Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Рекрутмент 2.0 – новые технологии подбора персоналаСовременный мир очень точно характеризует цитата из книги про Алису в Стране чудес: "Приходится бежать со всех ног, чтобы только остаться на том же месте! Если хочешь попасть в другое место, тогда нужно бежать по меньшей мере вдвое быстрее!". Жизнь диктует свои законы - промедление в бизнесе сегодня подобно проигрышу. Поэтому, чтобы оставаться на месте, нужно бежать все быстрее, ориентируясь на современные технологии.

Цели любой компании остались все теми же, а вот принципы работы уже другие. Если раньше основным средством поиска персонала служили газеты, затем работные сайты, то сейчас это социальные сети. Конечно, все прежние механизмы работают и сегодня, но задумайтесь, сколько людей читает газеты? А сколько из них размещает резюме, тем более, работая в хорошей компании? В социальных сетях же находится весь мир. Что говорить, если Папа Римский ведет Twitter, а число зарегистрированных в Facebook превысило 800 млн.

Мои наблюдения о том, насколько популярны различные онлайн-инструменты рекрутинга сегодня, отображены на рисунке (уровень популярности убывает по часовой стрелке).

Поэтому, если ваша компания стремится к лидерству, готова и хочет находить лучших специалистов; если вам ежедневно необходимо находить сотрудников, находить «звезд», находить лучших, то сейчас самое время научится этому.

Рекрутмент 2.0. – это новая эпоха в подборе персонала, отвечающая на вопросы: «Каким образом усовершенствовать свою работу в сфере подбора персонала?», «Как сделать ее более автоматизированной, точной и профессиональной?». Чтобы проводить не десятки интервью, а два – три, но с очень интересными и точно попадающими в цель кандидатами.

Рекрутмент 2.0. включает в себя три ключевых составляющих: прямой поиск, поиск персонала через социальные сети и техника ведения интервью. В данной статье мы коснемся первых двух вопросов.

Прямой поиск

Классический рекрутинг – это поиск по работным сайтам. К прямому поиску прибегают, если на джоб-сайтах не нашлось кандидатов с подходящими резюме.

Итак, для чего применяют прямой поиск:

• Когда хотят найти лучших из лучших кандидатов на рынке;

• Когда нужны редкие специалисты;

• Когда классический рекрутинг не дает результатов.

Многие задают мне вопрос, какие качества необходимы для того, чтобы прямой поиск получался на отлично. Считается, что прямой поиск подвластен в первую очередь профессионалам, которые работают в HR-сфере 10 – 15 лет. Да, это правда. Но для того, чтобы делать первые шаги, необходимы всего три вещи: Интернет, телефон и ваша настойчивость.

HR-а, решившегося на прямой поиск, или попросту хедхантера, можно сравнить с разведчиком и менеджером по продажам. Хедхантер-разведчик, обладающий гибкостью и цепкостью ума, играючи разгадывает все тайны выбранного объекта и попадает во все мотивационные точки кандидата. Он может с легкостью «продать» вакансию и замотивировать человека, умело используя свои коммуникативные способности и дар убеждения.

Таким образом, хедхантер – многофункциональный специалист, сочетающий в себе умение анализировать информацию и грамотно владеть навыками переговоров, при этом уверенно ориентироваться в любой ситуации и быть стрессоустойчивым.

Разобравшись с необходимыми компетенциями специалиста по прямому поиску, приступаем непосредственно к самому процессу. Прямой поиск состоит из семи этапов:

1. Снятие заявки и составление профиля кандидата на вакансию. Есть такая поговорка: из хорошего человека можно сделать хорошего пилота, а вот из пилота хорошего человека, если он таковым не является, – вряд ли. Поэтому самым главным постулатом этапа снятия заявки, помимо описания функционала и компетенций кандидата, является включение в профиль личностных качеств человека.

2. Составление списка компаний. На данном этапе вы очерчиваете список потенциально интересных компаний, в которых может работать нужный вам кандидат. Далее этот перечень для согласования предоставляется компании-заказчику или руководству.

3. Поиск контактов возможных кандидатов. Этот аналитический этап включает в себя поиск нескольких контактов из компании, в которой работает вероятный претендент. Для этого используются поисковые системы, где вводятся, например, комбинации следующих ключевых слов и понятий: «директор», «генеральный директор», «код нужного города», «@», для того чтобы получить хотя бы какую-то информацию о лицах в компании. Если найдется контактный номер нужного кандидата – это большое везение, на которое, к сожалению, не приходится надеяться. На данном этапе вы получаете лишь 5 % всей информации, остальные 95 % выясняется на следующем этапе.

4. Переговоры. На данном этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя некоторые препятствия. Первым из которых будет секретарь и его нежелание разглашать информацию о компании и сотрудниках, в ней работающих.

Секретарю, который находится на рабочем месте, в день поступают сотни звонков, поэтому диалог может быть примерно таким: «Добрый день! Будьте добры ваш адрес… А еще индекс… Имя директора по маркетингу...». Секретарь даже не успевает подумать, почему он должен разглашать данную информацию.

Тут можно использовать две роли:

• Руководитель настойчивым и грубым голосом напористым тоном просит назвать имя нужного человека. Услышав авторитетный и немного усталый голос, секретарь не воспримет звонящего как «охотника за головами».

• Дотошный помощник директора, который потерял контакты и, взывая к жалости, просит о помощи секретаря. Секретарь проникнется бедой коллеги, и есть большая вероятность того, что разгласит полезную информацию. Здесь срабатывает следующий психологический механизм: люди склонны помогать другим, особенно если это им ничего не стоит. Когда люди проявляют свои эмоции, то у секретарей снимаются защиты и фильтры, что очень на руку хедхантерам.

Если все прошло удачно – отлично.

Если нет, то можно пойти другим, более медленным путем и позвонить любому сотруднику, чьи контакты нашлись в поисковике и которого не обучали отбиваться от хедхантеров. Как говорится, умный в гору не пойдет, умный гору обойдет.

Используя любой из этих инструментов, добиться нужного вам контакта не составит труда.

5. Продажа вакансии. Следующий этап – разговор с кандидатом, построенный примерно таким образом: «Сергей Петрович, добрый день! Я звоню вам по достаточно неординарному вопросу. Удобно ли вам говорить сейчас?.. Я хедхантер, занимаюсь подбором персонала, сейчас ищу человека на должность генерального директора в одну из банковских структур Топ-3 нашей страны с очень привлекательным компенсационным пакетом. У меня к вам два вопроса. Первый: готовы ли вы рекомендовать кого-либо на подобную позицию, потому что позиция очень интересна? И второй: готовы ли вы рассмотреть что-то подобное для себя сейчас или на перспективу?.. Я полагаю, что в рабочее время не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Запишите, пожалуйста, мой мобильный, и позвольте ваш мобильный и почтовый ящик, на который я скину вам описание вакансии».

Задачей хедхантера на данном этапе является максимальная открытость, чтобы кандидат не заподозрил, что его проверяет начальство. К тому же он должен максимально показать свою незаинтересованность, ведь во время звонка рядом может сидеть генеральный директор или звонки по рабочему телефону могут прослушиваться.

Первое, что движет кандидатом на топовую позицию, – это страх, и вы должны быть готовы к этому на 100 %. Кроме того, существует еще ряд препятствий:

• нет времени;

• неудобно говорить;

• неинтересно предложение.

Лишь в последнем случае следует задать вопрос о рекомендации других кандидатов.

6. Предоставление кандидатов заказчику.

7. Принятие решения. В данном блоке ваша задача – проконтролировать, чтобы претендент приходил вовремя на переговоры к генеральному директору. Для этого я рекомендую два простых инструмента: смс и звонок за один час до встречи.

Следует помнить, что в советские времена все работники стремились прежде всего подружиться с отделом кадров, и до сих пор сотрудники склонны не ссориться с HR-ами, а уж тем более с хендхантерами, ведь рано или поздно они могут пригодиться.

Социальные сети

Сегодня мы постоянно слышим о социальных сетях, которые за последнее десятилетие стали не просто площадками для общения, а настоящими бизнес-инструментами, с помощью которых можно не только устанавливать деловые контакты, находить партнеров и клиентов, но и заниматься поиском и подбором персонала.

По данным BusinessWeek, 87 % кадровых агентств за рубежом используют социальные сети для своей работы. Среди основных причин применения социальных сетей в рекрутинге выделяют следующие:

• охват людей, занимающихся пассивным поиском работы (эту причину отметили 77 % кадровых агентств);

• низкая стоимость использования (74 %);

• возможность найти кандидатов с редкими навыками или опытом работы (72 %).

Думаю, многие задались вопросом, почему данная статья имеет такое непонятное название «Рекрутмент 2.0». Ответ прост, все дело в Веб 2.0. Это этап, когда в основе сетей лежат не сайты, а люди. Это этап развития Интернета, когда созданием контента занимаются сами специалисты. Веб 2.0 – это в первую очередь взаимодействие людей. Главный постулат данной эпохи применимо к подбору персонала: найти того, кто вам действительно нужен.

Рекрутмент 2.0 – это создание входящих потоков информации, меньше ваших движений и больше информации от людей, которым интересна ваша компания. В классическом рекрутинге через интернет-сайты получается то же самое: не очень много ваших движений, но большой объем входящей информации.

Какие же еще преимущества несут в себе социальные сети в подборе персонала?

Во-первых, зачастую многие уже работающие кандидаты не спешат размещать на работных сайтах свое резюме, т. к. опасаются, что нынешний работодатель узнает об этом. А уж чем это может грозить, думаю, рассказывать не стоит. В социальных сетях такого страха нет.

Во-вторых, низкая стоимость. Для мониторинга социальных сетей необходим лишь доступ к Интернету, тогда как стоимость использования работных сайтов довольно высока.

В-третьих, это поиск специалистов с редкими навыками или опытом работы. Особенно это привлекательно для сфер IT, маркетинга, рекламы и PR.

В-четвертых, это всегда личный контакт с потенциальным соискателем через Twitter или другие социальные сети, отсюда полная прозрачность для кандидата и вас. Вы всегда можете посмотреть его фотографии, проверить, кто он на самом деле, кто у него в друзьях, насколько он активен, что публикует на своей стене и пр.

В-пятых, поиск талантов. Только с помощью социальных сетей и прямого поиска можно найти кандидата, который не находится в активном поиске нового места работы. Письма интересующему вас специалисту можно отправлять напрямую – ведь сейчас уже не составляет труда добавиться в друзья даже к самым известным политикам и бизнесменам.

Факты в цифрах

Для тех, кто использует социальные сети с целью найма персонала, наиболее популярной сетью является проект «Мой круг», реже – Linkedin, «Вконтакте», Facebook и «Одноклассники».

«Мой круг» – ресурс «Яндекса», который стал одной из первых профессиональных сетей, в которых можно было писать о карьере. Здесь можно указать, над чем вы сейчас работаете. Например, «Я сейчас занимаюсь поиском человека на должность директора по интернет-маркетингу». И эту запись увидят все ваши друзья.

Если продолжить говорить языком цифр, то Linkedin сегодня объединяет 40 млн. пользователей в 170 отраслях бизнеса. Эта сеть за рубежом является законодателем мод с точки зрения профессиональных социальных сетей. Поэтому если говорить о международной социальной сети № 1, то это Facebook. А если говорить о профессиональной сети № 1, рассчитанной на развитие карьеры, то это, по моему мнению, Linkedin. К тому же она сейчас набирает обороты в России и в Украине, в основном благодаря русскоязычной версии.

«Вконтакте» и Facebook представляют, как правило, молодую аудиторию, но несмотря на это, тоже являются эффективным ресурсом. В «Одноклассниках» «обитают» в основном зрелые люди, которые не регистрируются в других социальных сетях, в этом его уникальность. Здесь вы можете отправить сообщение примерно такого содержания: «Сергей, добрый день! У меня есть потенциальное предложение о работе. Возможно ли, что вас может заинтересовать позиция… Либо у вас есть знакомый, рассматривающий данное предложение? Был бы признателен за ответ. Сообщите, я отправлю вам описание и отвечу на интересующие вопросы. С уважением, Владимир». Можете также оставить свой мобильный телефон.

Помимо профессиональных сетей, большой популярностью пользуются различные сообщества, форумы и блоги. В России, например, популярен ресурс expat. ru – сообщество, которое объединяет экспатов; MediaJOBS. RU – сайт для поиска работы сотрудников в медийной сфере; сообщество для поиска работы сотрудников в нефтяной сфере – OilCareer. Ru; e-xecutive – старейший и в свое время моднейший из ресурсов; профессиональное сообщество для HR-менеджеров – Hrm. ru и т. д.

Существует несколько вариантов размещения в социальных сетях информации о разных вакансиях:

• стандартное размещение под рубрикой «работа» или «вакансия» на «Моем круге» или на Linkedin;

• размещение прямой рекламы вакансии на коммерческой основе;

• размещение дискуссии с предложением работы на каком-либо форуме или Twitter;

• размещение вакансии на странице в группе компании;

• размещение статуса «Я работаю над…».

Подводя итог вышесказанному, социальные сети – это не только инструмент для подбора кадров, но и для создания бренда работодателя. Зачем тратить время на привлечение и поиск кандидатов, если они сами могут вас найти?..

Для создания интернет - и реального бренда можно использовать совершенно различные инструменты, чтобы внутренние и внешние коммуникации, соприкасаясь, развивали компанию, и соискатели сами приходили к вам. Например, стандартная страница-профиль, создание союза ссылок на другие ресурсы с вашим присутствием, обмен ссылками, видео-, аудиоподкасты, страницы группы, различные популярные приложения, а также новостные ленты, блоги, наличие корпоративной группы в популярных сетях и многое другое.

Интервью

После того как вы заманили ценного сотрудника благодаря социальным сетям или работным сайтам, или используя технологию прямого поиска, вам остается лишь провести с ним собеседование. А тут уже работают все проверенные способы и методы.

Владимир ЯКУБА,

старший партнер Tom Hunt (Москва), автор книг,

серии тренингов и семинаров по развитию

карьеры и ораторскому искусству


Получите за 15 минут консультацию юриста!