Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Шукаю бухгалтера, або розшукується бухгалтерРекрутинг передбачає цілий комплекс факторів, що дозволяють бути успішним в певному напрямку підбору. Що допоможе бути результативним у пошуку та оцінці фахівців фінансового сектору? Де їх шукати, як визначитися з потенційно цікавими кандидатами, що запитати під час інтерв'ю і як мотивувати до розгляду нашої пропозиції про роботу? Про це ми і поміркуємо в статті, зокрема - на прикладі підбору бухгалтерів.

Якщо говорити про категорії фінансового персоналу в цілому, то не завжди його кількість переходить в якість (адже так склалося історично, що тривалий час модно було вивчати або фінанси, або юриспруденцію). Серед усієї безлічі фахівців даного напрямку грамотних висококваліфікованих експертів знайти досить складно. А попит серед роботодавців, як вітчизняних, так і іноземних, існує саме на таких, що цілком природно.

Критерії для пошуку бухгалтерів у більшості компаній можна узагальнити так: різні способи ведення обліку, конкретні бухгалтерські програми, загальна психологічна картина (набір особистісних якостей майбутнього співробітника і т. п.) і саме основне - професійні компетенції, які у кожного роботодавця свої.

Важливо з усього безлічі потенційно цікавих фахівців обрати людину, відповідного рівню конкретної організації, її амбіціям, вже працюючому колективу. Враховуючи всі задані критерії, вибирати можна до безкінечності ... Але слід пам'ятати, що мінуси є у кожної людини. Тому так важливо визначитися з вимогами, які критичні, і критеріями, які зроблять неможливим співробітництво з даними фахівцем.

Основні вимоги роботодавців до кандидатів на позиції бухгалтерів:

1. Вища освіта (економіка або фінанси).

2. Досвід роботи від одного-трьох років для рядових бухгалтерів на ділянку і від п'яти - для головного бухгалтера.

3. Навички роботи з програмами 1C/SAP/Navision і т. п. - залежно від системи, встановленої в компанії.

4. Знання іноземних мов, найчастіше - англійської на досить високому рівні (Intermediate +), обов'язково для іноземних компаній.

5. Знання МСФЗ.

6. Наявність сертифікатів АССА, CIPA.

7. Посадові компетенції (методи їх визначення запропоновані в таблиці).

Зрозуміло, компанії масштабні, як вітчизняні, так і іноземні, в більшості випадків намагаються найняти на роботу вже готового фахівця. Недотягує по досвіду кандидату зроблять пропозицію про роботу, тільки якщо він ідеально підходить по всім іншим корпоративним критеріям. Однак, швидше за все, запропонують нижчу за рівнем градації посаду, будуть більш уважно до нього придивлятися під час випробувального терміну.

Якщо ж говорити про фахівців, які відчувають себе впевнено на ринку праці, не завжди, коли їм готові зробити пропозицію про роботу, вони із захопленням сприймають таку новину. Практика показує, що досить часто кандидати, які відповідають усім компетенціям та вимогам роботодавця, відмовляються приймати пропозицію про роботу лише з причини незручного місцерозташування офісу або віддаленості фондів звітності, оскільки ця категорія фахівців дуже велику увагу приділяє саме комфорту. Нерідко вони відмовляються і від пропозиції працювати на вузько спрямованих ділянках. Для таких людей дуже важливо професійний розвиток - робота з багатьма ділянками, і вони воліють трудитися в невеликих компаніях або представництвах зі штатом бухгалтерії в три-п'ять чоловік, оскільки там фахівці взаємозамінні, обмінюються інформацією про зміни і нововведення в бухгалтерському і податковому законодавстві, їх навички зміцнюються, а знання збагачуються, що призводить до подальшого кар'єрного росту. Досить рідко висока зарплата зможе замінити інтерес і задоволеність в роботі.

Умовно позиції бухгалтерів можна поділити на такі категорії (крім сфер діяльності компаній):

1. Головний бухгалтер крупної, менш великої іноземної або вітчизняній компанії.

2. Заступник головного бухгалтера, також у великій, менш великої іноземної або вітчизняній компанії.

3. Головний бухгалтер - єдиний.

4. Бухгалтер декількох ділянок в невеликій компанії або представництві.

5. Бухгалтер вузьконаправленого ділянки в крупній компанії (зарплати, ОС, ТМЦ, дебіторська або кредиторська заборгованість, «Клієнт-Банк», склад, каса);

6. Бухгалтер по первинній документації.

Якщо говорити про основні методи пошуку даної категорії фахівців, то це - максимум реклами в усіх ЗМІ, безліч рекомендацій і копітка робота з напрацьованою БД.

Чим більш складною є дана в роботу позиція, тим істотніше повинна бути її реклама. Після складання грамотного опису вакансії має сенс розмістити його на максимальній кількості сайтів працевлаштування, а також одночасно переглядати нові надходження резюме. Слід пам'ятати і про те, що не кожен фінансист / бухгалтер / економить знаходиться в активному пошуку. Саме з цієї причини найбільша цінність рекрутера фінансового сегмента - це напрацьована БД. Не варто її ділити на дуже вузькі сегменти. Зрозуміло, класифікація потрібна і по спеціалізації, і за рівнем володіння англійською мовою, і за знаннями різних програм, як і за рівнем займаної позиції (наприклад - головний бухгалтер). Однак цінність такої БД полягає не в тому, яка кількість резюме вона в собі містить, а в тому, якою кількістю контактів з неї ми маємо можливість скористатися.

Пасивно реагуючи на вхідні резюме навряд чи можливо швидко, і вже тим більше якісно закрити фінансову вакансію.

Дуже ефективним інструментом буде масова розсилка повідомлення з проханням розглянути дану вакансію або порекомендувати відповідного фахівця по абсолютно всім доступним у вашій БД контактам фахівців.

Але і на цьому наша активність в пошуку потрібних фахівців не повинна закінчуватися. Як тільки ми вичерпали весь список наших контактів з БД, негайно беремося за соціальні та бізнес-мережі (LinkedIn, «Мій Круг», «ВКонтакте», «Одноклассники» і т. п.). Вони допоможуть налагодити зв'язки. Багато профайли є джерелами не тільки якісних рекомендацій, але і потенційних претендентів на відкриту вакансію.

Кандидат успішно вийшов на роботу? Хвала вам і честь! Тепер він стає тим, хто напевно буде корисний як ефективний рекомендодатель. Дружите з вашими новими співробітниками - вони не тільки підкажуть, де знайти кандидатів на наступні вакансії, але будуть корисними джерелами інформації щодо стану ринку саме таких професіоналів.

Отже, досвід підказує: найефективніший метод пошуку фінансових фахівців - рекомендації та пошук через соцмережі.

Однак всі наші зусилля будуть абсолютно безрезультатні при відсутності оперативності, наполегливості і старанності.

Чому саме оперативність рекрутера особливо важлива при підборі фінансових фахівців? Справа в тому, що вони дуже швидко отримують пропозиції про роботу. Нерідко кандидатів, які відгукуються на вакансії на джоб-сайтах, запрошують на перші інтерв'ю вже через 15 хвилин.

Тепер про користь наполегливості - не тільки в пошуку кандидатів, але в питанні готовності наполягти на розгляді рекомендованого вами фахівця його керівником. Ймовірно, кожному рекрутеру знайоме почуття прикрості від того, що на дуже хорошого кандидата навіть не захотіли подивитися. Саме про такий прикладі хотілося б розповісти. В одній міжнародній торговій FMCG-компанії була відкрита вакансія бухгалтера по дебіторської та кредиторської заборгованості зі знанням англійської мови. Головний бухгалтер при цьому орієнтувався на кандидатури, які відповідали всім професійним вимогам і досвіду, але по особистісним якостям викликали збентеження. І тільки після тривалих переконань головного бухгалтера в тому, що особистісні якості претендента в даному конкретному випадку набагато цінніший, а досвід він зможе придбати в процесі, вакансія була успішно закрита.

Тепер про старанності ... Іноді вакансії бувають до такої міри складними в закритті, що не дають можливості відірватися від них навіть у вихідний. У моїй практиці був випадок підбору бухгалтера за авансовими звітами зі знанням англійської мови. Успіхом не увінчалися пошуки через всі можливі джерела, хоча велися вони вдень і вночі. А випадково запрошена на співбесіду дівчина, що пройшла всі етапи інтерв'ю, виявилася сусідкою.

Іноді кандидат може перебувати ближче, ніж ми могли собі уявити.

Безнадійних вакансій не буває.

Тетяна Соломенко,

провідний рекрутер компанії Apple City


Получите за 15 минут консультацию юриста!