От рекрутинговой функции HR-отдела зависит успешность всех остальных задач департамента, ведь очевидно, что подбор неподходящего специалиста делает бессмысленными оценку, дальнейшее обучение и развитие сотрудника. Мы рассмотрим позицию «Рекрутер» (речь пойдет о т. н. внешних и внутренних специалистах) с точки зрения компетенций, необходимых представителям данной профессии, и ключевых тенденций развития отрасли.
Сегодня в бизнесе формируется отношение к работникам как к капиталу, который требует особых технологий подбора, оценки и развития с тем, чтобы приносить максимальную пользу и прямо влиять на прибыль компании. Задача рекрутера – определить, какие компетенции работника будут этому способствовать и в соответствии с ними подбирать людей. Конечно, только опытный специалист способен исходя из задач бизнеса составить портрет идеального кандидата. Поэтому важным условием для него является опыт и профессиональные компетенции.
Компетенции рекрутера
Интересно, что многие профессионалы никогда целенаправленно не планировали работать в рекрутменте и HR-сфере в целом. Большинство из них получало практический опыт в смежных профессиях. Я, например, пришла в рекрутмент совершенно случайно – получив образование в педагогическом институте и став учителем английского и испанского языков, с большим удовольствием работала по специальности, но волею судьбы попала в рекрутинговое агентство – компанию АНКОР. Начать работать в рекрутменте позволили коммуникативные способности и знание английского языка. В нашей компании практически все специалисты пришли в рекрутмент из смежных сфер – социологии, психологии, филологии, менеджмента, бизнеса. К слову, подбирая персонал в компанию, я анализирую прежде всего наличие определенных лич-ностных характеристик и развитость конкретных компетенций, которые позволят успешно справиться с задачами в нашей профессии, и в меньшей степени обращаю внимание на опыт человека. Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» писал: «Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей, а не его знаний, опыта или образования. Характер и способности!».
Из профессиональных и личностных компетенций, необходимых рекрутеру, преобладают: ориентация на результат, клиентоориентированность, стрессоустойчивость, обучаемость стоят на первом месте. Наличие и развитость навыков убеждения, тайм-менеджмента, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, работать с большими объемами информации, принимать нестандартные решения позволят сделать хорошую карьеру в рекрутменте. Способность к «нестандартным ходам» формируется зачастую только со временем. Но если рекрутер молод или не имеет опыта, он должен быть достаточно смышленым, что предполагает высокую обучаемость, умение адаптироваться, креативность. Здесь возможен вариант, когда начинающий рекрутер попадает «под крыло» более опытного коллеги, который сможет обучить его профессии и поможет адаптироваться.
Можно отметить несколько общих качеств, которые объединяют профессионалов в рекрутменте.
1. Коммуникабельность и умение устанавливать деловые контакты. Желание и умение общаться, умение слушать, слышать, разговорить собеседника крайне важно для рекрутера. Любой профессиональный рекрутер обладает внутренней потребностью в общении. Ему нравится встречаться с новыми людьми и искать возможности налаживания деловых связей, поскольку в каждом человеке рекрутер видит претендента на какую-либо позицию. Успех рекрутера заключается в формировании максимально широкого круга профессиональных связей и умении использовать свои навыки в разных плоскостях – как при личном общении, так и через Интернет. Рекрутер делится своими профессиональными знаниями с кандидатами, помогает в планировании карьеры, взамен получает благодарность и лояльность соискателей, расширяя тем самым круг профессиональных связей.
2. Умение убеждать и влиять на людей. Рекрутеру крайне важно обладать способностью вызывать интерес кандидата к предлагаемой работе. Для этого он должен выделить наиболее значимые моменты для претендента и наличие их в будущей работе, акцентируя внимание на положительных сторонах, воодушевляя соискателей, но также информировать о нюансах работы. Хороший рекрутер не должен скрывать недостатки, которые содержит предлагаемая работа, ему такой подход невыгоден – кандидат может разочароваться и в работе, и в самом специалисте, который скрыл и приукрасил что-то.
3. Навыки в области маркетинга. Некоторые отрасли имеют очень специфические требования и особенности подбора, например, ритейл. Объемы персонала для поиска и найма здесь огромны из-за массовости отрасли и высокой текучести, которая доходит до 100 % в год. Задачей хорошего рекрутера становится маркетинг кандидатского поля, т. е. изучение рынка, умение использовать наиболее эффективные каналы для привлечения как можно большего количества претендентов. Для расширения контактов рекрутер должен быть «продвинутым» в каналах получения информации о кандидатах, поэтому многие рекрутеры зарегистрированы в социальных сетях, активно используют их для поиска сотрудников, участвуют в профессиональных сообществах.
4. Персонифицированный подход к клиенту и к кандидату. Профессиональный рекрутер – это, прежде всего, бизнес-ориентированный человек. Он умеет понять нужды клиента (внутреннего или внешнего) при недостатке информации о проекте. Здесь также важно умение, указанное мной выше, – применять нестандартные решения и выходить за рамки общепринятых стандартов. В общении с клиентом (для внутреннего рекрутера это линейный менеджер) важен индивидуальный подход.
5. Стрессоустойчивость. Профессиональный рекрутер умеет вырабатывать отношение к неудачам. Наш бизнес очень зависим от человеческого фактора. Способность работать за пределами комфорта, встречать сопротивление, позитивно на него реагировать и преодолевать характерно для рекрутера. Мы часто употребляем в своей работе очень известную фразу «Что не убивает нас, то делает нас сильнее», это правда жизни.
Рекрутер должен обладать и несколькими качествами, которые находятся в рамках личностных: оптимизм и чувство юмора, развитая интуиция, этичность: соблюдение конфиденциальности информации о кандидатах и клиентах и вежливость формулировок личных вопросов.
Отличия между внешними и внутренними рекрутерами
Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от нескольких блоков знаний и навыков (см. рисунок). Отличие внешнего рекрутера от внутреннего заключается, во-первых, в заказчике. У внутреннего – это топ-менеджмент или линейные менеджеры, у внешнего – компания-клиент в лице внутреннего рекрутера (HR-менеджера) или функционального менеджера. Безусловно, внешний рекрутер хуже внутреннего знаком со спецификой работы компании, для которой он подбирает персонал, что вполне логично – он не «внутри бизнеса», но профессионализм рекрутера из агентства помогает сориентироваться и с помощью дополнительных вопросов и коммуникаций с HR-ом компании составить ясный портрет требуемого специалиста. Внешний рекрутер является экспертом в своей отрасли. Он хорошо знает рынок кандидатов, их квалификацию, ожидания, а также быстрые пути поиска претендентов. Внешний рекрутер может использовать иногда недоступные внутренним HR-специалистам технологии, например headhunting. Более того, внешний рекрутер, как правило, имеет четкую материальную мотивацию для закрытия каждой позиции. Если говорить о минусах внешнего рекрутера, то это отсутствие возможности близко познакомиться с корпоративной культурой компании, понять личностные особенности сотрудников и руководства. Это может вызвать сложности, когда образование, предыдущий опыт и навыки соответствуют требованиям, а трудоустроенный кандидат испытывает трудности на этапе адаптации в компании. Внутренний специалист по подбору персонала, наоборот, хорошо владеет такой информацией. Он близко знаком с линейными руководителями, что упрощает поиск претендентов. Но, как правило, HR-ы занимаются не только рекрутментом и выполняют другие задачи: адаптация, обучение, иногда кадровое делопроизводство, поэтому уделять поиску кандидатов все свое время они не могут.
Система мотивации внутреннего и внешнего рекрутера строится по-разному. Внешний рекрутер ориентирован исключительно на результат. Например, у наших рекрутеров есть фиксированная часть оплаты труда и система бонусов с прогрессивной шкалой: они могут заработать от 5 до 25 % от гонорара за выполненный заказ.
Как оценить работу рекрутера?
На мой взгляд, критериями успешной работы рекрутера с точки зрения кадрового агентства являются: своевременное и успешное выполнение заказов, качественный подбор специалистов, уровень приносимого дохода в агентство, число постоянных клиентов, количество обращений заказчиков по рекомендациям и умение работать в команде. Кроме того, например, у каждого рекрутера в АНКОРе есть четкая специализация, т. е. рекрутер обслуживает определенный сегмент рынка и у каждого есть квартальный финансовый план, выраженный в заработанных деньгах.
Оценивать внутреннего рекрутера следует, во-первых, по удовлетворенности внутренних клиентов, т. е. руководителей отделов, которые инициируют задания. Во-вторых, необходимо учитывать количественные и качественные показатели: количество и качество закрываемых позиций, в каких направлениях рекрутер компетентен, прохождение принятыми сотрудниками испытательного срока, т. е. те KPI, которые характеризуют эффективную работу любого HR-а. В-третьих, такого специалиста оценивают по его работе с внутренней средой, если он специализируется на подборе в рамках продвижения внутренних претендентов. Например, если он проводит большое количество мастер-классов, мероприятий по привлечению кандидатов, тренингов для сотрудников, различные действия по повышению мотивации и вовлеченности персонала, причем они дают высокую продуктивность и отдачу, его можно рассматривать как эффективного. Кроме перечисленного для оценки эффективности сотрудника важна его самооценка, потому как некоторые проблемы с эффективностью труда связаны именно с незнанием руководителями самооценки сотрудника и, с другой стороны, незнанием сотрудником оценки его работы руководителем.
Тенденции сегодня
Кризис привел к тому, что многие компании в Украине с целью сокращения бюджета сокращали сотрудников отдела по работе с персоналом. Сейчас тенденция обратная – количество проектов по поиску рекрутеров говорит о восстановлении спроса.
Кто нужен в рекрутменте?
Есть ошибочное представление о том, что лучший выбор образования для работы в рекрутинге – психология или социология. Это не совсем так. Для рекрутера самое главное – уметь понимать и разбираться в бизнесе клиента, а не исследовать глубину души кандидата. Важно понять, справится ли данный претендент с работой с учетом его профессионального опыта и личностных качеств. Вот что важно.
Идеальный портрет рекрутера
• Любит свою профессию.
• Ориентирован на результат. Боец, который не сдается ни при каких обстоятельствах. Целеустремленная личность.
• Обучаем и готов каждый день узнавать что-то новое. Без данной компетенции человек не сможет постоянно самосовершенствоваться и прогрессировать в профессии.
• Умеет анализировать информацию и прогнозировать.
• Клиентоориентированный – «клиентщик». Умеет выстраивать отношения с разными людьми.
• Стремится быть победителем, ставит перед собой высокие цели, достигает их, поднимает планку все выше и выше.
• Энтузиаст, болеющий за работу.
Одной из особенностей нашей профессии является ограничение вертикальной карьеры. В агентстве консультант по подбору персонала может пройти немного ступенек: обычно это ресечер, младший консультант, консультант, старший консультант. Должности отличаются уровнем ответственности и уровнем принятия решения. Также рекрутеры агентств гораздо чаще внутренних рекрутеров сталкиваются с проблемой эмоционального выгорания, это связано с интенсивностью работы, наличием четких финансовых планов и трехсторонней ответственностью (перед кандидатом, клиентом и руководством). Нередко рекрутеры, имея желание продолжить профессиональное развитие, уходят из агентства во внутренний HR. Такая тенденция наблюдается в странах, где рекрутмент как профессия молод, – в Украине, России. В Европе же люди работают десятилетиями в рекрутменте и развиваются горизонтально.
Итак, есть несколько вариантов развития в профессии: 1. Работать консультантом по подбору на определенном секторе рынка. 2. Занять менеджерскую должность (team-leader, например) и управлять рекрутерами на выделенном сегменте. 3. Перейти в операционное управление бизнесом. 4. Продолжить свою карьеру в функции business development. 5. Перейти в HR-менеджмент. 6. Продолжить профессиональное развитие в Executive Search.
Перспективы профессии
Люди, пришедшие в рекрутинг сегодня, будут взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт и знания, расти вместе с профессией. Все больше консультантов будет оставаться в ней долго. «Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни», – сказал Конфуций еще за 500 лет до нашей эры. От всей души желаю читателям получать удовольствие от выбранной профессии рекрутера, развиваться и быть лучшими в ней!
Елена ГРИНЕВА,
директор по Украине холдинга АНКОР