Мы часто поднимаем тему мотивации сотрудников наших компаний. Редакционные опросы показывают, что эта тема – мотивация и стимулирование персонала – одна из самых востребованных среди наших читателей. А что мотивирует или, наоборот, демотивирует самих HR-ов? Что помогает им, учитывая специфику их деятельности (постоянная работа с людьми и ответственность за них), держать себя в тонусе и не допускать т. н. профессионального выгорания?
Какие факторы чаще всего становятся камнями преткновения в эффективной работе HR украинских компаний? По наблюдениям – нашим и коллег – они вполне традиционны: невозможность найти общий язык с руководством, конфликт ценностей с собственниками и менеджментом, разногласия между личными взглядами на HR и политикой компании, нереалистичные задачи и, увы, неуважение к HR-службе и выполняемой ею работе. Конечно, все эти острые углы можно обойти – желательно десятой дорогой. HR-ы, имеющие солидный опыт проведения собеседований с кандидатами, вполне способны провести грамотную диагностику компании, в которой сами проходят отбор. И понять, насколько их ценности созвучны с ценностями руководителей, интересны задачи, близка корпоративная культура (что, как и почему принято делать в данной конкретной организации).
Часто палкой в колесах HR становится не слишком положительное отношение персонала в целом к HR-функции как таковой (в частности, сформированное предшественниками – специалистами по управлению персоналом). Можно ли его менять? Конечно – не только можно, но и нужно! Это одна из важнейших задач, которая вполне под силу хорошему HR-у. Как это делать? Прежде всего, понять, что именно люди ждут от нашей функции? Выслушать людей, перевести негатив в позитив, задавая открытые вопросы и позволяя выпустить пар, объяснить доступными словами важность каждой HR-функции и выгоду для них (продажа внутреннему клиенту), и только затем приступить к реализации задач.
Еще один сложный аспект – выгорание. Как упредить? Рецепты просты: отдыхать в перерывах. Не стремиться сделать все и сразу, да еще и идеально. Соблюдать баланс life – work, продолжать наслаждаться жизнью, позволять себе маленькие человеческие радости – путешествовать, кататься на велосипеде, общаться с друзьями, с семьей, заниматься спортом и много-много прочего... И не пытаться быть успешным и счастливым в компании, в которой это по определению невозможно.
Демотивированный HR, особенно руководитель, – это бомба замедленного действия. Он непременно демотивирует людей из своего отдела, а затем, по цепной реакции, и сотрудников организации в целом, что приведет к снижению вовлеченности и элементарному отсутствию желания выполнять свои обязанности. Да и кандидаты чувствуют атмосферу компании и не хотят в ней работать. Хуже демотивированного HR-а может быть только демотивированный директор...
Для иллюстрации вспомним о печальной ситуации, которая сложилась в реально работающем на украинском рынке бизнесе. Его HR-у не нравилась область деятельности компании – он хотел просто «отсидеться», поскольку организация была иностранная, на этапе стагнации, и в ней можно было долго и со вкусом ничего не делать. Сотрудники отделов, приходящие к HR-менеджеру с инициативами, напарывались на равнодушие к себе, нежелание внедрять инновации и полное безразличие к задачам бизнеса. В результате руководители отделов были демотивированы, их инициатива постепенно сходила на нет и даже самые самомотивированные сотрудники не видели смысла проявлять активность.
Теперь об удачных и не очень инициативах компаний, направленных на повышение мотивации собственных HR-ов. На наш взгляд, работают стажировки за границей в области HR, тренинги, которые интересны самому HR-у (а не просто то, что есть), возможность быть услышанным и понятым, признание и вознаграждение результатов работы.
Неминуемо приводят к дезорганизации и демотивации штрафы, слишком высокие дисциплинарные требования, система бонусов, не увязанная с поощряемыми результатами (когда платят не за то, что хотят видеть в итоге), частая смена мотивационных схем.