У «Крафт Фудз Україна» завжди вважалося, що найкраще навчання відбувається не за допомогою тренінгів, а під час виконання нових функціональних обов'язків на робочому місці. Але якщо аудиторне навчання та його механізм був добре знайомий менеджерам компанії, то щодо навчання на робочому місці завжди існували питання: як саме воно має проходити? Кому слід його проводити? Яким воно може бути? Навчання в «Крафт Фудз Україна» включає в себе кілька складових: розвиток і навчання на робочому місці, саморозвиток і самонавчання, коучинг, зворотний зв'язок, центр оцінки і розвитку, аудиторні тренінги. Після зустрічей з консультантами, з метою підвищення ефективності навчальних процесів, в компанії вирішили зробити навчання на робочому місці максимально дієвим і практичним інструментом, який реабілітує свою назву.
Навчання на робочому місці - досить поширений інструмент роботи з персоналом, який використовується багатьма організаціями. Так, в практиці компанії «Четвертий вимір» було кілька проектів, пов'язаних з впровадженням системи навчання на робочому місці і, консультуючи HR-функцію «Крафт Фудз Україна» щодо особливостей даного інструменту, перше, на чому зробили акцент консультанти, - різноманіття його можливих форм і проявів з метою знайти best practice. В організаціях під "навчанням на робочому місці» розуміються різні активності. В одній компанії - це програма наставництва, в рамках якої в ході регулярних зустрічей більш досвідчені керівники надають підтримку починаючим менеджерам. В іншій - періодичні зустрічі новачка зі своїм керівником. У третій - коучинг з питань персонального розвитку співробітника, який здійснюють внутрішні тренери й лінійні керівники. У четвертій - форма посттренінговой підтримки, використовуючи яку, лінійний керівник допомагає своєму підлеглому, який відвідав той чи інший тренінг, «вмонтувати» отримані знання в свою роботу. У п'ятій - різні проекти та ініціативи, що сприяють у першу чергу кар'єрному просуванню співробітника, або процедури, що дозволяють придбати різноманітний досвід роботи в організації. У переважній більшості випадків дана різниця обумовлена ??різним розумінням того, що є навчанням на робочому місці. У силу того, що в «Крафт Фудз Україна» ці поняття чітко окреслені, ми змогли вибрати з усього різноманіття світових і українських best practices те, що буде давати максимальний результат.
Яким же бути навчанню на робочому місці в «Крафт Фудз Україна»? Після розгляду різних варіантів, ми вирішили, що це повинен бути інструмент, що дозволяє співробітникові отримувати необхідні знання та навички безпосередньо в ході виконання своїх професійних обов'язків з метою підвищення власної ефективності, і, як наслідок, ефективності всієї організації.
Кожній компетенції - свій інструмент розвитку
Ми також вирішили, що кожен напрямок навчання (аудиторне навчання, самонавчання і навчання на робочому місці) повинна дозволяти реалізовувати різні цілі, пов'язані з поліпшенням тих чи інших компетенцій «Крафт Фудз Україна». І диференціювали компетенції по інструментах розвитку. Для цього були обрані компетенції, які, по-перше, можуть розвиватися тільки за допомогою аудиторного навчання, по-друге, доцільно розвивати за допомогою самонавчання і, по-третє, ті, які можна розвинути за допомогою навчання на робочому місці. Як ми це зробили? Уважно аналізуючи кожну компетенцію і задаючи собі запитання «Якими способами це якість можна розвивати?». Ми виявили, що деякі компетенції набагато простіше пропрацювати в рамках самостійного розвитку, деякі компетенції вимагають виняткової роботи над ними у тренінгу (наприклад, розвиток компетенцій, пов'язаних із взаємодією та співпрацею), а деякі взагалі не мають сильного впливу на результати бізнесу, у зв'язку з ніж спеціально розвивати їх недоцільно. Виконана співробітниками HR-функції робота дозволила оптимізувати розподіл навчальних ресурсів, т. к. аудиторне навчання є найбільш дорогим. Оскільки для розвитку певних компетенцій організація використала не тренінги, а навчання на робочому місці, ефективність процесу істотно підвищилася. Разом з тим ми постаралися дотримуватися підходу blended learning і залишитися в рамках інтеграції інструментів навчання для досягнення максимального ефекту. Адже добре розуміємо, що для розвитку певних компетенцій недостатньо використовувати тільки один інструмент (наприклад, тренінг чи навчання на робочому місці).
Всередині і поза власної функції
Компанія «Крафт Фудз Україна» включає в себе безліч функцій і підрозділів. Також в ній дуже поширена практика кроссфункціональних проектів, над якими працюють фахівці та менеджери з різних відділів, офісів, міст і країн. Тому було прийнято закономірне рішення запропонувати персоналу дві можливості для навчання на робочому місці. По-перше, в рамках власної функції - коли співробітник одержує необхідний досвід, виконуючи свої функціональні задачі у власному підрозділі. Такий варіант передбачався для тих ситуацій, коли у людини не дуже багато досвіду і знань, коли він недавно працює в компанії, в силу чого не завжди добре орієнтується в корпоративній культурі, демонструє недостатньо добре виражені навички ассертивної поведінки. Ми також планували використовувати даний спосіб навчання на робочому місці для тих людей, кар'єрні плани яких найближчим часом не допускають можливості просування або ротації.
По-друге, в межфункциональной роботі - коли співробітник отримує досвід в ході здійснення міжфункціональних проекту або завдання. Ми вирішили пропонувати даний варіант навчання на робочому місці, коли людина компетентна і володіє розумінням, що може збагатити своїми навичками і знаннями колег з іншої функції, коли він добре знає «правила гри» в компанії, конкретної функції і даного керівника, якщо сам характер межфункциональной роботи або проекту допускає можливість участі співробітника, який в ході роботи буде навчатися.
Інструменти навчання на робочому місці
Спираючись на рекомендації консультантів та власний досвід, HR-функція виділила вісім інструментів навчання на робочому місці і презентувала їх менеджерам компанії перед традиційною оцінкою персоналу, щоб вони могли негайно почати впроваджувати нововведення (рекомендації щодо застосування даних інструментів наведено в таблиці):
1. Спостереження за діяльністю інших - має на увазі спостереження, фіксацію і подальший аналіз дій, які вживають більш досвідчені колеги або менеджер для вирішення конкретних завдань.
2. Обговорення - дискусії, спрямовані на прояснення позиції колег або керівника щодо певних питань.
3. Обмін досвідом - процедура, що включає в себе обмін знаннями, навичками або практичним досвідом вирішення різних завдань.
4. Робота в проектних командах - участь співробітника у проектній діяльності, в ході якої він може отримати новий цінний досвід або закріпити вже набуті навички.
5. Удосконалення процесів - діяльність співробітника, спрямована на вивчення, діагностику, пропозиція можливих способів оптимізації певного бізнес-процесу компанії.
6. Нові посадові обов'язки - розширення зони відповідальності співробітника та надання йому можливості відповідати за досягнення нових цілей та результатів або виконувати більш складні завдання в рамках своєї функції.
7. Горизонтальні переміщення - ротація співробітника (зокрема, в іншу країну), що припускає повну або часткову зміну посадових обов'язків.
8. Вертикальні переміщення - кар'єрне підвищення співробітника і надання йому можливості координувати діяльність інших працівників.
Ми також розробили і запропонували керівникам дійсно просту і зрозумілу процедуру реалізації навчання на робочому місці, спираючись на яку, вони могли працювати зі своїми людьми:
1. Під час оцінки керівник формалізує сподівання від підлеглого, позначаючи цілі навчання і фіксуючи їх.
2. Керівник вибирає завдання або проекти, що дозволяють розвинути необхідні компетенції.
3. Якщо для розвитку певної компетенції необхідно навчання на робочому місці, керівник вибирає можливий проект або конкретний інструмент.
4. Керівник домовляється зі співробітником щодо того, як саме він буде розвивати дані компетенції і:
• хто буде допомагати підлеглому: він буде навчатися сам, за допомогою колеги чи буде звертатися до свого керівника і т. д.;
• як буде фіксуватися зміни і інсайти в ході навчання: за допомогою зворотного зв'язку, щоденника спостережень, усного або письмового звіту, рефлексії і т. д.;
• як буде здійснюватися оцінка: на підставі поліпшення якогось показника, відгуків колег, підлеглих і т. д.;
• коли буде здійснюватися оцінка: через певний час (наприклад, місяць, два) або за фактом завершення проекту.
Співробітники HR-функції також підготували спеціальну комунікацію, в якій дуже докладно розповіли про можливості даного інструмента, навели приклади його використання, склали FAQ по найбільш очікуваним питань. Дана комунікація постійно оновлювалася - ми поповнювали її вдалими прикладами і підказували менеджерам міжнародні та кроссфункціональние проекти, в яких можна взяти участь у навчальних цілях.
Наші досягнення
Яких результатів ми досягли за весь цей час? Їх було кілька. По-перше, ми посилили нашу внутрішню культуру співробітництва та підтримки. Використання інструментів навчання на робочому місці тісно пов'язане з необхідністю спільної роботи декількох фахівців, нерідко працюють в різних функціях, що в нашому випадку сприяло посиленню існуючої корпоративної культури взаємодії.
По-друге, ми домоглися більшої залученості керівників в процеси навчання і розвитку своїх підлеглих. Після оцінки персоналу все більшу кількість управлінців обирало для розвитку певних компетенцій співробітників саме навчання на робочому місці. Керівники залучалися в процес, ставили підлеглим навчальні цілі, відстежували їх виконання і оцінювали кінцеві результати.
По-третє, ми показали нашим людям, що вони самі несуть відповідальність за свій професійний розвиток. Більшість інструментів навчання на робочому місці передбачає необхідність активної позиції та готовності діяти самостійно для досягнення навчальних цілей. Одна з ключових цінностей нашої компанії звучить «діяти, як власники», і багато в чому саме використання такого інструменту, як навчання на робочому місці, дозволило співробітникам зайняти активну підприємницьку позицію, що знайшло відображення в результатах бізнесу. Саме тому ми плануємо і в подальшому використовувати цей інструмент у своїй практиці.
Оксана СЕМЕНЮК,
HR-директор компанії
«Крафт Фудз Україна»
Вікторія ЖУРАВЛЬОВА,
керуючий партнер консалтингової
компанії «Четвертий вимір»