Якщо в компанії діє система грейдів, використовуються результати оглядів заробітних плат (в т. ч. і пропоновані провайдерами короткі звіти про тенденції), існує політика перегляду та актуалізації компенсацій і пільг, то необхідності в самостійних оглядах може і не бути.
Оцінка даних по окремої посади або групі посад вимагається, якщо ситуація на ринку праці кардинально змінилася - тоді інформація оглядів стає менш актуальною. Або, наприклад, в компанії формується новий підрозділ або з'являється ряд нових посад, змінюються обов'язки і кваліфікація працюючих фахівців - менеджеру з персоналу необхідно оцінити, яким чином зміни можуть позначитися на умовах праці і які управлінські рішення потрібно своєчасно вжити.
Планувати роботу зі збору та підготовки даних потрібно з урахуванням сезонної активності і тенденцій на ринку праці. Так, загальновідомо, що ринок праці влітку завмирає, відповідно, інформації про попит та пропозицію буде менше, її доведеться довше шукати. З іншого боку, активізуються студенти, що актуально для тимчасових позицій і стажистів. Враховуючи ці фактори, ви зможете визначити період часу, за який будете збирати дані - місяць, два місяці, в окремих випадках навіть рік. Якщо посада не є чимось незвичайним на ринку і інформації по ній досить у вільному доступі, то можна обмежитися попереднім місяцем. У разі необхідності, отримати дані по рідкісної посади, існуючої в небагатьох компаніях, - доведеться визначити більш тривалі часові рамки збору даних.
В залежності від того, посади якого рівня будуть аналізуватися, можна використовувати різні методи та інструменти збору даних.
1. Рівень посади - допоміжний персонал.
Для цього рівня посад основними критеріями для порівняння будуть оклад, оплата переробок, графік роботи, наявність спецодягу, оплата харчування, доставка до місця роботи.
Джерело інформації для цього рівня посад - газети з працевлаштування, реклама в транспорті, розклеєні оголошення.
Тут потрібно враховувати, що оголошення часто містять інформацію про заробітну плату, але рідко - про всі умови роботи (графік, особливості оформлення і т. д.). Так як саме умови роботи є ключовими для цієї категорії (пропоновані оклади зазвичай слабо розрізняються), то деталі доведеться уточнювати в телефонному режимі.
У зборі даних за посадами невисокої кваліфікації можна обмежитися інформацією від компаній-роботодавців (попит), оскільки змістовні резюме таких працівників - велика рідкість.
Після збору достатньої кількості даних виключите з масиву інформацію по тих посад, умови яких істотно відрізняються від умов роботи у вашій компанії. По іншим даним розрахуйте статистичні показники і порівняйте їх.
2. Рівень посади - фахівець.
Перше, що потрібно визначити - які вимоги до співробітника на цій посаді висуваються всередині вашої компанії. Які основні обов'язки йому необхідно виконувати? Які критерії підбору є визначальними, які обов'язки другорядні? Які навички є додатковою перевагою?
Після відповіді на ці питання можна збирати та аналізувати інформацію. Найбільше її міститься, звичайно, в базах даних сайтів з працевлаштування. Частина інформації про рівень оплати праці цікавлять фахівців можна почерпнути з резюме, розміщених на цих сайтах. Однак тут необхідно пам'ятати - кандидати схильні шукати роботу з поліпшенням умов, і висока ймовірність, що очікування, зазначені в резюме, не відповідають поточним. Тому доцільно вже на першому етапі розділяти дані за джерелами їх отримання.
Крім резюме і вакансій на сайтах з працевлаштування, цікава інформація може бути представлена ??на спеціалізованих форумах, в інтернет-спільнотах, соціальних мережах.
На жаль, не всі вакансії і резюме містять дані про заробітну плату. Фраза «заробітна плата по домовленості» в черговий раз підтверджує, що ринок праці поки існує за такими ж законами торгу і поступок, як і будь-який інший.
Наступний етап - поділ на категорії. Якщо робота передбачає кілька рівнів складності (відрізняються вимоги до кваліфікації, виконувані завдання неоднорідні), то потрібно створити кілька категорій для кожної посади і сформувати відповідні їм зарплатні діапазони.
Опишіть вимоги до кваліфікації та основні функціональні обов'язки для кожного рівня і розподіліть зібрану інформацію про заробітні плати, пільги та умовах роботи. Для кращого розуміння ситуації почніть зі стартового рівня для цієї посади - випускників профільних вузів і молодих фахівців (опис більш високого діапазону включає в себе вимоги попереднього).
Порівнюючи наявні у вас опису позицій, ви зможете віднести суму компенсації в той чи інший діапазон. Таким чином ви сформуєте звіт по заробітній платі на посаді з розумінням тенденцій, зіставленнями, додатковими коментарями.
Зазвичай така робота досить копітка і вимагає високої концентрації і глибокого розуміння предметної області. Регулярність проведення таких оглядів залежить від політики компанії в області мотивації і заробітної плати, потреби в актуалізації інформації, умов на ринку.
Після збору даних та визначення діапазонів можна розрахувати ще декілька стандартних показників: мінімум, максимум, квартили, мода, медіана, середнє арифметичне. Якщо дозволяє масив інформації, корисно розрахувати ці показники для кожного діапазону всередині посади.
Якщо в компанії практика підготовки подібних звітів застосовується вже не перший рік, завдання спрощується - актуалізація огляду менш трудомісткий, ніж збір і підготовка описів посад з нуля, а наявність минулорічних звітів дасть можливість порівняти результати й оцінити зміни, що відбулися на ринку.
Основні складнощі, з якими можна зіткнутися при підготовці самостійного огляду
Брак даних у вільному доступі. Особливо якщо мова йде про специфічні, рідкісних, висококваліфікованих посадах. Вирішенням цієї проблеми може бути налагодження контактів з рекрутинговими агентствами, фахівцями у досліджуваній області, розміщення потенційних вакансій і резюме. Інформація про ринок праці, контакти фахівців, володіння інформацією про ринок праці може стати в нагоді, якщо потрібно терміново закрити вакансію у вашій компанії.
Робота з великими масивами специфічної інформації. Розуміння особливостей виконуваних завдань, оцінка їх складності, вміння розрізняти спеціалізації в одній сфері, визначення рівнів професіоналізму - для підготовки якісного огляду важливо бути в темі, знати основну термінологію, назви компаній, які дають можливість працювати з нестандартними завданнями і технологіями, тобто робота в яких підвищує вартість фахівця на ринку.
Володіння інформацією про тенденції в сферах економіки та на ринку праці в цілому. Для підготовки оглядів по наскрізним посадами (присутнім в компаніях різної спрямованості бізнесу, наприклад - бухгалтер, офіс-менеджер і т. д.) важливо розуміти, в якому секторі умови вище середнього по ринку, як це може позначатися на зарплатних очікуваннях і пропозиціях.
Крім різної оплати в секторах, існують і коливання затребуваності фахівців - різке зростання або падіння попиту на персонал через дефіцит або перенасичення ринку.
Проте важливо пам'ятати, що самостійний огляд - тільки один з можливих джерел інформації. Збільшуючи кількість достовірних джерел, ми збільшуємо валідність отриманих даних.