В данной статье мы рассмотрим некоторые тенденции украинского рынка труда – грядущие перемены, новые тренды, веяния, подходы в работе, изменения в отношениях работодатель – сотрудник. Достаточно сложно спрогнозировать со 100 % точностью, какая именно ситуация сложится в ближайшие 30 – 40 лет, но опираясь на исследования института «Адэкко», мы можем попытаться сделать определенные выводы, которые помогут и компаниям-работодателям, и работникам правильно расставить приоритеты и подготовиться к будущим изменениям.
В рамках исследований, проведенных Институтом социальных исследований в Лондоне (Adecco Institute), мы наблюдаем некоторые изменения, которые влияют на сегодняшний и будущий рынок труда, а также изменения в подходах и восприятии людей понятий «трудоустройство» и «работа». Изменения нужно рассматривать не только с точки зрения работодателя/сотрудника, но и учитывать макроэкономические показатели. А именно – грядущий демографический кризис и глобализацию экономики.
По данным Евростата, к 2015 г. смертность превысит рождаемость в 27 экономических регионах Евросоюза, средний возраст увеличится с 39 лет до 49 лет в 2050 г., а количество работоспособного населения к 2050 г. уменьшится более чем на 20 %. Если рассматривать ситуацию в Украине, то, учитывая количество абитуриентов в 2011 г. – а их на 42 % меньше, чем в 2010 г. – становится абсолютно ясно уже сегодня, что через пять – семь лет мы столкнемся с нехваткой молодых специалистов, а через 15 – 20 лет будет критичный недобор квалифицированных кадров.
Второй причиной изменений является глобализация, уже сегодня нельзя отрицать, что связь между странами, социальными группами и даже рынками труда стала очень сильной, и мы не можем игнорировать процессы, которые происходят в других государствах и на других континентах. Следует учитывать и миграцию, уровень мобильности людей растет, миграция рабочей силы увеличивается с каждым годом, а если учитывать также семьи переезжающих сотрудников, то мы можем говорить, что уже более 3 % мирового населения не привязаны к одной стране как к единому месту жительства и работы. Влияние глобализации чувствуется также на уровне бизнеса, и даже в разрезе HR-задач – во многих компаниях существует глобальный подход в вопросах подбора персонала, интернационализированная стратегия брендинга работодателя, а также глобальное управление талантами.
Свобода, мобильность, гибкость становятся все более важными факторами. Очевидно, что люди уже не хотят делить свое существование на две части, как это было раньше – работа с понедельника по пятницу с 9 до 18, и свободное время. Работа становится неотъемлемой частью личной жизни современного (а точнее будущего) человека. Люди хотят трудиться, быть успешными и востребованными, при этом имея возможность сохранять право на приватную жизнь! Временные рамки теряют свою актуальность. Перспектива долгосрочной работы в одной компании уже не столь привлекательна, как это было несколько лет назад.
Учитывая стремительное развитие технологий, мы также не должны забывать о том, что существуют различные новые способы коммуникации, нетворкинга и возможности выполнять рабочие задачи. Новому поколению нужен другой подход в способах донесения и обмена информацией. Новые «стили жизни» требуют других условий от компаний-работодателей. В будущем компании могут столкнуться со следующими «стилями жизни».
«Цифровое поколение» – эти молодые люди всегда на связи, по принципу 24/7 (сутки напролет всю неделю), практически все задачи решают с помощью Интернета. Воспринимают цифровой мир как инструмент взаимоотношений и управления. Донести до них информацию можно с помощью различных приложений для гаджетов либо посредством социальных сетей.
«Промежуточный стиль» – они любят постоянные изменения и множество опций. Часто и долго бывают в статусе стажеров – учатся новому, переключаются с одной работы на другую. Фриланс, проектная работа, занятость в удобное время – это их жизнь. Как правило, такие люди находятся в пассивном поиске и их резюме не часто можно найти стандартными способами. В большинстве случаев они сами находят новые возможности через свою широкую сеть контактов.
«Юные глобалисты» – они отождествляют себя со своей работой и карьерой, уже в юном возрасте они получают ценный опыт в других странах, они мобильны и обладают мультикультурным опытом и знаниями. «Юные глобалисты» – это будущий высокий потенциал и профессионализм. Могут жить в нескольких странах одновременно, их интерес – глобальный опыт и мобильность. С такими людьми можно связаться через профессиональные социальные сети, объединения выпускников бизнес-школ и университетов.
«Седые предприниматели» – выходя на пенсию, многие из них не заинтересованы в прекращении своей деловой активности, они хотят быть полезными обществу. Часто такие люди начинают строить карьеру в другой сфере, занимаются тем, за что до этого никогда не брались. Либо работают как консультанты, делясь своим прошлым опытом.
Категорий «новых стилей» может быть намного больше, они будут появляться с каждым новым изменением как глобальной экономики, новых технологий, так и подходов работодателей к управлению бизнесом и постановке задач.
Что же может сделать компания, чтобы не потерять таланты в будущем и привлечь самых-самых сотрудников? Ведь учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что лучшие умы будут работать на себя и создавать свой бизнес. Однако работодатель может противопоставить ряд преимуществ работы в компании, а именно: общение с коллегами, международное поле деятельности и возможность развития потенциала. Кроме того, как уже подчеркивалось, для будущего важна гибкость и мобильность, а также отсутствие временных рамок. Главное для работника и компании – это результат, и для его достижения вовсе не обязательно сидеть в офисе с 9 до 18. Многие компании (особенно в сфере IT, телекома и бизнес-консалтинга) приходят к концепции отсутствия постоянного рабочего места – люди могут работать в удобное для них время и в удобном месте. Для обеих сторон есть свои преимущества – сотрудник чувствует себя свободным, у него появляется более партнерский и ответственный подход к результату работы, а организация экономит немалые средства на обустройстве и содержании рабочего места.
Учитывая, что в ближайшем будущем работодатель может столкнуться со сложной демографической ситуацией, стоит уже сегодня задуматься о новых эффективных способах привлечения молодых специалистов – стоит расширить программы стажировок, наладить сотрудничество с университетами, а, возможно, и школами, создавать внутренние корпоративные университеты и различные программы для юных талантов.
Модель временного трудоустройства дает преимущества как компаниям, так и сотрудникам. Работодатели получают нужное количество требуемого персонала на определенный срок, при этом не тратят средства на подбор, администрирование и увольнение – эти все функции ложатся на плечи провайдера. Для временного сотрудника преимущества также очевидны: нет надобности искать работу – провайдер делает это за него, по окончанию одного проекта начинается следующий, человек получает возможность поработать в разных компаниях, на разных работах и даже в разных странах.
Основная проблематика временного трудоустройства в Украине на сегодняшний день – это отсутствие законодательной базы, регулирующей данный вид трудовых взаимоотношений. Кроме того, восприятие временной работы в нашем обществе все еще носит некий оттенок негатива. Временные сотрудники не чувствуют себя на 100 % защищенными, для многих людей это синоним нестабильности и неуверенности в завтрашнем дне. В Украине временное трудоустройство воспринимается больше как «подработка», «непостоянный заработок», и практически 100 % временных сотрудников, занятых на проектах, продолжают искать постоянное место работы.
Мы видим временную работу как наиболее перспективную и популярную модель трудоустройства будущего как в мире, так и в Украине. Задача номер один на сегодняшний день – легальная база временного трудоустройства. Временная работа не должна восприниматься как нестабильная. В Европе временный сотрудник имеет точно такие же права и льготы, как и постоянный. Более того, он уверен, что как только закончится один проект, начнется следующий. Востребованность таких работников в европейских странах уже на сегодняшний день достаточно велика и растет с каждым днем.
Однозначно определить концепцию «работы будущего», а также «сотрудника будущего» достаточно сложно, тем не менее, учитывая перечисленные выше изменения и влияния, мы можем с уверенностью сказать, что рынок труда становится и будет становиться более гибким, стандартная постоянная работа теряет популярность и востребованность. Более актуальной будет проектная занятость, временное трудоустройство, фриланс, наличие двух и более работ. Разовая работа, проект, результат, предоставление персонала в нужный момент на определенную задачу – вот что будет привлекать как работодателей, так и сотрудников в будущем.
А основными качествами успешного временного работника являются исключительная мобильность, быстрая адаптивность, гибкость, умение находить общий язык с различными людьми, разными коллективами, быстрое понимание сути задачи и умение соблюдать сроки.
Наталья СИМОРОТ,
старший консультант
по подбору персонала
«Адэкко Украина»