Казалось бы, перед молодыми специалистами, студентами старших курсов и выпускниками вузов открыто все многообразие возможностей в жизни и карьере – энтузиазм, вера в себя и амбициозные цели помогают им преодолевать преграды, развиваться и приобретать новые знания и опыт. Однако, несмотря на пресловутое высказывание Гете «молодость – недостаток, который быстро проходит», не каждый работодатель спешит пригласить в свою команду пусть целеустремленных и трудолюбивых, но все же неопытных соискателей.
Большинство генеральных директоров и собственников компаний согласны рассматривать опытных специалистов. Поэтому, ставя перед рекрутером или HR-ом задачу найти подходящего кандидата, директор ожидает получить «готового» профессионала, в которого не нужно будет вкладывать деньги, обучать и долго ждать конечного результата. Однако задача HR – не просто следовать требованиям генерального директора, но и высказывать свое экспертное мнение, и, порой, отстаивать кандидата.
Проводя интервью с молодыми талантами, стоит обращать внимание на такие аспекты, как грамотно составленное резюме, внешний вид (дресс-код, его соответствие должности), умение структурировано рассказать о своем опыте, навыках и умениях, желание обучаться и работать на перспективу. Чтобы выявить наличие навыков, необходимых в работе, можно задавать кандидату ситуативные вопросы вроде «как нужно поступить в случае…» (кейсовое интервью), и если ход мыслей, задатки аналитического мышления, умение улаживать конфликты, готовность брать ответственность соответствуют ожиданиям, практика показывает: молодому специалисту стоит дать шанс.
Мотивация – один из самых важных критериев для отбора. Известно, что мотивированный человек с меньшим практическим опытом гораздо продуктивнее, чем зрелый профессионал, который давно потерял интерес к своим функциям. Поэтому очень многие компании «выращивают» своих специалистов сами. Предоставляя шанс новичку, готовому приобретать необходимые навыки, и инвестируя в его будущие результаты и достижения, спустя время работодатель получит лояльного сотрудника, который будет развиваться и расти в компании на протяжении многих лет.
Конечно, интуиция – не лучший инструмент, на который стоит полагаться. Ведь порой даже самый опытный HR может ошибиться, полагаясь исключительно на субъективное мнение и впечатление. Обратимся к методикам, которые позволяют сохранить объективность и оценить потенциал молодых специалистов. Рассмотрим проекты, в рамках которых удалось успешно применить некоторые инструменты оценки.
Межкорпоративный Университет
Получая отказ за отказом, многим дипломированным маркетологам, журналистам, инженерам приходится на скорую руку переквалифицироваться в секретарей или промоутеров. Некоторым выпускникам все же удается получить работу по специальности, однако теоретические знания, полученные в университете, оказываются совершенно не совместимыми с реальными требованиями бизнес-среды.
Чтобы сократить разрыв между теорией и практикой, ведущие украинские компании инициировали внедрение проекта Межкорпоративный Университет (МКУ).
Для формирования пилотной группы обучения в МКУ организаторы проекта провели встречи со студентами старших курсов НТУУ «КПИ», Национального университета «Киево-Могилянская академия» и Киевского национального университета им. Т. Шевченко.
На первом этапе потенциальным студентам МКУ предложили пройти вступительное тестирование, а затем продолжили отбор на основе case-метода по таким направлениям, как HR, юридические, технические, экономические специальности. Использование реальных бизнес-кейсов позволяет оценить навыки выявления и решения проблем, умение работать с информацией, осуществлять ее анализ и синтез, способность аргументировать, слушать и понимать окружающих, работать в команде, принимать решения.
Студентов, продемонстрировавших высокие результаты в решении задач и тестов, пригласили для участия в заключительном этапе отбора – собеседовании с HR-специалистами проектной группы МКУ и оценке потенциала и способностей с участием консультантов компании по управлению человеческим капиталом TZPartners.
Раскрытие личностных качеств и способностей – как управленческих, так и коммуникативных – позволяет работодателю правильно мотивировать молодых специалистов, разрабатывать карьерные пути и стратегию дальнейшего обучения и профессионального развития в соответствии с индивидуальными особенностями и талантами выпускника. Для выявления талантов, способностей и потенциала студентов старших курсов проектная группа МКУ обратилась к системе оценки Success Insights, разработчиком которой является американская компания Target Training International (TTI). Оценочная процедура с использованием этого инструмента подразумевает онлайн-опрос с последующим формированием отчета о сильных сторонах личности и качествах, нуждающихся в совершенствовании; естественном поведенческом стиле, потенциале и степени адаптации человека.
В результате финального этапа отбора была сформирована учебная группа из 14 студентов, которые посетили серию тренингов и успешно прошли стажировку в компаниях-участницах. В 2010 г. обучение завершила вторая группа студентов. В настоящее время выпускники МКУ работают в компаниях «МТС Украина», «МЕТРО Кеш энд Керри Украина» и др.
Реализация проекта МКУ проходит при поддержке Министерства образования и науки Украины. Поскольку глобальные цели проекта направлены на долгосрочную перспективу, надеемся, что в ближайшем будущем можно будет говорить об адаптации учебных программ вузов и реформации системы образования в Украине в целом.
Подбор стюардов к чемпионату Евро-2012
Принимая участие в проектах по оценке потенциала молодых специалистов, нам приходится лично общаться со старшекурсниками и выпускниками вузов. Приятно отметить, что сегодняшние студенты – это новое поколение профессионалов. Они очень целеустремленны, амбициозны, сознательны; кругозор их знаний и интересов широк и многообразен.
Один из недавних проектов, в ходе которых также пришлось оценивать личностные качества и способности студентов, – подбор стюардов для работы на стадионах Киева и Львова в рамках чемпионата Евро-2012. Для реализации проекта руководители «Укревроинфрапроекта» также обратились к методике Success Insights, в частности, к таким инструментам, как построение профиля должности и поведенческая оценка. На первом этапе руководители «Укревроинфрапроекта» совместно с представителями компании TZPartners разработали профиль должности «идеального стюарда», т. е. обозначили способности и личностные качества, которыми должен обладать стюард для успешного выполнения обязанностей. Построение идеального профиля должности, который точно соответствует целям и стратегии конкретной организации или определенным стандартам, и дальнейшее сопоставление его с индивидуальными способностями и качествами человека позволяет подобрать наиболее подходящих кандидатов. В частности, эксперты выделили критичность таких аспектов по позиции стюарда, как умение тщательно выполнять работу в соответствии со стандартами; умение концентрироваться на деталях; способность придерживаться процедур и правил техники безопасности и др.
Далее студенты Киевской национальной академии внутренних дел, Национального университета государственной налоговой службы Украины, Львовского государственного университета внутренних дел прошли анкетирование, где были выявлены общие сведения: такие как готовность принять участие в проекте, знание иностранного языка, наличие опыта работы в подобных проектах.
Отобранным старшекурсникам предложили заполнить вопросник по оценке DISC, который позволяет определить поведенческий стиль личности на основе четырех факторов и понять, как человек будет вести себя в той или иной ситуации. Результаты оценки были сопоставлены с профилем должности, разработанным на первом этапе проекта. Студенты, чей поведенческий профиль максимально соответствовал профилю «идеального стюарда», прошли на финальный этап отбора – индивидуальное интервью.
Из более 2500 кандидатов было отобрано 200 стюардов. Осенью 2011 г. молодые стюарды приступают к обучению по стандартам UEFA и стажировке на стадионах Киева и Львова.
Внедрение института стюардинга на основе передовых инструментов оценки способностей и потенциала молодых кадров может послужить хорошим стартом для развития тенденции применения современных методик в подборе и оценке выпускников на государственном уровне.
Всеукраинский проект для старшеклассников «Карьерный Гид»
Не секрет, что зачастую выбор специальности основывается на таких факторах, как престижная профессия, волевое решение родителей, следование семейной традиции в выборе факультета или направления, «куда получилось поступить», связи в университете и т. д. Позднее, когда причины, повлиявшие на выбор будущей профессии, теряют свою актуальность, оглядываясь назад, выпускник понимает, что зря потратил время и получил образование «для корочки». Чтобы реализовать свои способности и интересы, молодые специалисты отправляются на поиски самих себя – зачастую методом проб и ошибок.
Поэтому, чем раньше выявить скрытый потенциал и таланты личности, тем скорее человек сможет подобрать направление развития, тем объективнее будет выбор будущей специальности и профессии.
Проект «Карьерный Гид» реализовывается с целью помочь молодым талантам определиться с будущей карьерой еще во время учебы в выпускных классах школы. Главная задача – выявить поведенческие качества школьника и порекомендовать ему наиболее подходящие специальности и профессии, в которых он сможет минимально адаптировать свои естественные поведенческие аспекты и реализовывать максимум потенциала. Ведь если человек любит свою работу и она соответствует его убеждениям, а также дает возможность максимально реализовать свой потенциал, дополнительная мотивация ему не нужна.
Поведенческая оценка DISC позволяет определить степень выраженности у человека каждого из четырех факторов: D – Доминирование, I – Влияние, S – Стабильность, C – Адаптивность, а затем – порекомендовать специальность и профессию, в которой человек сможет достичь максимальных результатов. Для этого важно понимать, какими ценностями руководствуется человек. Так, человека с теоретическим типом ценностей мотивирует получение новых знаний; с утилитарным – практической выгоды; с эстетическим – красота и гармония; с социальным – стремление помогать окружающим; с традиционным – следование принципам и правилам; с индивидуалистическим – власть. Напри мер, выпускнику с наиболее выраженными факторами SI и утилитарным мировоззрением рекомендуется профессия «рекрутер»; поведенческий профиль SC и социальный тип ценностей соответствует профилю медсестры; студент с профилем IC, теоретическим и утилитарным типом будет успешен на должности «бизнес-тренер» и т. д.
Проект «Карьерный Гид» находится на этапе развития, в настоящее время его «пилотный» запуск происходит на базе тестирования и консультации отдельных школьников, участников социальной сети «ЮниорБанк» и студентов карьерного центра университета ДУЭП имени А. Нобеля.
Конечно, при подборе персонала большинство работодателей фокусируется на профессиональном опыте соискателя. Естественно, опыт зрелых сотрудников – это значительный вклад в развитие и жизнедеятельность компании. Однако причиной неудач или ошибок являются как раз личностные установки и естественные способности человека к тому или иному роду занятий. Не стоит недооценивать потенциал молодых специалистов с небольшим опытом.
Семь причин принять на работу молодого специалиста:
1. Он потрудился написать структурированное, полное резюме.
2. Тщательно подготовился к собеседованию.
3. Внешний вид кандидата соответствует должности и он владеет навыками самопрезентации.
4. Молодой специалист озвучивает адекватные, объективные ожидания по зарплате.
5. Предоставляет правдивую информацию о себе.
6. Обладает высокой мотивацией к получению новых знаний и опыта.
7. Кандидат признает, что ему нужно работать на перспективу, и готов это делать.
В завершение приведем таблицу, которая поможет понять, какую практическую ценность из некоторых инструментов оценки можно извлечь при определении потенциала молодых специалистов.
Виктор СЫРОВАТКА,
Business Development Partner, TZPartners
Татьяна БАРИНОВА,
SMM Manager, TZPartners