Цель, которую мы хотим достичь, запрашивая рекомендации, – получить информацию о фактических результатах деятельности, модели поведения, реакциях и стиле работы кандидата. Да мало ли о чем еще, нас ведь интересует многое. И если, по мнению Зигмунда Фрейда, сон – это золотая дорога в бессознательное, то рекомендации, на мой взгляд, – золотая дорога в прошлое. Кстати, если вы сторонник поведенческой теории развития личности, основная идея которой заключается в том, что будущие поступки человека можно спрогнозировать по его действиям в прошлом, тогда добро пожаловать, рекомендации – это ваш инструмент. Итак, мы заинтересованы в том, чтобы узнать как можно больше, желательно в деталях. Мы внимательно слушаем человека, хорошо знающего интересующую нас личность, соглашаемся с логикой его выводов, замечаний и рекомендаций, отвечаем на вопросы о возможном будущем месте работы кандидата и совместно моделируем его безоблачное будущее. Узнаете? А еще мы задаем самый важный вопрос: «А какие у него (нее) сильные и слабые личностные стороны?». Да, именно так в большинстве случаев менеджер по персоналу получает рекомендации о кандидате.
А задавали ли вы себе ряд вопросов перед тем как набрать номер телефона или, еще лучше, перед тем как встретиться с кандидатом? Вот их перечень, правильнее ответы на них помогут вам выполнить свою задачу:
• С какой позиции я должен воспринимать получаемую информацию?
• Какую позицию в отношении кандидата занимает рекомендатель?
• Что мне нужно знать о кандидате?
• Кто может мне предоставить необходимую информацию?
• Что поможет мне быть уверенным в правдивости полученной информации?
Предлагаю вашему вниманию, коллеги, свои ответы на эти вопросы, буду рад, если они вам пригодятся.
С какой позиции я должен воспринимать получаемую информацию? Пожалуй, это самый простой и в то же время сложный для понимания вопрос. Ответить на него можно фразой по Станиславскому: «Не верю...». Почему не верю? Очень, просто. У вас нет причин доверять людям, которых вы слышите впервые. И дело не только в том, говорят они правду или врут. Дело в том, что, вполне вероятно, вы вкладываете разные смыслы в одни и те же слова. При первом общении это случается довольно часто. Так, по мнению психологов, в процессе разговора между двумя людьми потери информации составляют до 30 %. Кроме того, ваши оценки и выводы касательно одних и тех же событий могут существенно отличаться. Народная мудрость гласит: сколько людей – столько мнений. Кстати, а кто даст гарантию, что голос в трубке действительно принадлежит человеку, которого вы хотите услышать? Но даже не это является причиной для того, чтобы внимательно относиться к словам неизвестного вам человека. Ключевая причина заключается в том, что ответственность за правдивость и качество оценки претендента лежит исключительно на вас.
Какую позицию в отношении кандидата занимает рекомендодатель? Если на вопрос: «Кто сможет вас рекомендовать?» соискатель дает заранее подготовленные контакты, будьте уверены – вы наверняка получите позитивные отзывы. Думаю, очевидно, что ни один здравомыслящий кандидат, имеющий желание устроиться на работу, не будет давать контакты людей, которые могут похоронить его мечты. Скорее всего, он даст телефоны сотрудников, с которыми у него были прекрасные отношения. В любом случае будьте подозрительны к контактам, которые дает претендент, это заготовка, как, впрочем, и резюме. Даже если вам предоставлены контакты непосредственного руководителя, существует вероятность того, что обещание дать позитивные рекомендации было одним из условий о прекращении рабочих отношений. Сотрудники, которые считают себя недооцененными работодателем, во время увольнения особенно настойчивы в получении рекомендательных писем на официальных бланках компании, с подписью генерального директора и печатью предприятия.
Что мне нужно узнать о кандидате? Обратите внимание на формулировку вопроса, именно узнать, а не спросить. Основным вопросом, как всегда, остается результативность работника и факторы, на нее влияющие, затем нужно спросить о том, как соискатель взаимодействует с командой, насколько он управляем и конфликтен, способен ли к обучению. Для подтверждения построенного по результатам собеседования мотивационного профиля спросите об основных мотивах претендента.
Кто может мне предоставить необходимую информацию? На мой взгляд, есть несколько лиц, точку зрения которых стоить узнать. Конечно же, это непосредственный руководитель, руководитель HR-подразделения и кто-то из руководителей, находящихся на несколько уровней управления выше, допустим, генеральный директор. Не узнавайте мнения подчиненных о начальнике, т. к. он будет для них либо хороший, либо плохой. При этом оценка будет носить крайне субъективный характер. Чтобы избежать получения ранее заготовленных контактов, название должностей и имена интересующих вас рекомендателей узнайте на этапе презентации кандидатом своей должности и компании, не акцентируя внимания на своих целях. Конечно, для этого нужно обдумать сценарий предстоящего собеседования. Кстати, формулировка «сценарий», на мой взгляд, более подходит, нежели «план» или «схема», т. к. полнее характеризует проводимое профессионалом собеседование. Конечно, не всегда нам готовы помочь, и для этого тоже есть разные причины, поинтересуйтесь ими. Будьте настойчивы, позитивны, вежливы и этичны в своем обращении.
Как поможет мне быть уверенным в правдивости полученной информации? В процессе собеседования уточните, какими были отношения кандидата и его руководства. Чтобы не сомневаться, что разговариваете с нужным вам человеком, лучше звоните не на мобильный, а на офисный телефон компании. Таким образом, вы вряд ли будете говорить с лучшим другом соискателя. В диалоге будьте активны, задавайте открытые вопросы и всегда просите аргументировать свое мнение. К такому стилю не всегда готовы, но благодаря полученным ответам вы поймете, можно ли доверять рекомендателям, насколько хорошо они понимают менеджмент, психологию, сферу деятельности. В идеале характеристики, полученные от разных людей, отличаются эпитетами и примерами, но логично дополняют друг друга. Если рекомендации содержат противоречия, это повод задуматься о причинах. Поняв их, вы получите дополнительный массив информации. И если вы все еще хотите преуспеть в умении получать корректные рекомендации, что, по сути, сродни шпионскому мастерству, развивайте в себе навыки переговорщика и дипломата, а также социальный интеллект.
Сергей ПРОЦЕНКО,
директор по персоналу
R. A.M. Advertising Group