бизнеса иностранной организации. На данный момент семья кандидата живет в Украине, компания, в которой он работает, находится на стадии продажи. То есть рекрутер нашел причины, по которым претендент может согласиться рассматривать предложение. Задача может быть усложнена тем, что генерального директора текущая ситуация устраивает и нет видимых мотивов задумываться о смене места работы. Задача хедхантера и в первом, и во втором случае – «продать» вакансию, пригласить на интервью в компанию, после чего презентовать кандидата клиенту, сопровождая своими комментариями по поводу того, чем мотивирован претендент, какие его ожидания и перспективы. Холодный звонок потенциальному кандидату был бы ошибкой рекрутера. Каждый ход должен быть продуманным и взвешенным. Вот почему хедхантерами могут быть люди морально зрелые и с успешным опытом не только в консалтинге, но и в бизнесе.
Евгения ХВОСТОВА,
ведущий консультант
рекрутинговой компании NRG