«Функція, яка дбає» - так ємко описують результат роботи HR в «Крафт Фудз Україна» її внутрішні клієнти. За останні роки сама функція збільшилася в кілька разів, змінила свою структуру, переорієнтувалася в цілях на підтримку стратегічних ініціатив щодо створення високоефективної організації. HR в «Крафт Фудз» сьогодні - це команда, яка працює із задоволенням, досягає амбітних цілей і користується авторитетом всередині організації. Як нам це вдалося? Одна з відповідей - ми дійсно багато вчилися.
Понад п'ятнадцять років тому, після виходу «Крафт Фудз» на український ринок, ми зіткнулися зі стрімким розвитком бізнесу та величезною швидкістю, з якою один проект змінював інший. Завдання у HR завжди були різноплановими. Навіть успішні фахівці, що прийшли до нас з інших компаній, дивувалися рівнем відповідальності і повноважень, з якими стикаються співробітники HR в «Крафт Фудз Україна». Бізнес ніколи не робив нам ніяких знижок, тому роль HR в компанії ще десять років тому вийшла за межі здійснення типових кадрових процедур.
HR-академія
Ідея реалізувати окрему навчальну програму спеціально для HR-підрозділу виникла у HR-директора після одного з тренінгів, на якому була присутня велика частина фахівців HR-функції. Під час обговорення однієї з піднятих у тренінгу тим стало очевидно, що співробітники дивляться на певні функціональні питання по-різному. Наприклад, хтось розумів значимість системної роботи з персоналом і поділяв думку, що всі процеси роботи з людиною повинні починатися з правильного відбору. Хтось вважав, що куди важливіше вибудувати якісну компенсаційну систему. Для когось важелем впливу на персонал було навчання. Ми побачили, що все це розмаїття думок знаходило відображення в акцентах щоденної роботи, а також у тому, що транслювала HR-функція в організацію. Стало очевидно, що для HR як команди професіоналів важливо знайти спільну і єдину позицію щодо всього різноманіття HR-питань. У цьому зв'язку HR-директор звернулася до компанії «Четвертий вимір» як до провайдера, який на той момент вже досить довго працював з організацією і добре розумів її культуру, з ідеєю окремо розвивати всю HR-функцію в рамках спеціальної HR-академії.
Перші навчальні заходи в рамках HR-академії були пов'язані з розвитком функціональних навиків. У тренінгу про системний управлінні персоналом консультанти досліджували всю послідовність роботи з співробітником, починаючи добором і закінчуючи розвитком, а також говорили про роль HR в організації. У тренінгу про роботу в цілях шукали шляхи підвищення ефективності щоденної праці. У тренінгу про проведення відбіркових інтерв'ю вчилися проводити експрес-оцінку шукачів та відпрацьовували цей навик за допомогою запрошених провайдером «кандидатів». Також консультанти учили HR проводити «вихідні» інтерв'ю, щоб, отримуючи зворотний зв'язок від людей, з якихось причин залишають компанію, збирати цінну інформацію, яку згодом можна використовувати для підвищення ефективності бізнесу. При цьому прагнули не просто познайомити учасників з існуючими технологіями і техніками, а й обговорити те, як це повинно працювати в «Крафт Фудз Україна». Під час тренінгів давали велику кількість best practice і після ставили запитання: «А що з цього ви вважаєте правильним і гідним використання у вашій компанії?». Розбираючи і обговорюючи кожен аспект HR-діяльності, співробітники HR-функції поступово узгоджували свої професійні позиції.
Нові акценти
Через деякий час було прийнято рішення зробити більше акцентів у навчанні. Ми отримували хороший feedback від організації щодо того, що наша функція здійснює реальну турботу, підтримку та є невід'ємною частиною у прийнятті важливих бізнес-рішень. Компанія розширювалася, разом із зростанням бізнесу змінювалася роль і значимість HR. Нам здалося особливо цінним у цьому контексті посилити співробітників HR-підрозділу за допомогою нефункціонального навчання. У результаті ми реалізували ряд тренінгових програм, спрямованих на розвиток soft skills. У ході тренінгу про лідерство ми обговорювали важливість персонального лідерства, чесності з собою, розуміння своїх власних цінностей і їх впливу на професійну діяльність. Для цього ми використовували провокаційні завдання та дискусії, які змушували по-новому поглянути на себе і свою поведінку, нам дуже хотілося, щоб співробітники, які почувають себе досить успішними, вийшли із зони комфорту й поставили собі нові розвиваючі цілі. Бізнес вимагав розвитку, а розвиток можливо тільки коли кидаєш виклик чомусь новому. У ході тренінгу про емоційний інтелект співробітники HR-функції відкривали неймовірну роль емоцій на робочому місці, проживали різні емоційні стани, «пробували на смак» технології емоційного менеджменту. Можливість роботи з емоціями співробітників компанії надихнула і надихнула нас. Ми також провели навчальний захід, спрямований на розвиток інтелектуальної, поведінкової і емоційної гнучкості. Метою цього заходу було розширення звичного способу дивитися на роботу і існуючі процеси. Багато в чому вплив HR на організацію знаходиться в прямій залежності від рівня персонального розвитку кожного HR-співробітника. Наш досвід показав, що нефункціональне навчання є хорошим інструментом роботи з особистісним потенціалом персоналу і дає результат.
Зміни як симптом зростання
Робота HR в «Крафт Фудз Україна» носила еволюційний характер. Функція росла і розвивалася. Ми прагнули постійно аналізувати результати навчання. З одного боку, ми бачили, що HR-функція компанії активно розвивається, її співробітники мотивовані на роботу і навчання, відкриті до змін і лояльні компанії. Ми гнучко реагували на вимоги бізнесу - про що, серед іншого, свідчила ситуація, в якій початкові плани з навчання протягом року кілька разів змінювалися і коректувалися під вимоги нових завдань. З іншого, спостерігали, що співробітники HR володіють нерівномірною динамікою розвитку та потребують знання й технології різної якості і рівнів. Тому наступним кроком стало розділення вже пристойно розрослася HR-функції на два навчальних потоку: фахівці і менеджери HR тепер вчилися окремо. У «Крафт Фудз» завжди приділялася велика увага роботі з менеджментом, наприклад, ми одні з перших на українському ринку почали окреме навчання менеджерів і фахівців - в силу того, що виконання тактичних і стратегічних завдань цих двох категорій співробітників вимагає принципово інших навичок. У контексті HR ми виявили, що фахівцями HR були більше затребувані знання і навички з області організації власної діяльності, якісної комунікації з іншими підрозділами і т. д., для менеджерів більш актуальним було їх персональний розвиток. Був сенс і в зміні форматів - з менеджерами відтепер ми працювали в рамках «навчання дією» і індивідуальних тренувань по найбільш значущих питань. Також виникла ситуація, в яку рано чи пізно потрапляє будь функціональний підрозділ, де періодично розширюється штат і відбуваються ротації. В HR з'явилися нові співробітники, що не володіють тим запасом знань і навичок, які були у вже працюючих фахівців. Здавалося б, новачкам можна запропонувати ту ж послідовність тренінгових програм, яку перш проходили їхні колеги. Але функція HR спільно з консультантом (керуючим партнером «Четвертого виміру») знайшла більш цікаву ідею. У ході двох навчальних заходів більш досвідчені співробітники передавали свій досвід і знання молодим фахівцям. Ретельна методична продуманість цих заходів дозволила розширити функціональні навички новачків, закріпити свої знання більш досвідчених співробітників і однаково зрозуміти всі існуючі в організації процеси, так чи інакше пов'язані з HR.
Працювати зі смислами
З самого першого дня ми намагалися поєднати постійну роботу в цілях, спрямовану на результат, якого чекав від нас бізнес, з турботою і підтримкою людей. У спробі зберегти цей баланс ми сформували всередині HR особливу культуру. Для її підтримки та збереження того, що ми називали «духом HR», ми досить регулярно проводили різні заходи, які дозволяли нам працювати з нашими смислами. До речі, ці заходи проводилися у повному складі HR-функції: нам був важливий єдиний погляд на те, що відбувається. У ході цих заходів ми переосмисляются дійсність, намагалися зрозуміти місце HR в організації, намагалися чіткіше позначити ті messages, які ми робили для бізнесу. Вся ця робота проводилася в нетрадиційних навчальних форматах типу модерації, арт-і сінема-студій, work-shop. Наприклад, після одного з розширень бізнесу «Крафт Фудз Україна», в ході спеціального заходу, проведеного консультантом (керуючим партнером компанії-провайдера), співробітникам HR ставили і показували п'єсу-експромт, що описує минуле, сьогодення і майбутнє в HR в зв'язку з насуваються змінами . Ця робота з емоційною реальністю співробітників HR-підрозділу в момент змін дозволила нам мобілізувати персонал до нових підготовлюваним викликам, а яскравість і незвичність формату дала додаткові командоутворюючі і мотиваційні дивіденди.
Хочеться відзначити, що процес навчання в рамках HR-академії був різноманітний не тільки тематично, а й методично. Ми вирішили пробувати на HR-функції те, що потім може стати частиною навчальних процесів у всій організації. Наприклад, переконавшись у результативності «навчання діям» і «балинтовских групи», ми запропонували ці інструменти для розвитку лінійних керівників. Спробувавши дотренінговую оцінку навичок - форму, в якій керівник і підлеглий паралельно заповнюють бланк-самоаналіз, де оцінюють рівень навичок співробітника, а також потреба у їх розвитку і після обговорюють цю потребу - ми порекомендували запровадити подібний стандарт для всієї компанії. По достоїнству оцінивши можливості домашніх завдань після тренінгів, фахівці HR вирішили зробити цю опцію доступною для найбільш талановитих і перспективних фахівців. Експерименти з незвичайними форматами навчання дозволили нам на практиці продемонструвати всі можливості навчання, які дійсно впливають на результати і атмосферу в компанії.
Практичні рекомендації
На завершення нам би хотілося дати декілька практичних рекомендацій тим, хто планує навчати співробітників HR-функції:
• Будь-який розвиток має бути пов'язане зі стратегічними цілями бізнесу. Ми ніколи не були прихильниками підходу «розвиток заради розвитку» - будь-який тренінг, будь feedback повинен виходити з цілей, які є пріоритетними для організації.
• Навчання - потужний, але не єдиний інструмент роботи з HR. Навчання не здатне вирішити всіх проблем. Завжди будуть ситуації, виходити з яких необхідно за допомогою управлінських рішень та управлінської волі і помилкою буде намагатися звалити на плечі тренінгового провайдера ці завдання.
• Уникайте непрактичного і «дешевого» навчання. Прямий наслідок подібного - ситуація, коли ваші люди будуть володіти певними знаннями, але на практиці не будуть їх використовувати у своїй професійній діяльності.
• Поєднуйте функціональне і нефункціональне навчання. Уникайте крайнощів, коли ви робите акцент на чомусь одному - це істотно збіднює можливості для розвитку потенціалу співробітників.
• Створюйте систему навчання, якщо готові інвестувати себе в неї. Вплив першої особи HR величезне - і якщо у вас немає бажання постійно вкладати себе у розвиток людей, вам набагато простіше обмежитися разовими ініціативами для своїх співробітників. Формальність і система «для галочки» дадуть прямо зворотний ефект у вигляді розчарування людей.
Наші пошуки і трансформації ще не закінчилися. У даний момент HR в «Крафт Фудз Україна» переживає чергову хвилю змін, тому ми маємо намір через деякий час знову поділитися нашими відкриттями на сторінках даного журналу.