Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Стратегическое управление персоналом - HR-руководитель: профиль должностиНепрерывно анализируя запросы компаний, нам удалось выделить ключевые требования к опыту, знаниям и компетенциям, соответствовать которым, по мнению бизнеса, на стратегически важном посту HR-директора просто необходимо.

Цель должности

Как и основные задачи, требования могут значительно варьироваться в зависимости от:

а) масштаба компании;

б) того, является она украинской или международной;

в) этапа развития и дальнейших планов (стартап, период стабильности/застоя, амбициозные планы по развитию, слияние и т. д.);

г) предыстории должности (построение системы с нуля или поддержание текущей HR-системы).

Если обобщить, то можно сказать, что основная цель директора по персоналу – это обеспечение достижения целей компании через разработку и внедрение HR-стратегии, а также поддержание всех HR бизнес-процессов.

Основные требования

Профессиональные составляющие (знания, умения, навыки):

• минимум 10 лет успешного опыта работы в HR в системных компаниях;

• опыт разработки и внедрения HR-стратегии;

• отличное знание и практический опыт разработки HR-систем (подбор, обучение и развитие, оценка, C & B, нематериальная мотивация, корпоративная культура и т. д.);

• менеджерский опыт (создание команды/управления другими людьми);

• понимание бизнеса плюс, желательно, степень MBA;

• коммуникативные навыки;

• навыки управления проектами, внедрения изменений.

Личностные качества:

• умение выстраивать доверительные отношения с руководителями на высоком уровне (в большой мере связано с трансформацией роли HR в бизнес-партнера);

• ориентация на людей;

• личностная зрелость.

Если выделить основные компетенции, которые чаще всего можно встретить в профиле данной должности, то это: Business Understanding (понимание бизнеса), Managing (управление ресурсами), Relating (установление взаимоотношений), Influencing (убеждение), Coaching/Developing others (коучинг/развитие других), Achieving objectives (достижение целей).

Основные обязанности

1. Участие в разработке стратегии компании.

2. Разработка HR-стратегии для достижения целей бизнеса.

3. Разработка и внедрение HR-процессов по всем направлениям:

• подбор и адаптация;

• построение комплексной системы обучения персонала (внешнее, внутреннее, разработка программ дистанционного обучения, создание тренинговых программ);

• создание и внедрение системы оценки для разных категорий персонала, разработка системы компетенций;

• вознаграждение – создание и внедрение грейдовой системы, а также политик премирования для разных категорий персонала;

• мотивация – разработка и внедрение системы льгот, организация и проведение корпоративных мероприятий;

• создание и внедрение системы внутренних коммуникаций с помощью использования таких инструментов, как корпоративный портал, электронное корпоративное издание; проведение опросов мнений сотрудников и робочих сессий по результатам, разработка корпоративных ценностей и диагностика корпоративной культуры;

• построение системы кадрового резерва;

• администрирование персонала.

4. Планирование и бюджетирование затрат на персонал.

5. Организация ведения расчетов с сотрудниками, взаимодействие с государственными учреждениями и контролирующими органами, центрами занятости.

6. Создание и управление департаментом по работе с персоналом.

7. Разработка HR-политик и процедур.

Субординация, подчиненные, кросс-функции

Директор по персоналу в большинстве случаев подчиняется по структуре генеральному/исполнительному директору. В некоторых компаниях – финансово-административному директору. Также в международных бизнесах HR-директор функционально подчиняется региональному HR-у, отвечающему за Центральную и Восточную Европу или Европу в целом. Чаще всего директор по персоналу входит в совет директоров.

Структура департамента HR имеет несколько возможных вариантов. Классический подход – это функциональная структура, в которой директору по персоналу подчиняются руководители таких отделов: подбор и адаптация, обучение и развитие (в структуре организации может также быть отдельный корпоративный университет), компенсации и льготы, администрирование персонала.

Более современная структура, на которую сейчас переходят многие международные компании, – это институт HR бизнес-партнеров, состоящий из нескольких составляющих:

1. Центры экспертизы, которые отвечают за разработку концептуальных подходов, инструментов, технологий и передают их бизнес-партнерам.

2. Shared Service Centers (сервисные центры) выполняют более рутинные задачи (в частности, расчет заработных плат, администрирование).

3. Бизнес-партнеры отвечают за оказание HR-поддержки бизнес-функциям, которые за ними закреплены (это, например, продажи, производство, логистика, сервисные функции).

Размер HR-службы зависит от масштабов компании, региональной структуры, индустрии бизнеса и может варьироваться от нескольких до 50 – 100 человек и более (обычно это один сотрудник отдела персонала на примерно 100 человек).

Этапы и темпы карьерного роста

Рост от начальной позиции специалиста департамента до HR-директора может занимать разный период времени и зависеть от рыночной ситуации, возможностей внутреннего продвижения, подходов компании ко «взращиванию» специалистов. В среднем развитие до уровня директора по персоналу составляет 10 – 15 лет. Чаще всего оно происходит в рамках одной компании через ротацию по разным отделам внутри департамента (например, когда сотрудник работает два – три года в подборе, затем в оценке, обязательно – в компенсациях и льготах, участвует в выполнении/ внедрении новых проектов, развивается как менеджер через опыт управления отделом в рамках HR-департамента).

Аналитика от джоб-сайта

Специалисты сайта JOB. ukr. net поделились с нами аналитическими данными по теме (см. графики 1 и 2). Они демонстрируют, как развивался спрос на руководителей HR-функции, предложение от кандидатов на эти позиции, зарплатные предложения и ожидания в разрезе позиций. При этом Валентин Матвиенко, аналитик портала, пояснил: должности, которые анализировались (HR-директор и руководитель отдела персонала) весьма специфические, их нельзя назвать массовыми – поэтому показатели усреднены (тем более что далеко не все работодатели указывают уровень зарплаты при публикации вакансии плюс нельзя забывать о бонусах, которые оговариваются отдельно).

Ульяна МОРОХОВСКАЯ,

консультант практики «Управление человеческими ресурсами»

компании Hudson в Украине


Получите за 15 минут консультацию юриста!