Статтею 22 КЗпП України забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу.
Проте ні в кодексі, ні в інших нормативних актах немає його оп-ределения, хоча пропозиції про законодавче закріплення поняття необгрунтованої відмови висловлювалися неодноразово.
У літературі з трудового права з урахуванням практики вироблено наступне уявлення про необгрунтовану відмову в прийомі на роботу: по-перше, це незаконна відмова, тобто такий, причини якого відносяться до числа заборонених законодавством, по-друге, що не належить до професійних і діловим качест - вам надходить на роботу, по-третє, невмотивований, тобто відмова без зазначення будь-яких мотивів (в тому числі і законних).
Незаконним слід вважати відмову в прийомі на роботу з мотивів вагітності або наявності немовляти. Кримінальним кодексом така дія розглядається як злочин (ст. 134 КК України). Незаконним буде і відмова, пов'язаний з порушенням принципу рівності людей, проголошеного в ст.2 Загальної декларації прав людини 1 і закріпленого в ст.21 Конституції України. Він реалізований у ч.2 ст.22 КЗпП України: яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності , статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 МОП 1958 року народження, яка встановлює заборону дискримінації в галузі праці і занять фактично за цими ж ознаками, додатково вказує іноземне проісхожденіе2.
При укладенні трудового договору слід враховувати особливості регулювання праці, викликані особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників та ін встановлюються законодавством (ст. 7 КЗпП). Наприклад, відповідно до ст. 190 КЗпП забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Перелік важких робіт і робіт з небезпечними та шкідливими умовами праці, на яких забороняється використання праці неповнолітніх, затверджений наказом МОЗ України від 31.03.1994 р. № 46. Аналогічна заборона міститься у статті 174 КЗпП щодо жінок. Отже, відмова з посиланням на ці та аналогічні норми законодавства слід вважати обгрунтованим.
Не може служити в якості підстави відмови в прийомі на роботу досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р.).
У ст. 18 Закону «Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист на-селища» від 12.12.1991 р. встановлено заборону утиску прав громадян на підставі того, що вони є ВІЛ-інфікованими або хворими на СНІД.
Не може бути відмовлено в прийомі на роботу особам, з якими власник зобов'язаний укласти трудовий договір (вони зазначені в ч. 2 ст. 232 КЗпП України):
працівникам, запрошеним в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч.5 ст. 24 КЗпП);
молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направленим на роботу на дане підприємство;
вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років (відмова в прийомі на роботу з мотивів вагітності або наявності немовляти є злочином, передбаченим ст. 134 КК України );
виборним працівникам після закінчення строку повноважень; працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу. Таке право протягом 1 року мають працівники, звільнені за п.1 ст.40 КЗпП, якщо на їх підприємстві виробляється прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 421 КЗпП);
іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 6 Постанови від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», до таких осіб належать інваліди та неповнолітні, спрямовані на роботу в рахунок броні; особи, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби. Так, відповідно до ст. 8 Закону «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 р. за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх в тримісячний строк на те ж підприємство або підприємство-правонаступник на посаду не нижче тієї, яку вони займали до призову на військову службу.
Відповідно до ч.1 ст.32 Закону «Про статус народного депутата» від 17.11.1992 р. народному депутату після закінчення строку його повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою надається попередня робота (посада).
Не можна визнати обгрунтованим відмову і працівникові, звільненому з попереднього місця роботи за порушення трудової дисципліни, оскільки така відмова не передбачений законодавством. Трудова книжка, в якій міститься запис про звільнення за дисциплінарні проступки (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП), не повинна бути для працівника «вовчим квитком», за яким не можна влаштуватися на іншу роботу.
З іншого боку, обгрунтованим слід вважати відмову в прийомі на роботу, який пов'язаний:
з відсутністю вакансій (вільних місць) на підприємстві, в уч-нов, організації;
з відсутністю у претендента якостей, необхідних для виконання роботи (професія, освіта, кваліфікація, досвід роботи тощо);
з прямими обмеженнями, встановленими в нормативних актах.
Відповідність за професійними якостями, в першу чергу, визначається в ході так званої документально-ознайомчої процедури, коли вивчаються представлені стають на роботу: трудова книжка, документи про освіту, отриманої кваліфікації (диплом, атестат, посвідчення і т. д.) і, в разі необхідності, випробування. Якщо в ході цієї процедури буде встановлено, що вступник відповідає вимогам, що пред'являються для виконання цієї роботи, відмовити йому в прийомі на роботу у зв'язку з його небажанням пройти випробування не можна. Оскільки випробування встановлюється з метою перевірки відповідності працівника доручається, і це відповідність вже підтверджено представленими документами, оскільки воно є не обов'язковим, а факультативним умовою трудового договору (ч.1 ст.26 КЗпП воно «може бути» встановлено) і встановлюється Угоді сторін , то відсутність згоди працівника означає не-можливість його включення в трудовий договір.
Порядок організації та проведення попередніх (при прийомі на роботу) медичних оглядів, а також Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, затверджені наказом МОЗ України від 31.03.1994 р. № 45. Якщо в результаті медичного огляду буде виявлено невідповідність, то відмова в прийомі на роботу стає не правом, а обов'язком роботодавця. Відповідно до ч. б ст.24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому, згідно з медичним висновком, запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Прямі обмеження, встановлені у законодавстві, - це насамперед обмеження, пов'язані з віком. У ст. 188 КЗпП вказаний мінімальний вік, з якого допускається прийняття на робо-ту - 16 років (у виняткових випадках, за згодою батьків - з 15 років, а учнів у вільний від навчання час - з 14 років).
Статтею 251 КЗпП передбачено, що власник має право уста-новлювати обмеження щодо спільної служби близьких родичів або свояків (батьків, подружжя, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
Обмеження на заняття певної посади або певною діяльністю можуть бути встановлені судом як покарання за вчинений злочин (п. З ч. 1 ст. 51 КК). Частиною 3 ст. 89 Господарського кодексу передбачено, що посадовими особами господарського товариства не можуть бути особи, службову або іншу діяльність яких визнано Конституцією України та законом несумісною з перебуванням на цих посадах, а також особи, яким перебування на відповідних посадах заборонено рішенням суду. Відповідно до ч.1 ст. 3 Закону «Про нотаріат» не може бути нотаріусом особа, яка має судимість. Такі обмеження можуть встановлюватися й іншими законами України.