Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Специфика рекрутинга: из практики рекрутераОльга работает рекрутером в киевской компании, являющейся одним из лидеров украинского ритейла. В начале лета ей поступает заявка на поиск опытного PR-менеджера с хорошими связями в медиа-кругах.

Вакансия, на первый взгляд, не особенно сложна, но в ней явно есть место для творчества, и Ольга с интересом включается в работу. Кандидатов, подобранных рекрутером, рассматривает сначала руководитель отдела маркетинга и рекламы Наталия, а затем – генеральный директор Александр.

При этом последний останавливает выбор только на самых сильных, уже состоявшихся профессионалах, Наталия же обращает внимание на тех, для кого позиция является неким вызовом. Если кандидат интересен, ему предлагается письменное задание, после успешного выполнения которого проводится итоговое собеседование с гендиректором.

Общение компании с соискателем занимает от одного месяца до полутора. В первую очередь Ольга искала PR-менеджеров из организаций, работающих в том же сегменте рынка. Довольно быстро были отобраны два кандидата, понравившиеся руководителю отдела маркетинга.

После собеседований с гендиректором и выполнения задания одному из претендентов решили предложить работу. Предвкушая быстрое и успешное закрытие вакансии, Ольга звонит с этой новостью соискателю. Каково же было ее удивление, когда, казалось бы, замотивированный кандидат говорит, что выбрал другое предложение! А на вопрос «почему?» ответил, что, при прочих равных условиях, там лучше один незначительный пункт в соцпакете.

Ольгу это озадачило, но не остановило. Она исследовала весь киевский рынок PR-менеджеров и заглянула в другие регионы. За три месяца работы с вакансией было сделано четыре предложения успешным специалистам, каждый из которых был очень заинтересован позицией. Но в итоге все они сообщили, что уже ответили согласием на предложения других организаций.

Причины были разными: соцпакет, функционал, немного больше денег… Особенно загадочной ситуация представлялась в связи с тем, что с брендом работодателя у компании Ольги проблем не было и при подборе на другие позиции такой реакции кандидатов не наблюдалось (включая отдел маркетинга). Ольга понимает: стольких совпадений быть не может, значит, есть причина внутри компании. Прежде чем возобновить поиск, она решает ее устранить.

Вопросы

1. Какие причины могут лежать в основе возникшей проблемы?

2. Что необходимо изменить, чтобы следующий круг поиска завершился успешно?

Решения

1. Основной причиной проблемы был слишком длительный процесс отбора кандидатов, тем более что лето – период отпусков. От первого собеседования до предложения работы проходило четыре – шесть недель.

Между этапами рассмотрения кандидатов возникали значительные перерывы, во время которых они терялись в догадках, интересны ли компании. На неудачи влияли и еще два фактора.

Во-первых, PR-менеджерам свойственны проактивное поведение, наличие широкого круга общения и открытость новым идеям. За время ожидания они вполне могли найти другие вакансии.

Во-вторых, итоговое предложение делалось только самым сильным кандидатам, тем, кто предложенный функционал уже выполнял. Для них это не было новым опытом, а значит и дополнительным мотивом. Не добавлял интереса и рынок, который оставался для них прежним. Поэтому они останавливали свой выбор на работе, содержащей что-то новое в задачах или хотя бы из другого сегмента рынка.

2. Проанализировав эти причины, отдел рекрутинга пришел к выводу, что необходимо внести три изменения в работу с вакансией:

• Сократить перерывы между этапами рассмотрения кандидатов максимум до трех дней.

• Постараться убедить руководителей выбирать не тех кандидатов, которые с успехом выполняли аналогичные задачи в течение последних несколько лет, а на людях, которые делали еще не все из предложенного (или не в таких масштабах), но чей опыт и способности позволяют с такими задачами справиться.

Если это не удастся, то, как минимум, убедить руководителей всегда иметь такого кандидата в резерве на случай отказа основного претендента. Дополнительным аргументом являлось то, что за время очередного подбора человек может попробовать себя на позиции и, возможно, доказать свою успешность.

• Поддерживать связь с кандидатами на всех этапах отбора, в т. ч. между последним интервью и joboffer – в этот период в общении рекрутера и претендента обычно возникает пауза из-за ожидания итогового решения. Но именно тогда кандидаты находятся в ситуации наибольшей неопределенности, и важно не снижать, а повышать интенсивность общения, направленного на поддержание в кандидате уверенности, что он интересен компании.

Когда эти меры были приняты, вакансию удалось закрыть с помощью специалиста со смежного рынка из заметной компании с интересной PR-стратегией, но масштабом меньше национального.

Оксана ПОГОРОДНИК,

руководитель отдела персонала компании «Мобилочка»


Получите консультацию юриста онлайн!