Непрерывно анализируя запросы компаний, нам удалось выделить ключевые требования к опыту, знаниям и компетенциям, соответствовать которым, по мнению бизнеса, на стратегически важном посту HR-директора просто необходимо.
Цель должности
Как и основные задачи, требования могут значительно варьироваться в зависимости от:
а) масштаба компании;
б) того, является она украинской или международной;
в) этапа развития и дальнейших планов (стартап, период стабильности/застоя, амбициозные планы по развитию, слияние и т. д.);
г) предыстории должности (построение системы с нуля или поддержание текущей HR-системы).
Если обобщить, то можно сказать, что основная цель директора по персоналу – это обеспечение достижения целей компании через разработку и внедрение HR-стратегии, а также поддержание всех HR бизнес-процессов.
Основные требования
Профессиональные составляющие (знания, умения, навыки):
• минимум 10 лет успешного опыта работы в HR в системных компаниях;
• опыт разработки и внедрения HR-стратегии;
• отличное знание и практический опыт разработки HR-систем (подбор, обучение и развитие, оценка, C & B, нематериальная мотивация, корпоративная культура и т. д.);
• менеджерский опыт (создание команды/управления другими людьми);
• понимание бизнеса плюс, желательно, степень MBA;
• коммуникативные навыки;
• навыки управления проектами, внедрения изменений.
Личностные качества:
• умение выстраивать доверительные отношения с руководителями на высоком уровне (в большой мере связано с трансформацией роли HR в бизнес-партнера);
• ориентация на людей;
• личностная зрелость.
Если выделить основные компетенции, которые чаще всего можно встретить в профиле данной должности, то это: Business Understanding (понимание бизнеса), Managing (управление ресурсами), Relating (установление взаимоотношений), Influencing (убеждение), Coaching/Developing others (коучинг/развитие других), Achieving objectives (достижение целей).
Основные обязанности
1. Участие в разработке стратегии компании.
2. Разработка HR-стратегии для достижения целей бизнеса.
3. Разработка и внедрение HR-процессов по всем направлениям:
• подбор и адаптация;
• построение комплексной системы обучения персонала (внешнее, внутреннее, разработка программ дистанционного обучения, создание тренинговых программ);
• создание и внедрение системы оценки для разных категорий персонала, разработка системы компетенций;
• вознаграждение – создание и внедрение грейдовой системы, а также политик премирования для разных категорий персонала;
• мотивация – разработка и внедрение системы льгот, организация и проведение корпоративных мероприятий;
• создание и внедрение системы внутренних коммуникаций с помощью использования таких инструментов, как корпоративный портал, электронное корпоративное издание; проведение опросов мнений сотрудников и робочих сессий по результатам, разработка корпоративных ценностей и диагностика корпоративной культуры;
• построение системы кадрового резерва;
• администрирование персонала.
4. Планирование и бюджетирование затрат на персонал.
5. Организация ведения расчетов с сотрудниками, взаимодействие с государственными учреждениями и контролирующими органами, центрами занятости.
6. Создание и управление департаментом по работе с персоналом.
7. Разработка HR-политик и процедур.
Субординация, подчиненные, кросс-функции
Директор по персоналу в большинстве случаев подчиняется по структуре генеральному/исполнительному директору. В некоторых компаниях – финансово-административному директору. Также в международных бизнесах HR-директор функционально подчиняется региональному HR-у, отвечающему за Центральную и Восточную Европу или Европу в целом. Чаще всего директор по персоналу входит в совет директоров.
Структура департамента HR имеет несколько возможных вариантов. Классический подход – это функциональная структура, в которой директору по персоналу подчиняются руководители таких отделов: подбор и адаптация, обучение и развитие (в структуре организации может также быть отдельный корпоративный университет), компенсации и льготы, администрирование персонала.
Более современная структура, на которую сейчас переходят многие международные компании, – это институт HR бизнес-партнеров, состоящий из нескольких составляющих:
1. Центры экспертизы, которые отвечают за разработку концептуальных подходов, инструментов, технологий и передают их бизнес-партнерам.
2. Shared Service Centers (сервисные центры) выполняют более рутинные задачи (в частности, расчет заработных плат, администрирование).
3. Бизнес-партнеры отвечают за оказание HR-поддержки бизнес-функциям, которые за ними закреплены (это, например, продажи, производство, логистика, сервисные функции).
Размер HR-службы зависит от масштабов компании, региональной структуры, индустрии бизнеса и может варьироваться от нескольких до 50 – 100 человек и более (обычно это один сотрудник отдела персонала на примерно 100 человек).
Этапы и темпы карьерного роста
Рост от начальной позиции специалиста департамента до HR-директора может занимать разный период времени и зависеть от рыночной ситуации, возможностей внутреннего продвижения, подходов компании ко «взращиванию» специалистов. В среднем развитие до уровня директора по персоналу составляет 10 – 15 лет. Чаще всего оно происходит в рамках одной компании через ротацию по разным отделам внутри департамента (например, когда сотрудник работает два – три года в подборе, затем в оценке, обязательно – в компенсациях и льготах, участвует в выполнении/ внедрении новых проектов, развивается как менеджер через опыт управления отделом в рамках HR-департамента).
Аналитика от джоб-сайта
Специалисты сайта JOB. ukr. net поделились с нами аналитическими данными по теме (см. графики 1 и 2). Они демонстрируют, как развивался спрос на руководителей HR-функции, предложение от кандидатов на эти позиции, зарплатные предложения и ожидания в разрезе позиций. При этом Валентин Матвиенко, аналитик портала, пояснил: должности, которые анализировались (HR-директор и руководитель отдела персонала) весьма специфические, их нельзя назвать массовыми – поэтому показатели усреднены (тем более что далеко не все работодатели указывают уровень зарплаты при публикации вакансии плюс нельзя забывать о бонусах, которые оговариваются отдельно).
Ульяна МОРОХОВСКАЯ,
консультант практики «Управление человеческими ресурсами»
компании Hudson в Украине