Перехід до ринкової економіки і відхід від авторітарнокоманд-ної системи управління зумовив зміни у співвідношенні між централізованим і децентралізованим, тобто локальним регулюванням умов праці на підприємстві, в установі, ор-ганізації на користь останнього. Сучасний етап розвитку трудового законодавства характеризується скороченням централізованого методу і значним розширенням колективно-договірного регулювання трудових відносин. Акцент регулювання неминуче зміщується з централізованого на децентралізоване, з законодавчого - на регулювання колективними угодами і договорами; нормативного - на індивідуально-обязательственное.1
Кодекс законів про працю України повинен стати законодавчим актом, який встановлює і закріплює основні принципи і положення, мінімальні гарантії та способи захисту трудових прав, а більшість питань, пов'язаних з регулюванням умов праці та її оплати, наданням соціальних благ і переваг, повинні вирішуватися в колективному договорі. Роль колективних договорів в сучасний період настільки підвищилася, що всю систему регулювання праці нерідко називають колективно-договірної сістемой.2
Після прийняття Міжнародною Організацією Праці Конвенції № 98 від 1948 року "Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів» та Рекомендації № 91 від 1951 «Про колективні договори» система колективних договорів отримала загальне визнання.
На думку В. І. Прокопенко, в ув'язненні колдоговору має бути зацікавлений і роботодавець. Будучи задоволеними умовами колективного договору, працівники в період його дії, як правило, не виступають з новими вимогами, в результаті чого підприємство може стабільно працювати без виникнення конфліктних сітуацій.3