На рубежі століть проблема залучення і утримання талантів стала для роботодавців особливо гострою. Подолавши кризу, більшість власників почало розуміти, що таланти в компанії - це можливість благополучно пережити епоху нестабільності, коли зусиллями невеликої кількості обдарованих людей можна в стислі терміни отримати максимум віддачі (як кажуть на Заході - to do more with less).
Що ж таке талант? Це притаманні від народження унікальні здібності, які розкриваються з набуттям навику і досвіду. Талановита людина легко робить свою роботу, тому що він розуміє суть речей, знає, що хоче отримати в результаті. Саме боротьба за таких фахівців в найближчі 10 років стане ще більш запеклою. Наявність певної кількості професіоналів в компанії буде своєрідним показником успіху в бізнесі.
Враховуючи вищесказане, на початку 2011 р. на Всесвітньому економічному форумі в Давосі голова ради директорів корпорації Manpower Джеффрі Джоррес оприлюднив результати останніх досліджень і виступив із заявою про те, що людство вступає в епоху людського капіталу (Human Age), яка змінить не тільки мир бізнесу , але й ціннісні орієнтири кожного з нас. Людина, її потенціал будуть найвищими цінностями в цю епоху (див. табл. 1).
Різні часи висували свої вимоги до тих, хто прагнув до влади. Так, до XVIII століття основним фактором, що забезпечує панівне становище в суспільстві, була земля, в XIX столітті - власність на засоби виробництва, у XX столітті - володіння значним фінансовим капіталом. Сьогодні, на початку XXI століття, щоб бути конкурентоспроможним, компаніям необхідно вміти залучати та утримувати таланти. На рубежі століть сучасники стали свідками поступового переходу людства з ери капіталізму (Capitalism) в еру «талантізма» (Talentism), де головним критерієм успіху і процвітання є доступ до таланту, а не до капіталу, як це було раніше. В епоху Human Age в боротьбі за лідируюче положення в бізнесі вирішальним фактором буде володіння людським капіталом, а не фінансовими ресурсами.
Цей факт підтверджує і наше останнє дослідження Manpower Talent Shortage Survey (перша половина 2011 р.), що охоплює більше 39 країн і близько 40000 роботодавців. Було проведено більше 39000 інтерв'ю: 10337 інтерв'ю - у 10 країнах Центральної та Південної Америки; 11167 - у 8 країнах Азіатсько-тихоокеанського регіону; 18137 - в 21 країні Європи, Близького Сходу і Африки. Близько 34% опитаних (кожен третій) як і раніше гостро потребують талановитих, кваліфікованих кандидатів, незважаючи на високий рівень безробіття в багатьох країнах. На малюнку 1 відображені гострі потреби провідних економік світу в персоналі. Так, наприклад, в Японії в 2010 р. нестача персоналу становила 76%, а вже у 2011 р. - 80%. В Індії дефіцит персоналу в 2011 р. склав 67%, тоді як в 2010 р. - лише 16%, тобто показник за рік виріс відразу на 51%. У США в 2011 р. цей показник виріс на 38 пунктів і склав 52% проти 14% в 2010 р.
Відповідаючи на питання, яких фахівців найважче знайти на ринку в поточному році, роботодавці називали вакансії технічних фахівців, торгових представників, кваліфікованих працівників торгівлі (дані наведені в таблиці 2). У порівнянні з даними за 2010 р. роботодавці відчувають більше труднощів в 2011 р. з підбором таких кадрів, як управлінці, робітники, IT-фахівці.
До питання про те, чому роботодавцям важко підібрати персонал необхідної кваліфікації, близько 1/4 заявили, що кандидати не володіють необхідним досвідом, 22% відзначили, що у багатьох відсутня належна кваліфікація. Серед інших причин виділяли такі, як завищені зарплатні очікування, недостатньо повне уявлення про індустрію і бізнесі, слабкі комунікативні дані, невідповідність персональних якостей і ціннісних орієнтирів особистості вимогам корпоративної культури компанії (більш детальна інформація представлена ??на малюнку 3).
На питання про те, які методи і стратегії необхідно застосовувати, щоб уникнути цих складнощів, близько 21% роботодавців відповіли, що слід проводити додаткові тренінги для вже працюючих співробітників. Чверть опитаних роботодавців заявили, що вони в процесі зміни своєї стратегії по роботі з персоналом. 13% вважають, що для залучення і пошуку талановитих професіоналів потрібно розширити географію пошуку, 11% вважають, що необхідно грамотно позиціонувати посаду в ЗМІ і приділяти більше уваги рекламі. Близько 10% вважають, що слід звертати увагу на вже працюючих і подають надії співробітників і розвивати їх потенціал. На наш погляд, в даному питанні немає єдиного підходу і всі перераховані вище інструменти повинні використовуватися в комплексі.
Які причини такого стану справ?
Перш за все, це демографічний зсув, продиктований швидким старінням населення Землі і неможливістю у зв'язку з цим задовольнити зростаючі потреби компаній, яким, крім усього іншого, потрібні не просто фахівці, а таланти. Так, за останніми даними, до 2050 р. кількість населення у віці 65 років і вище в країнах "Великої сімки" і країнах БРІК збільшиться вдвічі. Навіть Китай з його, здавалося б, стрімко зростаючим населенням відчуває демографічні складності: щорічно кількість людей у ??віці 60 років і старше неухильно збільшується і на сьогоднішній день складає близько 12,5% населення країни.
Наступний фактор - технологічна революція. Вона справила величезний вплив на зміну нашого сприйняття навколишнього світу. Нові засоби зв'язку, Інтернет, швидкісні види транспорту «розмили» міждержавні кордони, зробивши нас більш мобільними. На сьогоднішній день у світі існує близько 214 млн. т. н. інтернаціональних мігрантів. Всі разом вони склали б країну, яка за чисельністю населення могло б претендувати на п'яте місце у світі. За даними Borderless Workforce Survey, більше 31% опитаних роботодавців висловлюють побоювання щодо витоку талантів з країни.
Франція, Німеччина, Італія та інші члени ЄС давно перетворилися в єдине «держава», всередині якого постійно циркулюють трудові потоки в пошуках кращого життя. Нікого вже не бентежить той факт, що частка місцевого населення на багатьох містоутворюючих підприємствах Європи становить менше 5%. На малюнку 4 ви можете простежити ключові міграційні потоки світу (за даними Організації економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР)). Згідно з ним, основними напрямками трудової міграції, як і раніше є Західна Європа, Америка та Австралія. Тим не менш Арабський Схід і Китай з кожним роком стають все більш і більш привабливими як для кваліфікованих спеціалістів, так і для робітників.
Технологічна революція в свою чергу призвела до того, що успішні кандидати стали надзвичайно педантичними у виборі роботодавця, країни перебування та умов праці. Приватне стало превалювати над загальним, вибір окремої людини - над вибором більшості. Відбувся певний зсув від інтересів компанії у бік інтересів конкретної особистості всередині цієї організації.
Компанії, змушені зі свого боку працювати в умовах жорсткої конкуренції та циклічності економічних процесів, стали надзвичайно уважно відбирати кандидатів і запрошувати тільки виняткових фахівців.
Світова економічна криза змусила багато компаній переглянути підходи до управління бізнесом. Сьогодні, в епоху непередбачуваності, вміння отримувати максимум з мінімальними витратами і мінімальною кількістю залучених співробітників є своєрідним гарантом процвітання бізнесу.
Всі перераховані вище тенденції висувають нові вимоги як до роботодавців, так і до здобувачів.
Процвітання компаній в епоху Human Age буде продиктовано, перш за все, умінням залучати та утримувати таланти. А реалізовувати це вміння, якщо вірити даним нашого дослідження, стає все складніше з кожним роком.
У цьому зв'язку роботодавці повинні чітко розуміти, які люди їм потрібні не тільки в короткостроковій, але й у довгостроковій перспективі (через п'ять - десять років), мати чітку стратегію управління персоналом, яка буде повністю відповідати бізнес-стратегії організації. Згідно з дослідженням Manpower, на сьогоднішній день у чверті всіх опитаних роботодавців стратегія з управління персоналом не відповідає бізнес-стратегії компанії.
Для залучення талановитих фахівців (щоб силами меншини домагатися максимуму) організація повинна мати чітку систему управління талантами, а також виробити послідовну систему мотивації персоналу. В ідеальному варіанті важливо, щоб така система була розроблена для кожного співробітника без винятку. Адже чим талановитіший фахівець, тим більш пильної уваги до себе він вимагає.
Здобувачі в свою чергу повинні розуміти, що в епоху людського капіталу тільки професійні знання та вміння можуть забезпечити їм фінансове благополуччя і затребуваність в суспільстві. У цьому зв'язку успіху досягає лише той, хто здатний швидко реагувати на нові потреби ринку, підтримувати в собі постійне прагнення до вдосконалення необхідних навичок, адже в XXI столітті основні «знаряддя праці» - навички та вміння - стрімко «застарівають».
Висновок такий: і бізнес, і держава, і суспільство в главу кута повинні ставити роботу по утриманню талантів і розвитку людського потенціалу.
Нова ера відкриває перед людством нові горизонти і ідеали. Вона відчинила двері в новий світ, в якому найвищою цінністю є людина, її професіоналізм, вміння та талант. І тільки той, хто буде поважати, цінувати, розвивати і берегти це, зможе досягти духовного, професійного та фінансового благополуччя на рубежі століть, в епоху Human Age.