Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Навичка перший. ДелегуванняУ сучасному діловому світі, коли інформація створюється, змінюється, передається блискавично, вимоги партнерів, клієнтів і ринку в цілому підвищуються з кожною секундою. Але при всіх змінах у сфері технологій і комунікацій добу, як і колись, складаються з 24 годин. Розуміючи це, багато керівників ламають голову над питанням: «Як встигнути вчасно вирішити завдання, які намічені?». Велика завантаження не дозволяє їм самостійно розібратися з усіма проблемами. Навіть найталановитіший менеджер не в змозі виконати всю роботу один. У роботі кожного керівника настає момент, коли справ накопичується стільки, що стає неможливо сприймати нову інформацію. Робота перетворюється на рутину, накопичується втома, дратівливість, незадоволеність і, як наслідок, відбувається «вигорання» ... Мало того, що фізичний і емоційний стан залишає бажати кращого, так ще й всі надії і плани на розвиток, удосконалення старих знань і придбання нових знаходяться на межі зриву. Один із способів взяти цей бар'єр - навчитися доручати деякі завдання підлеглим. Тоді керівник зможе створити конкурентоспроможну команду. Передача обов'язків - дуже важливий і корисний навик, якому варто вчитися!

Передача видів діяльності та повноважень виконавцю, який бере на себе відповідальність за їх виконання, в теорії управління називається делегуванням. Але чим делегування є на практиці - карою для підлеглих або манною небесною для керівників? Все залежить від того, наскільки грамотно передаються обов'язки.

На жаль, більшість керівників підходять до питання делегування як до простого перепоручению справ, щоб піти від відповідальності, звалити її на підлеглого. В результаті такого підходу виходить, що людину, яка не вміє плавати, кидають в бурхливий океан з таким переконанням: якщо хоче жити, тоді випливе.

Існує думка про те, що хороший управлінець - той, у якого кожен співробітник виконує свої обов'язки найкращим чином. Головний критерій, що відрізняє хорошого керівника від поганого - успішний менеджер повинен бути на голову вище будь-якого підлеглого, вміти зацікавити, скоординувати і застосувати всі наявні у співробітників здібності, навички та знання для досягнення поставленої мети.

Делегування стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності та компетентності підлеглих, підвищує кваліфікацію і створює хорошу платформу для просування по кар'єрних сходах, збільшує відповідальність співробітників, а також формує готовність моментально реагувати на непередбачені ситуації і не звертатися до керівника по дрібницях.

Делегування дозволяє менеджеру звільнитися від поточних справ, ефективно розподілити завдання серед підлеглих, зайнятися вирішенням найбільш складних проблем, які вимагають його безпосередньої присутності.

Успіх делегування залежить від здібностей співробітників, які необхідно розширювати, навчаючи людей. Як правило, підлеглим не вистачає знань, умінь, впевненості та досвіду у вирішенні делегованих завдань. Через це виникає невпевненість перед відповідальністю і бажання її уникнути. У людини може бути відсутнім необхідна інформація і ресурси для виконання завдання. Тому важливо забезпечити співробітника всією необхідною інформацією і ресурсами, потрібними для вирішення поставленого завдання. Керівник повинен також навчити підлеглих самостійно збирати, сортувати, зберігати і передавати інформацію.

Для того щоб якісно навчити людину виконувати задачу, яку ви збираєтеся делегувати, важливо відповісти собі на наступні питання:

• Який кінцевий результат?

• Чому важливо виконувати це завдання?

• Які підзадачі необхідно виконати, щоб досягти кінцевого результату?

• Що потрібно робити?

• Які знання, вміння та навички допоможуть виконати це завдання?

• Хто підходить для виконання цього завдання?

Отже, кандидатура є. Відповіді на ключові питання теж. Тепер розпишіть кроки (план), які приведуть вас з пункту А (нинішнього стану справ) до пункту Б (кінцевої мети). Тут важливо розбити весь процес на дрібні етапи, щоб підлеглому було легше навчитися виконувати завдання. Краще їсти торт по шматочках, ніж намагатися його проковтнути цілком. Тому важливо відповісти на такі питання:

• Що потрібно зробити для того, щоб зробити крок?

• Яким чином я як керівник можу навчити підлеглого виконувати цю дію, щоб він: а) навчився; б) відчував комфорт під час навчання, в) зміг зробити цей крок швидко і зберіг бажання вчитися далі?

Коли у вас буде повний план навчання виконання завдання, яку ви хочете делегувати, ви можете приступити до навчання. Забезпечити ефективний шлях розвитку підлеглого допоможе Пятишаговая модель.

Крок 1. Мотивація. Поговоріть з підлеглим, попрацюйте над тим, щоб у нього виникло бажання вчитися, а в майбутньому взяти на себе відповідальність за виконання того завдання, яке ви збираєтеся йому делегувати.

Крок 2. Демонстрація. Покажіть, як саме потрібно виконувати це завдання (крок). Дозвольте співробітникові про все питати. Пам'ятаєте, він зараз вчиться, тому питання, яке вам здається недоречним, для нього може мати величезне значення.

Крок 3. Чітка інструкція. Чітко і докладно озвучте бажаний результат. Повторіть, що потрібно робити. Який перший крок, який другий і т. д.

Крок 4. Перевірка здібностей. Після того як ви показали, що потрібно робити, надали чітку інструкцію, нехай підлеглий сам спробує виконати завдання. У цей момент ви спостерігаєте, що і як робить співробітник. Потім даєте зворотний зв'язок, як було виконано завдання. Пам'ятайте, зворотний зв'язок важливо давати виключно на дії і починати потрібно з того, що було зроблено добре, далі - що потрібно додати (що було, але мало) і тільки після - що необхідно змінити в своїх діях.

Крок 5. Делегування. Коли співробітник успішно виконав завдання і ви визначили, що він готовий далі самостійно виконувати його, ви передаєте йому право і відповідальність на майбутнє. З цього моменту ви ставите завдання і контролюєте кінцевий результат.

Проміжні результати та хід роботи ви можете відстежувати під час індивідуальної робочої зустрічі, якщо у фахівця виникне необхідність в цьому або потрібно ваша допомога.

Ще раз варто нагадати про те, що співробітнику необхідно більше часу на виконання цих завдань. Ви - професіонал в даному питанні, а співробітник тільки вчиться.

Починайте делегувати поступово, спостерігайте, як людина працює над завданням, розширюйте сферу його відповідальності, давайте зворотний зв'язок. Будьте терплячі: якщо ви вибрали правильні кроки навчання, то незабаром виявите, що співробітник став компетентним і підготовленим.

Отже, ми можемо зробити висновок, що делегування формує мотивацію персоналу, дозволяє дізнатися здібності фахівців, рівень їх кваліфікації, визначити можливості та найближчу зону росту. Крім того, саме завдяки делегуванню керівник може виділяти час для вирішення завдань, які є важливими і терміновими, і при цьому утримувати під контролем інші.

Делегування дозволяє менеджеру грамотно використовувати свій час, навички і сили для того, щоб зайнятися головними завданнями. Допомагає членам команди професійно рости і розвиватися, використовувати весь потенціал на благо організації. Підвищує ефективність праці співробітників, відділів та організації. Формує відповідальне ставлення всіх працівників до виконання обов'язків. Тільки так компанія зможе стати для конкурентів і колег прикладом для наслідування. Це закон природи - наслідують тільки сильним і успішним.


Получите за 15 минут консультацию юриста!