Дійові особи:
Ведмідь - генеральний директор інвестиційної компанії «Сила Думки». Мета проекту - перспективні вкладення в нові ризиковані бізнеси.
Смілива Білка - директор по роботі з персоналом компанії «Сила Думки». Молодий, але досить досвідчений HR, учениця і союзник гендиректора.
Сидячи в їдальні, Білка помішувала ложечкою остиглу каву і намагалася відволіктися від професійних дилем, яких зазвичай більш ніж достатньо в кінці року. Двері відчинилися, до неї увійшов генеральний - і, по-швидкому заваривши собі міцний чай, хотів було піти, але звернув увагу, що Білка якось дивно посміхається своїм думкам, а тому вирішив на хвилинку затриматися.
- Що, весело?
- Не те слово, - кивнула HR.
- Так поділися.
- Чому б і ні? Сідайте ... Я ж зараз вибираю тренерів для проведення корпоративного навчання в наступному році. Здавалося б, що складного - досвіду вистачає. Але я пішла від звичної схеми - не зверталася за рекомендаціями до колег, вирішила самостійно «пошерстіть» Інтернет. Через що зіткнулася з масою парадоксів. Кандидат у тренери з тайм-менеджменту спізнюється на зустрічі. Перший раз я не звернула уваги - ладно вже, життя повне сюрпризів, які ніякими методиками управління часом ніколи не виключиш. Але друге запізнення - звільніть, це вже показник ефективності. Потенційний тренер з ведення переговорів не зміг впоратися вже з першим моїм запереченням з приводу наповнення програми - пробурчав щось невиразне і зі словами «Не подобається - не купуйте» віддалився геть. Далі - більше. Вирішила в майбутньому році замовити для наших інвестиційних менеджерів тренінг по розпізнаванню брехні за допомогою аналізу вербальних і невербальних ознак. Знайшла хорошу програму, тільки от ціну там заявили просто неймовірну ... Запросила провідного тренінгу в офіс - і кажу, мовляв, ви нам підходите, тільки от вартість пропоную знизити, тому що мені шеф такий бюджет і під дулом пістолета не дасть.
- А навіщо брехати-то? - Обурився Ведмідь. - Коли це я грошей на навчання шкодував?
- Для перевірки, Міхал Миколайовичу. Я ж обманювати не вмію, а співрозмовник, який повинен вчити наших співробітників виявляти спроби злукавити, повірив мені одразу і беззастережно, почав розповідати, як за допомогою маніпуляцій домогтися від шефа бажаного ... Але і це ще не все. Вирішила купити для інвестменеджерів тренінг з етикету - все ж їм доводиться спілкуватися з впливовими особами, у важливі кабінети і дорогі ресторани ходити. І за багатьма я помічала, що їх не завадило б підучити манерам. Приїхав диво-тренер - зразок для наслідування ... Закурив в кабінеті без дозволу, і так смачно сьорбав принесений кави, що я взагалі дивуюся, як він чув, що я йому кажу. Шевці без чобіт, чесне слово ...
Ведмідь розсміявся:
- Значить, даремно ти відмовилася від звичної практики пошуку тренерів. Потрібно, як і колись, просити допомоги у колег і ходити на безкоштовні презентації. А не намагатися купити кота в мішку.
- Тепер-то я це й сама вже розумію. Але, бачте, керувалася найкращими спонуканнями. Я в нашій компанії виконую роль HR-дженералісти - відповідаю за весь спектр завдань, пов'язаних з управлінням персоналом. За навчання і розвиток теж відповідаю я. Але ж саме значення менеджера з навчання та розвитку у вітчизняному бізнесі змінюється. Сьогодні вже недостатньо знайти відповідні тренінгові компанії, простежити, щоб норма по тренінгам та іншим навчальним заходам у рік була виконана, і зібрати відгуки учасників. Це добре, але мало. Сьогодні я як відповідальна за T & D завідую не тільки підбором провайдерів, але і відповідаю за результативність навчання, ефективність, повернення на інвестиції в нього, за формування оптимального розміру витрат, вплив на мотивацію співробітників до навчання і передачу своїх знань, і навіть за побудову довгострокових відносин з партнерами - з колишніми якось не виходило, ось і подумала, може, варто почати все з чистого аркуша?
- Хвалю тебе за ініціативність, - схвалив Ведмідь - Тільки от результату не бачу. Рік добігає кінця, а план навчання і бюджет на нього ще не затверджені. Так що поквапся.
***
Два тижні потому докладний план розвитку співробітників «Сили Думки» на наступний рік - до розкладу тренінгів, майстер-класів, вебінарів і з бюджетом - лежав на столі генерального.
- Фіндір вже підписав, останнє слово, як завжди, за вами, - доповіла Білка.
Швидко пробігшись очима по сумах і назвам, Ведмідь кивнув.
- Ага ... Бюджет, якщо мені не зраджує пам'ять, потрібен більш значний, ніж у минулому році.
- Так адже і співробітників стало на 20% більше, Міхал Миколайовичу. Саме на стільки і збільшився бюджет.
- Гаразд ... Це зрозуміло. Але ти мені краще інше поясни. Я, звичайно, не вникав, але чому левова частка навчання дістанеться інвестменеджерам - не менше 70%, як я бачу? А адміністративний персонал, PR-відділ, IT-фахівці?
- Так адже саме інвестиційні менеджери є для нашої компанії ключовими співробітниками. Саме вони ходять в поля, шукають привабливі об'єкти для інвестицій, укладають угоди і роблять інші корисні для нашого бізнесу справи.
- Ну, що корисні, це не факт - наскільки вдалими були деякі інвестиції, побачимо ми не скоро. Насчет ключових ти, безумовно, права, але чи не перегинають палицю?
- Ні, просто правильно розставляю пріоритети ... Довіртеся мені. Знаю адже, що роблю.
Кивнувши, шеф підписав документ. Білка, подякувавши, пішла до дверей, але перед виходом обернулася:
- Знаєте, Міхал Миколайовичу, я рідко буваю сентиментальною, але ось зараз скажу, що думаю. З вами працювати - одне задоволення. Про такого керівника, як ви, багато хто може тільки мріяти. І я дуже постараюся вас не підвести ...
Видихнувши, HR пояснила:
- Не звертайте увагу - це все хвилювання перед новим роком. Як перед черговою дистанцією ...
- Дякую на доброму слові, - розплився в усмішці Ведмідь. - Але не вішай носа. Новий рік завжди несе не лише виклики, але й надії. У нас є головне - правильне ставлення до співробітників. Решта додасться ...
_________________________________________________
Питання до експертів:
1. Порадьте Білку оптимальну схему пошуку потрібних компанії тренерів.
2. Як ефективно оцінити провайдера послуг з навчання, якщо він шукається «з нуля»? На які саме ключові критерії потрібно звернути увагу, як застрахуватися від неправильного вибору?
3. Чи згодні Ви з Білкою в тому, що роль менеджера з навчання та розвитку персоналу сьогодні змінюється? Якщо так, як саме вона трансформується - які завдання і компетенції скасовуються, а які - змінюються або додаються?
4. Чи правильно, на Ваш погляд, Білка розподілила бюджет на навчання між інвестиційними менеджерами і іншим персоналом? І які підходи до розстановці пріоритетів з навчання співробітників порадили б Ви?
Ганна ЛЮТАРЕВІЧ,
фахівець з навчання та
розвитку компанії
«ДХЛ Інтернешнл Україна»
1. На сьогоднішній день на ринку працює безліч компаній по наданню послуг навчання та розвитку, що значно ускладнює HR-ам процес вибору відповідного провайдера, гарної програми і якісного навчання, але в той же час дає більше можливостей. Дійсно, як максимально ефективно організувати процес пошуку та підбору необхідної програми і тренера? Спочатку дайте собі чітку відповідь на питання про те, що ви очікуєте отримати в якості ККД? Який результат повинен бути по закінченні програми? Якщо в компанії впав рівень продажів, то не варто відразу шукати тренінг «Як підвищити продажі в 50000 разів за два дні»! Проведіть невеликий аудит у відділі продажів - можливо, криза стосується сезонності бізнесу клієнтів або хтось з фахівців з продажів «виріс» із своєї посади і сам втрачає інтерес до роботи, або ж щось сталося з якістю продукції / послуг і спад продажів є результатом розчарування клієнтів. Тому, навіть якщо ви запросите гуру продажів навчити ваших співробітників, результат може бути не самим позитивним. Отже, ви розібралися з реальною бізнес-потребою і усвідомили, чому саме ви б хотіли навчити співробітників. Як бути далі? Напишіть щось типу «технічного завдання» для провайдера, визначите для себе критерії тренера / школи (впізнаваність, історія, особистості тренерів, рекомендації, успішні програми і т. д.) і робіть цілеспрямовану розсилку із зазначенням чітких часових рамок. Рекомендації - теж вірний орієнтир, не бійтеся їх перевіряти. Адже ваша мета - отримати якісний продукт, а не залишитися друзями з провайдерами; та й гарний партнер вас зрозуміє - ще й допоможе з контактами. І не ігноруйте свої внутрішні відчуття.
Попередня зустріч з тренером обов'язкове! Поставте йому пару запитань, проаналізуйте, як і що він говорить, і подумайте, чи хотіли б ви його слухати цілий день? Чи вірите ви йому? Хороший тренер - це успішний практик! Той, хто сам зробив і домігся того, про що говорить. «Послухайте - і ви забудете, подивіться - і ви запам'ятаєте, зробіть - і ви зрозумієте», - говорив Конфуцій. Запрошуйте розуміючих тренерів!
2. Як ефективно оцінити провайдера послуг з навчання, якщо він шукається «з нуля»? А ніяк! Ви не можете оцінити провайдера заздалегідь, ви можете оцінити свої висновки. Більш того, відповідальність за майбутню програму несете ви, а не провайдер / тренер. Ризики втрат теж ваші: фінансів, часу і, найнеприємніше, - професіоналів. Запитайте співробітників - що їм треба? Дізнайтеся у їх керівників - чому б вони хотіли навчити підлеглих і чого очікують в результаті? Визначте з менеджерами критерії, виходячи з яких ви будете вимірювати ефективність навчання. І пам'ятайте, що говорив Сократ: «Я нікого не можу нічому навчити, я тільки можу змусити думати». Ви не в змозі змусити співробітників вчитися (хоча, звичайно, можете змусити їх провести час на тренінгу), але ви можете їх захопити ідеєю розвитку. Саме їх інтерес допоможе зробити програму навчання максимально ефективною.
3. Менеджер з навчання та розвитку в компанії - це партнер бізнесу! Важливо розуміти, чим живе компанія, що відбувається в департаментах, яка завантаження у співробітників, чого хочуть вони і керівники, як навчальні програми можуть допомогти зробити людей, а, відповідно, і бізнес, успішніше. Сьогодні компанії йдуть від традиційного навчання (Training & Development) і допомагають людині самостійно знайти орієнтир у розвитку та перспективі росту, надаючи йому можливості для навчання (Learning & Development). Тому спостерігайте за бізнесом і людьми, беріть участь в розвитку бізнесу своєчасним і правильним навчанням.
4. Білка молодець, що змогла за два тижні написати тренінговий план і бюджет на наступний рік. Як правило, написання докладного річного плану навчання та розвитку займає набагато більше часу, оскільки вимагає аналізу реальних бізнес-потреб, результатів атестації, розмов з керівниками і т. д. «Вибачте, PR-відділ, IT-та адміністративні співробітники, але ви не є ключовими для «Сили Думки», тому ми не будемо вас активно розвивати! », - виходить, такий підхід HR-а?
Дорога Білка, вивчай компанію, своїх людей, бізнес, аналізуй, роби висновки і погоджує! Навчай саме ті відділи і тих людей, які, ставши ефективніше, підвищать прибутковість компанії, навіть якщо ці співробітники не беруть участь в бізнесі безпосередньо.