Райнье ШЛАТМАН,
генеральный директор компании
Philips в Украине
Интервью
Управление персоналом – Украина: Какие практики Вашей компании нацелены на удержание ключевых специалистов и руководителей?
Райнье Шлатман: Наше главное правило – изначально создать для сотрудника правильные условия работы. Человеческое и справедливое отношение со стороны работодателя ценилось всегда, и, пожалуй, это главное, что отличает Philips от многих других компаний. К примеру, страховки у нас одинаковы для всех: ведь болезнь не разбирает, топ-менеджер перед ней или рядовой сотрудник, зачем тогда нужны градации? Также в компании функционирует справедливая система оценки персонала, минимизирующая субъективизм.
Мы верим в то, что человеческое отношение к сотрудникам играет большую роль в их удержании.
УП: Какие ключевые условия, на Ваш взгляд, влияют на то, что сотрудники компании остаются лояльными своему работодателю?
РШ: Их несколько, и все они важны:
• Условия работы, социальный пакет.
• Неформальное отношение к людям, прозрачные внутренние коммуникации.
• Коллектив со схожими ценностями.
• В Philips работает высококвалифицированный персонал, которому интересны профессиональные достижения. Поэтому для него одним из важных условий является возможность развиваться, перенимать опыт других стран, заниматься уникальными проектами с использованием европейских ноу-хау. Приведу самый недавний пример. При монтаже системы освещения на НСК «Олимпийский» наши сотрудники столкнулись с проблемой применения на стадионе мембранной кровли из стеклоткани, не имеющей жесткой конструкции. Крайне непросто было разместить сотни тяжелых прожекторов на кровле, не имеющей ни жесткой крыши, ни ходовых мостиков. Крышу проектировала немецкая компания и для Германии это достаточно стандартное решение. Поэтому украинский офис Philips привлек европейских коллег, немецких партнеров, которые помогли с проектированием и монтажом, передав свой опыт Украине. Именно такие возможности профессионального развития часто удерживают высокопрофессиональный персонал.
• Возможность горизонтального развития. У нас, например, можно сменить рынок, т. к. компания многопрофильная. К примеру, перейти из сектора «Световые решения» в сектор «Потребительские товары» или после сектора «Здравоохранение» заняться освещением. Такие горизонтальные перемещения помогают избежать профессионального выгорания, часто толкающего человека на смену места работы.
• И, безусловно, возможности вертикального роста. В таких компаниях, как наша, они практически бесконечны.
УП: При каких обстоятельствах сотрудника, пусть даже ценного для бизнеса, лучше не пытаться удержать?
РШ: Я верю, что для человека главное – то, что его мотивирует. Основное правило – отпускать сотрудника в случае, если компания не может дать ему то, что его мотивирует по-настоящему. Например, человек решает вообще уйти с позиции наемного работника и открыть свой бизнес. К чему удерживать его? Возможно, мудрее будет стать его партнером и заработать на этом?
УП: Какие факторы, важные условия мотивируют оставаться в компании, добиваться результата вместе с ней лично Вас?
РШ: Мне повезло работать в компании, считающейся очень престижной для многих голландцев. Компания была основана нашим соотечественником более ста лет назад и с тех пор продолжает развиваться, предоставляя сотрудникам массу возможностей проявить себя. Помимо этого, для работы в Philips у меня есть причины личного характера – мой дед был здесь инженером, и мысль, что я пошел по его стопам, мне приятна. Несмотря на солидный возраст компании, ее нельзя назвать устаревшей. Наоборот, здесь можно внедрять инновации, быть настоящим предпринимателем. Я наслаждаюсь пребыванием тут.
УП: А в какой компании Вы никогда не стали бы работать?
РШ: Я люблю вызовы, они меня мотивируют. Получаю удовольствие от преодоления трудностей. Никогда бы не смог быть в компании, которая стоит на месте и не стремится к развитию. Жизнь – это движение вперед, а работа – существенная часть нашей жизни.
Не представляю, что мог бы заниматься рутинной работой много лет подряд.