Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень викладений у ст. 149 КЗпП. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, йдеться в ч. І цієї статті. Цей обов'язок відноситься до власника, а не працівнику, який порушив трудову дисципліну, тому він має право не давати пояснення взагалі або може обмежитися усним поясненням. Відмова від дачі пояснення не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення, однак у судовій практиці вироблено правило, відповідно до якого власник зобов'язаний представити докази того, що він вимагав пояснення від порушника. Найчастіше таким доказом є акт, складений у довільній формі свідками, в присутності яких власник зажадав пояснення, а працівник відмовився їх давати.
Окремими нормативними актами, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, встановлений більш складний порядок застосування дисциплінарних стягнень. Наприклад, відповідно до ст. 11 Дисциплінарного статуту прокуратури прокурор, що виносить рішення про застосування дисциплінарного стягнення, зобов'язаний особисто з'ясувати обставини проступку і по-лучити письмові пояснення від його особи, а в разі необхідності призначити службову перевірку. Спеціальний порядок застосування стягнень, що отримав назву дисциплінарного провадження, ще більш складний. Так, в ст.39 Закону «Про Вищу раду юстиції» передбачено 4 стадії дисциплінарного провадження: перевірка даних про дисциплінарний проступок, відкриття дисциплінарного провадження, розгляд дисциплінарної справи, прийняття рішення. Порядок реалізації кожної з стадій викладений у ст. ст.40-42 цього Закону.
Відповідно до ч. II ст. 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна, наприклад, за прогул працівникові оголосити догану і звільнити по п.4 ст.40 КЗпП. Або не можна судді оголосити догану і одночасно понизити кваліфікаційний клас, або звільнити (ст.32 Закону «Про статус суддів»). Разом з тим до працівника за один дисциплінарний проступок можуть одночасно застосовуватися одне дисциплінарне стягнення та інші заходи впливу, встановлені локальними актами (наприклад, позбавлення премії за підсумками роботи за період, в якому працівник зробив дисциплінарний проступок). Верховний Суд України висловлюється за те, що не суперечить законодавству і одночасне звільнення з двох і більше підстав, передбачених законодавством про працю, якщо кожне з них є достатнім (наприклад, по п. З ст.40 і п.2 ст.41 КЗпП 1) . Ще в одному випадку Верховний Суд, публікуючи матеріали справи, розглянутої Миколаївським обласним судом, не спростовує його позицію, за якою звільнення за двома підставами одночасно, що є самостійними дисциплінарними стягненнями (п.4 і п. 7 ст.40 КЗпП), не визнається таким, що суперечить законодательству2.
Хоча вибір у керівника і невеликий, все ж частиною III ст.149 передбачена його обов'язок при обранні виду стягнення враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Оскільки звільнення з роботи є крайнім заходом дисциплінарного стягнення, рішення про нього має прийматися з усією відповідальністю, з урахуванням всіх зазначених обставин. На це звертається увага в п.22 Постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р.
При застосуванні дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган не повинні принижувати приватне достоінст-во працівника (п. 16 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств від 13.03.2002 р.).
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. IV ст. 149). Як юридичний факт, з яким норми права пов'язують правові наслідки, дисци-плінарное стягнення має бути належним чином зафіксована вано. Таким способом фіксації є наказ (або розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, який повинен бути доведений до відома працівника під розписку. Остання обставина особливо важливо, наприклад, при звільненні за п. З ст.40 КЗпП за систематичне невиконання обов'язків без поважних причин. Якщо працівник здійснить дисциплінарний проступок вперше і отримає за це стягнення у вигляді догани, про що його письмово поставлять до відома, то повторне порушення дисципліни праці може розцінюватися як підтвердження небажання працівника підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, стійке прагнення ігнорувати порядок в організації. Працівник може відмовитися від підпису під наказом про накладення стягнення, і така відмова має бути оформлений відповідним актом.