Навчання персоналу в цілому як одного з найважливіших складових будь-якого бізнесу було і залишається стратегічно важливим процесом управління. Ні для кого не секрет, що в період кризи в більшості організацій в першу чергу були скорочені витрати саме на навчання. І відсоток звільнень в нашій компанії по причині відсутності можливості проходження якого-небудь навчання збільшився на 5%. І це незважаючи на важкий період і складність знайти якусь роботу взамін. До кризи на базі підприємства «Софтлайн» був впроваджений і функціонував навчальний центр. Зараз всі питання, пов'язані з навчанням, курирує служба персоналу. З другого півріччя 2010 р. ми поновили компенсацію навчання і сертифікації для співробітників.
Давайте для початку сформулюємо, в чому ж важливість навчання і що в ньому слід обов'язково враховувати?
1. Перспектива навчання та підвищення кваліфікації привертає хороших фахівців. Плинність кадрів знижується, оскільки належним чином підготовлені співробітники отримують більше задоволення від роботи, тому що можуть повніше себе реалізувати, а їх зусилля отримують визнання.
2. Підвищення кваліфікації на робочому місці, коли начальник організовує навчання окремих співробітників або невеликих груп, служить найкоротшим шляхом до застосування нових технологій.
3. В процесі підвищення кваліфікації проявляють себе люди з потенційними здібностями до керівництва та менеджменту, у зв'язку з чим можна будувати довгострокові плани на майбутнє в масштабах всієї компанії.
Яке навчання нам необхідно і від чого не можна відмовлятися в разі, якщо ми ставимо перед собою цілком певні цілі в бізнесі? Що і в якому вигляді важливо зберігати і розвивати? Ми всі прекрасно розуміємо, що організації потрібно не навчання як таке, а його результати. А зробити будь-який вид розвитку результативним можна тільки при системному підході. У чому ж він полягає? На мій погляд, його базовим поняттям можна вважати формулювання Джеральда Коула: «Системний підхід до навчання та розвитку включає логічне узгодження початку діяльності із з'ясуванням політики та ресурсів для її підтримки, за яким слідує оцінка потреби в навчанні. Після цього проводиться саме навчання, за яким слідує оцінка результатів ».
Найбільше в цьому сухому визначенні привертає глибоке розуміння реальності: «логічне узгодження початку діяльності із з'ясуванням політики та ресурсів». Саме так.
Основні кроки реалізації процесу навчання:
1. Розробка та впровадження політики корпоративного навчання, яка направляє організаційні дії як в необхідному обсязі, так і в потрібному для розвитку напрямку.
2. Визначення переліку обов'язків тих, хто відповідає за реалізацію цієї політики.
3. Встановлення структури навчальних процедур, а також розподіл матеріальних ресурсів для навчання.
4. Чітке виконання обов'язків усіма, хто відповідає за реалізацію політики з навчання, в т. ч. менеджерами з персоналу: від аналізу потреб у навчанні до оцінки проведених тренінгів.
Навчання персоналу, яке буде заплановано саме в чіткому зв'язку з цілями організації, з розумінням сьогоднішнього рівня і того рівня, який необхідний (і навіщо), простим розчерком пера з бюджету не викинеш.
Один з основних висновків, до яких швидко приходиш на практиці, дотримуючись зазначених вище принципам: проводити навчання треба не більше, ніж можна «з користю переварити». Все, що понад цього, неефективно.
Також відзначу, що, визначивши для себе основні принципи системного підходу до навчання, ми повинні приступити до вироблення політики в галузі навчання і до визначення структурного забезпечення навчальних процесів. Тобто якщо ми хочемо кваліфікованих співробітників - повинні виділити час і гроші на навчання.
Досвід «Софтлайн»
Методи розвитку та навчання персоналу всім відомі і мало чим відрізняються. Враховується специфіка роботи, сфера діяльності, спеціалізація працівників. Вибір методів і форм навчання визначається ключовими потребами і кількістю персоналу з однаковими компетенціями.
Вдалу, на мій погляд, класифікацію методів навчання і розвитку співробітників запропонував Дипломований інститут розвитку персоналу (CIPD), який проводить щорічні дослідження частоти використання цих методів HR-й T & D-менеджерами у Великобританії. Наведемо дані останнього опитування:
• навчання на робочому місці використовують 99% компаній;
• зовнішні майстерні, конференції, семінари - 95%:
• курси - 93%;
• тренінги за межами робочого місця - 90%;
• коучинг (лінійні менеджери) - 88%;
• аудіо-і відеонавчання - 81%;
• наставництво та buddying - 72%;
• ротація, secondment, shadowing - 71%;
• коучинг (зовнішні фахівці) - 64%;
• e-learning - 54%;
• внутрішні заходи з обміну знаннями - 52%.
У нашій компанії застосовується практично всі, крім, може бути, secondment. Це т. зв. прикомандирування співробітника в інший відділ / департамент або навіть в іншу компанію. Але в цьому методі закладено достатньо багато сумнівів - наприклад, хто, як і в якому форматі буде вести матеріальне супровід? Найчастіше вже на цьому етапі виникають розбіжності навіть між відділами, виходячи з відмінності бюджетування. А що говорити про двох різних компаніях? Далі, в кожному відділі, і тим більше в різних компаніях абсолютно своєрідний корпоративний дух і культура. І хоча основна мета методу secondment - саме обмін і знайомство з різними новими ролями, функціональними обов'язками і корпоративною культурою в цілому, більшість українських компаній досить закриті в цих питаннях. А особливо відносно тієї інформації, яка несе комерційну таємницю. Адже такий співробітник вільно чи мимоволі, але буде про неї знати. Навіть в кожному нашому відділі є закрита інформація. На Заході до цього ставляться простіше і, власне кажучи, secondment саме завдяки цьому має місце бути. Ми його поки не практикуємо. Хоча ідея і цільова спрямованість цього методу дійсно заслуговує на увагу.
У нашій компанії найпопулярнішими є навчання на робочому місці, зовнішні майстерні, конференції, семінари, курси, наставництво, внутрішні заходи з обміну знаннями: тренінги, заняття формату OneHourExpert.
За два з невеликим місяці цього року ми вже провели навчання керівників підрозділів і менеджерів проекту за програмою «Управління проектами», в березні стартувало навчання базового менеджменту (управління персоналом, управління компанією, управління собою). Блок включає в себе шість практичних тренінгів. Проведено два заняття формату OneHourExpert.
В цілому навчання в нашій компанії приділяється надважливе значення. Починаючи з узгодження плану по навчанню і закінчуючи підведенням підсумків того чи іншого курсу, цей процес завжди в роботі і під контролем.
Важливим аспектом є і вибір зовнішнього провайдера з навчання. Провайдерів багато, на будь-який, скажімо так, смак і колір. І якщо ви все ж робите цей крок, то обов'язкова умова для досягнення потрібного ефекту від даної взаємодії - це порозуміння і збіг цінностей вашої організації та навчальної компанії. Якщо вам доведеться залучати позаштатників, звертайтеся до тих, хто несе відповідальність за результат навчання (є чітка мета тренінгу, посттренінговое супровід, відгуки інших клієнтів або рекомендації).
Камені спотикання
Навіть після того як були реалізовані всі кроки згідно з прийнятою на підприємстві політиці по навчанню, ми стикалися з проблемами.
Наприклад, як і будь-який інший роботодавець, ми побоювалися, що навчимо персонал, понесемо через це чималі витрати, а співробітник звільниться. Так, такий ризик є, причому великий. І, на жаль, такі приклади були. Але це значить, що існує інша системна проблема або в самій компанії, або у відділі. І так воно і було в нашій практиці. Усунувши системну проблему, ми відновили навчання.
Дуже важливо і дотримуватися балансу в навчанні. Це стосується як правильного співвідношення основної роботи і часу, виділеного на навчання, так і гармонії в групах учнів. Для рівномірного сприйняття інформації та для попередження незручності на тренінгах, пов'язаної з різним професійним статусом співробітників, групи повинні бути однорідними.
Важливе значення має оцінка якості пройденого навчання. Що включає і оцінку провайдера, і оцінку рівня засвоєння матеріалу. В залежності від виду навчання: короткострокове (до п'яти днів) і довгострокове (понад п'ять днів) оцінка буде різною. Так, оцінка короткострокового навчання базується на інформації по зворотного зв'язку, що стосується знань і навичок, набутих в результаті навчання. При довгостроковому навчанні, крім отримання інформації про знаннях і навичках, оцінюється ефективність і результативність діяльності пройшов навчання співробітника.
У цілому, навчання - це процес управління персоналом, який як жоден інший вимагає збалансованості, оцінки та системності!
Що таке OneHourExpert?
Нові тенденції світової економіки не можуть не позначатися на нашому діловому житті і роблять пошук нових методів передачі корпоративного досвіду надактуальним, тим більше що старі методи (особливо курси підвищення кваліфікації в тому їх вигляді, в якому вони існують) вже абсолютно неефективні.
Бізнес сам по собі змінився, принципи та підходи стрімко змінюються, що неминуче повинно спричинити зміну або як мінімум адаптацію технологій управління персоналом та способів передачі досвіду. У кожного підприємства є певні технології виробництва, але в нинішній середовищі, як правило, одні тільки технології не дають переваги. Конкурентна перевага складають люди, їх знання, вміння, поведінка і ставлення до справи. Не потребує доказів твердження про те, що система взаємодії з персоналом в організації є однією з її відмінних рис, що безпосередньо впливають на стиль роботи, і в кінцевому рахунку на успішність бізнесу. Передача досвіду в компанії є головним джерелом навчання усередині компанії, оскільки жоден зовнішній тренер не зможе підготувати працівника до діяльності в рамках конкретної компанії і проекту. Цей процес може проходити по-різному, в кожній організації існують свої технології для цього, виходячи з властивою саме їй корпоративної культури.
Менторинг - ефективна модель передачі досвіду і знань всередині компанії. Хоча саме поняття існує з давніх часів, сьогодні цей процес набув наукову основу в області HR і став одним з найважливіших методів розвитку і навчання співробітників. Необхідно глибше зрозуміти суть, форми і характеристики менторства, його місце і роль по відношенню до інших методів, а також цілі, стратегії і умови його застосування. Менторинг може бути неформальним і проводиться в будь-якому місці і в будь-який час у відповідності з актуальними вимогами. Саме таке заняття і назвали OneHourExpert. Ментор зазвичай передає досвід, тому частіше він старший за віком і / або за професійним рівнем.
Основний принцип навчання формату OneHourExpert - «Ділитися і ще раз ділитися!».
Навіщо потрібно менторство? А навіщо потрібні Духовні отці? Навіщо спортсмену тренер?
Щоб рости в потрібному напрямку. Чому не можна просто книжку почитати? Книжка - це добре, але вона не дасть зворотного зв'язку, не підкаже, не збився Чи ти зі шляху, не відповість на додаткові питання.
До того ж деякі знання автор просто міг не зуміти сформулювати. Якщо йому поставити питання - які можуть бути проблеми в такому-то конкретному випадку і як їх уникнути, він відповість, навіть якщо над цим ніколи не замислювався. З іншого боку, якщо автор про нього не думав, то і в книжці не опише.
Періодичність проведення лекцій OneHorExpert визначається бажанням і можливостями фахівців підготувати і висвітлити небудь важливий аспект своєї роботи. Заняття зазвичай не перевищує однієї години. І висвітлює корисні знання про яку-небудь технології, або область професійних умінь в організації менеджменту. Загалом, висловлюючись сучасною мовою, кожне ноу-хау, яким володіє фахівець і яким він може поділитися з колегами, можна виразити заняттям OneHourExpert. На цю годину він стає майстром, експертом своєї справи! Звідси і назва.
Підсумки
Отже, для реалізації яких програм по навчанню важливо пам'ятати:
1. Навчання персоналу повинно стати не просто елементом організаційної практики або видом діяльності окремих співробітників, а повноправною частиною стратегії розвитку організації і всієї діючої організаційної системи.
2. Важливо пам'ятати про баланс між основною роботою співробітника і навчанням. І слідувати грамотної «дозуванні» останнього. Інакше можливий процес «вигорання», коли у людини пропаде ентузіазм навчатися чого-небудь. Надлишок навчання не менш шкідливий, ніж його недолік.
3. Без системного підходу всі плани і програми з навчання будуть недієздатні.
4. При виявленні після тренінгу яких системних проблем у будь-якому підрозділі підприємства, спочатку необхідно ці проблеми вирішити та усунути, а вже після цього проводити наступні тренінги.
5. Необхідно постійне отримання оцінки якості навчання та оцінки засвоєння знань учнями.
Ми всі усвідомлюємо і розуміємо, що персонал - наша головна цінність, і намагаємося створити умови для ефективної роботи - як особистої, так і командної. Досягається це в першу чергу навчанням і розвитком наших фахівців. Цілі у нас схожі і для того, щоб їх досягти, нам потрібна команда професіоналів. І навчання в цьому відіграє головну роль.
Аеліта КОРОЛЬ,
директор з персоналу «Софтлайн»